基本介紹
- 中文名：360度測評
- 外文名：360 degree evaluation
- 類型：專業術語
- 來源：網路
- 定義：360度測評是針對被評價者的行為
基本信息,基本做法,結果的解釋和分析,應注意的問題,
基本信息
顧名思義，360度測評就是針對被評價者的行為表現，從被評價者的上級、同級和下級三個方面進行全方位的評價。它是行為比較法的拓展套用，評價者更多，不僅僅局限於被評價者的上級。我們對黨政領導幹部進行的民主評議就是最典型的360度評價。
360測評價是一種綜合性的測評方法，以數學計算和數理統計為工具，採取無記名填表的方式進行。將被測評人按崗位分組，將評價指標分解為若干項目，組織相關人員按測評表項目，對被測評人進行評價或交叉評價，每組人員一般由30人以上評價。評價結果進行數據匯總分析，最終提出對每個人的評價結果。它可消除由評價者主觀因素對評價帶來的偏差。
360度測評的長處就在於能恰當地反映被測評者的德行表現以及大家對被測評人表現出來的才能的認可，並且把定性評價工作用細化的指標進行量化分析，其結果可以進行排隊比較。但其弱點是無法對被測評者的工作實績進行評價，對被測評者內在的性格特點和潛在素質也無法測評出來。
360度測評是基於“民眾的眼睛是雪亮的”和“要想人不知，除非己莫為”等社會公理髮展起來的，同時套用了心理學的人格理論和數理統計理論。
基本做法
360度測評的程式是設定測評用表→分組→確定參加測評人員→動員→發表→回收→數據錄入→出報告→反饋面談。
設定測評用表是360度測評的基礎。根據職位對被測評人的能力素質要求不同而設定不同的測評用表，不僅要確定評價項目或評價因素，還要確定各項目或要素的權重分值。一般從能力素質表現、品德修養表現、知識水平套用等方面來評價。
360度測評是一項面向全員進行大範圍評價的嚴肅性工作，涉及人員多、面廣，參加測評人員的基本情況、經歷、所受教育程度及素質又不盡相同，而這些都將直接影響到360度測評工作的結果。一般採取將被測評人分組，同時進行測評。動員也是360度測評的一個必要環節，通過組織者有效的解說，使每個評價者都能理解評價工作，充分認識到360度測評的重要性和深遠意義，自覺地參加這項工作，把自己對被測評人最真實的看法表現出來，使測評的結果能較為客觀公平。
360度測評的核心技術在數據處理。首先針對單個評價者而言，每個評價項目有各自的項目得分、總分為所有項目的加權平均值；其次，針對所有評價者而言，每個評價項目都各自的平均值、標準差和變異係數。最後，還可進行T分數（類似於智商分數）轉換，便於進行人員比較。可以說，360度評價大量使用了數理統計分析理論。
結果的解釋和分析
360度測評的重點不在於數據統計，而在於分析。360度測評的原始數據按一個被測評人來說平均有上百個，統計指標至少有3項幾十個數據，如何讓這些死數據“活”起來，從中進行綜合分析是測評工作的重點。以往的測評工作最終以得分的高低進行排序，這是遠遠不夠的，通過對測評數據的統計分析，應幫助被測評者正確認識自我，提高自身素質與修養，為管理者提供選拔、晉升、薪酬、培訓等HRM工作的量化依據，從而真正實現360度測評工作的價值。
第一、各項得分（平均值）
一般來說，總分反映出被評人的整體情況，但兩個總分相近或一樣被測評者，究竟哪一個更好呢？這要從他的“能力素質表現、品德修養表現、知識水平套用”各部分的得分情況來分析。一般來說，被測評者提職主要考慮其“能力素質和品德修養”表現的得分，通過細化後各測評項目得分（折算成百分制後的得分）的高低，找出被測評人的強項與弱項，優點和不足。這些分析為被測評者的選拔與任用及培養提供參考性依據。
第二、變異係數
360度測評中有一項很重要的統計指標，即變異係數指標。從統計學角度來講，平均值反映的是數據的集中趨勢，而變異係數則反映的是數據的離散程度，所以根據變異係數的高低，可以看出哪位被測評者的得分代表性更強，有很大的使用價值；哪些被測評者的得分代表性差，沒有使用價值。但我們在測評中進行數理統計，不是純數學研究，不能簡單地劃分哪些被測評者的得分能用，哪些被測評者的得分不能用，而是要將統計的純數學意義引入到人才能力評價工作中來，為我們的才能評價工作服務。
從評價的角度講，由於變異係數反映的是數據的離散程度，因而我們可以認為在中它實際代表的是各測評人對被測評人看法的差異，從另一角度看則代表了被測評者在團隊中的形象。如果變異係數大，說明大家對該被測評人意見不一，有爭議，同時也說明被測評人是一個優點突出、缺點也突出的人，看重其優點的打分高，看重缺點的打分低，造成變異係數高；相反，如果變異係數小，說明大家的意見比較一致（打分較接近）。但並不是說，變異係數越小越好，在變異係數小的情況下也要留心，需要與平均值結合起來分析。
變異係數小的情況下，如果平均值高，則認為該被測評人公認優秀；平均值居中，則不能一概而論地認為他/她表現平平，也可能其深藏不露，大家捉摸不透；平均值低，則大家公認不行。如果某人的得分很高，但其變異係數也很大，說明大家對他的看法褒貶不一，有爭議，其得分的代表性較差，不能簡單地認為他是好被測評者或較差被測評者，應重點剖析，尤其是從細項上進行分析，著重找出其存在的不足。
變異係數越高，說明大家的爭議越大；變異係數越小，說明大家的爭議越小。根據實際工作中的經驗，變異係數高於 15%的應認真分析；低於 15%的，其得分的代表性好，測評人的意見較一致。在一個團隊中，通過比較被測評者得分及變異係數的高低，結合實際考察情況，從中找出大家公認的好被測評者（得分高而變異係數小），進行獎勵或提拔；對那些大家公認的不好的被測評者（得分低變異係數也小），要進行批評、幫助或必要的培訓，甚至淘汰。
變異係數的大小與參加測評的人數有關，參加人多，則變異係數肯定要大一些，參加人少，變異係數要小一些，一個人評價，則沒有差異，變異係數為0。當參加測評人數大於30人時，變異係數低於15%的，則可以認為大家的意見比較一致。
第三、T分布
360度測評工作是分組進行的，工作性質相近的被測評者放在同一組內。為保證數據的真實有效，我們組織與之工作聯繫較為密切的被測評者進行評價。雖然同一組內被測評者的工作性質相近，但有些被測評者跟某一個群體接觸密切，而另一些被測評者則與另一個群體接觸密切，這樣就不得不將同一組內的被測評者拆分成兩張或多張表，分別由與他們接觸相密切的測評人進行評價。不同的表發放的對象（參加測評人員）是不同的，而不同的人掌握評分的標準尺度是不一樣的。有的人寬容，打分偏高；有的人嚴厲，打分偏低。這種情況下，同一張表中各被測評人原始得分可以進行比較排序，但若把不同表的同一組人（如主任）放在一起作為一個團隊，則不能直接將二者的原始分拿來進行比較，不能直接得出結論說得分高的就好，得分低的就不行。要想進行同組人比較，需要對原始分進行轉換。人事測量中常用的轉換模型是T分數轉換。T分數是對原始分值的線性轉換，它能消除測評中不同時間、不同層次、不同愛好等造成的誤差，可用來直接比較。
T分數分布情況簡稱T分布，對人力資源管理有很大的參考價值。由於它將同一類人放在一起進行排隊比較，因而可為提職、加薪、裁員等提供可靠依據。比如我們可以將排在前兩名的進行培訓，優先提升；也可以對排名在前10%的人進行加薪；也可以依據排序情況，將排在最後的人員進行換崗或辭退。因為大多數組織的HRM政策是與團隊中被測評者的評價結果排序有關的，因而360度測評的T分布具有廣闊的套用前景。
應注意的問題
由於360度測評結果的分析與套用基於測評表的打分情況，因此360度評價應注意的首要問題是必須保證測評數據的真實性和實用性，其次是不能把360度評價絕對化。
360度測評結果要受發動宣傳效果、測評表的發放範圍及參與測評人員的素質及好惡情感所影響，同時也受被測評人的性格及從事的工作所影響。另外，也要考慮到有些被測評者的個別行為僅有少數接觸多的人知道，360度評價結果只能反映大家對被測評人總體面上的情況了解。所以，從客觀上講360度測評只能作為擴大對被測評者了解的途徑與信息量，掌握員工在團隊中的形象，必須把360度測評結果與人事測量和績效評估結果共同考慮，而不能把360度測評絕對化。
360度測評可提供大量有用的信息，不僅為管理者提供信息，也為被測評人提供信息。360度測評結果不僅僅是管理者的資本，同樣也是被測評人個人成長曆程中的寶貴財富，將360度測評結果反饋給員工，指出短處，指明改進的方向，有利於員工的成長；另一方面，360度測評結果也為HRM各項工作提供依據，可以檢查HRM過程中各項政策的有效性和正確性。因此，必須加強反饋與溝通，強化360度測評結果的套用，避免造成人們對測評不感興趣，敷衍了事，使360度測評工作流於形式。
尤其需要注意的是，當360度測評結果與管理者心目中的情況不相符時，千萬不要輕易地否決測評結果，要認真地思索一下。因為有些被測評者是擅長在領導面前表現的。在領導心目中的好員工，在團隊中可能就是另一種樣子。
