基本介紹
- 中文名：顯性激勵
- 類別：實質性補償的總和
- 包括：由契約規定的績效補償關係
- 缺陷：績效提高的過程是相對較慢的
缺陷,激勵理論的特點和關係,
缺陷
顯性激勵機制的缺陷在於它並不能使當事人自願發揮自己的全部內在潛力，從而不能使顯性激勵完全發揮其作用。這表現在：
第一，無法建立顯性激勵與工作績效之間的絕對數量關係，從而不能把工作績效與顯性激勵完全聯繫起來。例如在企業生產經營過程中，企業所取得的業績是集體行動的結果，無法把它分割為每一個員工(包括經營者)的績效，從而也就不能確定每一個員工對集體業績所做貢獻的數量關係。
第二，績效提高的過程是相對較慢的，而當事人對顯性激勵的要求則提高的相對要快，這是顯性激勵本身所無法解決的矛盾。一個團體的績效提高如用貨幣來表示，而集團內部當事人的貨幣收入增長的要求之和便不能超過集團績效提高的程度，如果超過便得不到全部滿足，這樣就可能降低團體中個人的努力程度。例如改革開放後，勞動生產率提高的速度遠低於人們提高收入的要求，於是一方面產生嚴重的通貨膨脹，另一方面又妨礙了職工的生產積極性，阻礙了勞動生產率的提高。
第三，由於工作績效一般不是絕對的，無法建立工作績效和勞動投入的絕對關係，當存在不能觀投入時，當事人會出現偷懶或虛報工作績效的現象。在一些工作中努力或不努力所照成的差別並不是特別顯著或績效差別在契約期內不會完全表現出來的情況下，當事人會利用信息不對稱的有利條件來誇大自己的工作績效或勞動努力程度。在行政管理或其他非直接生產部門都常見到這種現象，即使在計件工資制中也會出現降低質量以減低勞動強度等現象。
第四，不適當的顯性激勵機制會扭曲當事人的行為，如果被誘導者採用不適當的行為來尋求顯性激勵的增加，這種扭曲行為必定會耗費社會資源，降低資源配置效率。尋租現象的存在顯然是顯性激勵不當的後果之一。某些執法部門存在的“獎金(或收入)與罰款掛鈎”的機制，也是這種扭曲行為的表現。另外，虛報產值現象更是對政府官員的不適當激勵所照成的惡果。
激勵理論的特點和關係
具體來說：顯性激勵理論認為，解決企業激勵問題，必須使激勵對象的利益和其行為後果聯繫起來。通常的做法是實行基於業績評價的報酬性補償方案。眾所周知，企業激勵問題的本質就在於當事人利益和代價的不對稱。因而，顯性激勵理論的主張切中問題要害，具有相當理論解釋力和現實可操作性。顯性激勵的各種具體形式，如年薪制、股票期權和員工持股計畫等，在企業激勵實踐中也廣為流行。但是，基於業績評價的顯性激勵在履約過程中會遇到四大難題：
一是由於外界“噪音因素”的干擾，代理人的經營業績無法得到準確衡量，代理人的努力水平和企業經營業績並不一定正向關聯，故顯性激勵不足以解決代理人績效和努力補償之間的不對稱難題。
二是業績衡量指標選擇不當會造成激勵扭曲現象。即代理人有益於增進業績衡量指標的行為並不一定會必然有利於企業價值的增加。
三是企業代理人的某些工作業績難以量化，因而缺乏適當的業績衡量指標，使得顯性激勵無法實行。
四是顯性激勵理論一個基本假設是企業代理人是理性的。實際上，企業的管理者並不總是理性的。因此，激勵機制的設計並不能夠克服行為因素的不良影響。一言以蔽之，在解決企業激勵問題方面，顯性激勵理論及其政策主張具有其自身難以克服的局限性。相比之下，隱性激勵理論揚棄“經濟人”假定，把企業激勵對稱看成是具有多維度需求的“社會人”，並且以此為邏輯起點，充分挖掘和論證企業內外部具有潛在激勵功能的各種機制，因而在解釋企業作為一種契約安排，是否具有像競爭性市場一樣的激勵效率方面比顯性激勵理論更前進了一步。在企業激勵制度安排的理性選擇方面，隱性激勵理論也不再拘泥於委託-代理關係下，尋求代理人信息租金(代理成本)最小化的補償性契約安排，而是放寬視野，積極開拓企業內外部的各種隱性激勵資源。
就其激勵效應而言，隱性激勵機制具有激勵成本低，激勵作用持久，能夠使激勵客體實現有效的自激勵等特點。但是，企業隱性激勵是一種非正式的激勵制度安排。相對於正式的顯性激勵契約，它對代理人的激勵作用具有很大的不確定性。而且，企業隱性激勵要充分發揮作用必須具備一定的必要條件。
