基本介紹
- 中文名：長期獎勵計畫
- 外文名：Long-term incentive plan
- 時間：周期長於12個月
- 包括：股票、住房援助計畫
表現形式,作用,與短期的關係,
表現形式
1．股票期權
在過去的十年間，股票期權這一激勵機製得到了廣泛的運用。股票期權是指給予員工在一定時期內以特定價格購買一定數量公司股票的權利，通常是在基於激勵和納稅的考慮之後，以公司發行股票期權時的股票市場價格的105%作為股票期權的行使價格。發行股票期權的目的在於激勵管理人員為公司的長期業績作出努力，以實現企業股票價格大幅上漲。
因此，管理人員希望利用股票期權，以現在的行使價格購買股票，並在將來獲利。具體而言，管理人員可以在規定的期間內以股票期權行使價格購買本公司的股票。在行使這一權利之後，如果公司的股票市場價格高於行使價格，那么管理人員可以選擇出售股票以賺取市場價格和行使價格之間的差額。當然，管理人員也可以選擇不出售股票，因為即使股票增值，股票期權持有者也不必為之繳納所得稅。
股票期權為管理人員提高長期股票價值提供了強有力的激勵措施。這一方法激勵被授予股票期權的管理人員在實現公司長期利益方面作出努力，從而有助於增加公司的價值。因此，得到大量股票期權的管理人員可以從增長的股票價值中獲得更多的利益，且其得到的潛在好處是沒有上限的。由於管理人員未實際擁有股票，他們便將不必承受股票價值下降的風險。
更重要的是，不需要公司支出現金，實際上形成了“企業請客、市場買單”的現象。然而，這並不意味著經理人員將毫無損失，損失表現在當股票價格下降時，將導致股票期權價值的下降和經理人員承擔股票未升值的機會成本(賺取等值的現金獎勵)。可是，股票價格的變化並非完全由管理人員所控制(如經濟的整體狀況)，而且，近年來過分追求股票價值增長而導致財務舞弊行為增加的趨勢，使得股票期權的激勵措施日益受到人們的指責。值得一提的是，對於企業的所有者而言，股票期權的代價是很高的。據統計，如果管理人員到期行使股票期權，將使一般公司的利潤稀釋5%。
2．業績股份
業績股份是指經理人員實現特定的長期目標之後，公司給予獎勵一定數量的股份。這一長期目標可以是公司的目標，可以是分部的目標，也可以是個人的工作成果。比如：公司將目標定位在未來5年內把每股收益(EPS)增長率保持在lo%，如果達到增長率目標，經理人員就可以獲得業績股份。如果超過每股收益增長率目標，經理人員通常得不到額外的獎勵；但是如果部分地完成目標，卻可能按相應的比例得到一部分業績股份。當然，這一長期目標也可能相當複雜，可以從公司的戰略角度予以反映，如平衡計分卡中設定的目標。
業績股份由於是以4～6年的業績指標為基礎，比年度現金獎勵計畫更能鼓勵經理人員制定長期決策。此外，相對於股票價格而言，業績股份的獎勵是建立在經理人員可控，或者至少是部分可控的目標完成基礎之上。但是，業績股份如果依靠的是類似於每股收益的業績指標，那么經理人員可以在不給股東帶來任何利益的情況下，採用多種手段提高每股收益。
3．股票增值權和影子股票
股票增值權以決定發放獎勵到實際支付這一期間內股票價格的增值為基礎。實際上，它是公司給予內部高級管理人員的一種權利，受益人可以獲取在規定時間內一定數量股票價格升值所產生的收益。其設計原理與股票期權相近，區別在於受益人行權時無須購人股票，只需兌現股票升值部分。股票增值權可以按契約規定實行全額兌現或部分兌現，這樣，受益人並不擁有股票，就不能通過行權長期持有股票，也就不會增加股票，不會稀釋公司的所有權。當然，股票增值權也有折合成股票或以現金和股票組合形式來實施的情況。股票增值權常常同股票期權計畫結合使用，為高級管理人員在股票期權計畫下賺取股票提供了一種有效的方式。
影子股票也是西方很多公司對管理人員提供長期獎勵計畫的一種形式。它是指獎勵經理人員一些賬面股票，在特定時期之後，他們可以依照公司股票價值的變化得到報酬，這筆報酬可能是現金，也可能是股票，或者二者兼而有之，其具體數量是按契約事先規定的股票數量來計算，一般與經理人員的薪酬成比例。對於經理人員而言，影子股票不涉及不利的風險和籌資費用問題。當存在公司股價過高或由於國外發行而限制本國投資者持有的情況時，影子股票的益處就更加顯而易見。由於經理人員的收益取決於未來公司股價的高低，這就使得影子股票著眼於經理人員的長期激勵。
股票增值權和影子股票都是遞延現金支付的形式，都不會稀釋股東的權益。可是，它們實際上是屬於一種費用支出，公司在將來必有現金流出，而且經理人員也不易從中獲得稅收上的好處。與當即支付現金獎勵相比，由於股價的波動性，它們在最終的支付量上具有不確定性。
4．參與單位計畫
參與單位計畫與股票增值權相似，所不同的是前者與經營成果相聯繫。常用的經營指標包括稅前收益、投資報酬率、銷售額與存貨額，或者是這些指標的綜合。獎勵的單位可以因經營成果的變化而變化。參與單位計畫適用於股票較少或不公開上市的企業，以及與企業整體經營成果聯繫不很密切的特定部門。它可以在企業內部更靈活地把經理人員的激勵和長期業績指標聯繫起來。
這一方法的優點是由於經營指標不受股票市場波動的影響，減少了經理人員報酬函式中某些不可控的不確定因素。不足的是，經理人員與股東利益之間存在的分歧，導致參與單位計畫需要對企業長期經營成果給予細緻的說明，並且對激勵報酬隨著經營成果的完成程度而變化的情況予以說明。
5．管理層收購
管理層收購(management buy-out，MBO)是指目標公司的管理層藉助借貸資本購買本公司的股份，實行資產重組以改變公司的所有權結構、控制權結構和資產結構，從而達到管理層持股控制本公司所有權的目的，並獲得預期收益。利用MBO改制的企業一般具有以下五個特點：
一是企業的管理層必須是一個成熟的經營者，具有較高的管理技能、突出的創新精神和強烈的風險意識；
二是企業必須達到一定的規模，且經營穩定，這樣才有助予降低融資成本；
三是管理層收購的資金來源大部分來自於外部資金，主要是向金融機構的融資，經營者自身提供的資金只能占總收購價格中很少的一部分；
四是收購的結果將導致經營者完全控制目標公司，屆時目標公司的股權結構、資產結構以及公司治理結構等將發生根本性的變化；
五是收購的目的在於獲得預期收益，企業提供的產品和服務必須具有良好的市場前景。
實行MBO有利於減少管理層工作懈怠造成的損失，能充分調動管理層的積極性，真正起到激勵作用。同時，由於管理層的個人利益始終與該企業緊緊聯繫在一起，這無疑會約束他仍不斷作出有利於企業長遠發展的決策，從而避免管理層的短期行為。可是，收購所需要的資金難以解決是實現MBO存在的主要問題。
6．延期支付
延期支付是指公司將管理層的部分薪金按公司當日的股票市場價格折算成一定的股票數量，在既定的期限後或者該高級管理人員退休後再以股票或者現金的形式予以發放。延期支付時若股價下跌，經理人員的收益會減少，而股票期權則可以選擇不行使，從而不存在利益損失。
作用
1、通過獎勵計畫把可能對公司產生不良影響的因素將到最低；
2、為公司創造獲得優惠待遇的條件；
3、使潛在的現金流出和收入損失降到最低；
4、激勵經理人最大限度發展公司，使贏利達到最高水平；
5、吸引、保留和激勵優秀的高級經理；
6、使高級經理所需的現金支出達到最低 ；
7、為高級經理提供一種比較優惠的稅率來積累資本 。
與短期的關係
短期獎勵計畫和長期獎勵計畫。前者主要是對年度內員工超額完成某項工作指標所給予的獎勵，通常與當前的業績相聯繫，一般表現為現金支付，但也有股票報酬的形式；後者是對員工多年努力綜合成果的肯定和回報，包括給予高層管理者、高級專業技術人員的股票、股票期權、紅利和一般員工的勞動分紅、員工持股計畫等形式。長期獎勵計畫通常採取認股權的形式，它的價值與公司普通股的長期表現相聯繫。
嚴格來講，長期獎勵計畫形式屬於資本性的利潤分配，目的是用於促使經營者關注企業的長期發展潛力。
