部門發展規劃

職業生涯規劃

◆兩個認識

部門經理在幫助員工規劃職業生涯的時候，要讓員工認識到在部門中有很大的發展空間，總有事情去做。部門經理在培養員工的時候，要有意識地儲蓄後備人選，保證部門人員流動時後繼有人。

◆競爭力

競爭力是我們經常使用的一個詞語。

作為部門經理，要想辦法提高團隊所有員工的個人競爭力，這樣整個團隊的競爭力也就相應地得到提高。

◆部門經理在員工職業發展規劃中的作用

在幫助員工制定職業發展規劃的過程中，部門經理還要發揮以下作用：

◎給員工提供相應的發展機會，並支持他們，必要時參與其職業發展計畫的討論；

◎在工作中給予必要的支持和幫助；

◎定期進行績效考核，檢查工作進度。

◆職業發展階段

部門經理還必須要了解影響員工職業選擇的因素，根據這些因素預測員工的職業發展趨勢，以便於更好地帶領他們。

◎20歲到25歲左右

這個階段一般剛剛參加工作，是職業發展的探索期，在這個階段人們嘗試各種工作，找到最適合自己的職業。

◎25歲到40歲左右

這個階段是職業階段中的發展期，基本上確定了從事的行業，在工作崗位上有所作為。

在這個階段容易出現倦怠，也就是對職業的厭倦，部門經理要注意這種可能性，及早地預防或解決，只有通過非物質形式的刺激才有可能解決“中年倦怠”的問題。

◎40歲到60歲之後

這個階段是職業生涯從維持逐漸走向衰退的過程。

員工因為職業發展的階段不同，在選擇職業的時候考慮的因素也不一樣。年輕人更關心的是個人將來的發展，而上了年紀的人可能更為關注穩定的收入來源、經驗的奉獻、健康的身體等內容。

內向型性格的人比較偏向於研究的工作，或者比較實際、比較傳統的工作。外向型性格的人比較偏向於進取的工作，或者交際型的，社交活動比較多的工作。其中傳統型、現實型和研究型都屬於內向型，而進取型、社交型和藝術型是屬於外向型的。

技能是指從事某一項工作所必須的能力。個人的技能不同，所能從事的職業自然也不相同。部門經理可以通過一系列的技能測試，確定員工的技能，再有針對性地分配工作。

一個人一生所從事的職業有一個範圍，如果選定了一般不會有太大的改變。就像船的錨，一旦定位，外面再大的風雨也不會改變。

【案例】

在一次培訓中，主講的是一位資深的銷售員，已經50多歲了，他在培訓時的第一句話就說，“銷售是人生的最後一項工作”，因為他50多歲了還在做銷售，已經把自己的職業定位在銷售這個行業了。

部門經理在評價員工的職業選擇因素時，要知道他的職業定位的範圍。對於那些自己想做老闆的員工要特別留意，因為對這樣的員工任何激勵的作用都不會太大。留住他們是很難的。所以對待這樣的員工，部門就要想辦法將他們的知識留下來，因為留知識比留人要容易得多。