基本介紹
- 中文名：辭職權
- 外文名：Right of resignation
- 享有人：勞動者
- 內容：解除與用人單位勞動關係的權利
- 分類：一般解除權和特別解除權
法律規定,行使條件,賠償責任,辭職違約金問題,處理原則,經濟補償,區別,
法律規定
關於辭職權《勞動法》是有明文規定的。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。“《勞動法》第一百零二條規定：“違反本法規定的條件解除勞動契約或者違反契約中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”這三條雖然一字未提辭職，但實質是對勞動者的辭職權有關行使條件及責任規定。
行使條件
該條件包括兩方面，一是實體意義上的條件，二是程式意義上的條件。所謂實體意義的條件，是指涉及雙方權利義務關係的條件，所謂程式意義上的條件是指勞動者行使辭職權所必須滿足的程式上的條件。從《勞動法》第三十一條、第三十二條的規定可以看出：中國《勞動法》對勞動者行使辭職權是分兩種情形的，一是一般情形；二是特殊情形。
一般情形是指《勞動法》第三十一條規定。在一般情形下，勞動者行使辭職權不附加任何實體意義的條件。勞動者在某一用人單位工作後，由於主、客觀原因，只要不願在該單位繼續工作，即可行使辭職權，但要受三個程式意義上的條件制約。第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位。勞動法嚴格規定行使辭職權程式條件的原因，一是勞動者行使辭職權是一重大勞動法律行為，它關係到勞動契約的解除、勞動法律關係的消滅，因此，有必要加以規定。二是因為出於對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動契約而可能損害用人單位利益，如同一單位多名勞動者同時不按法律規定的條件和程式行使辭職權，該用人單位勢必毫無準備，措手不及，無疑會給用人單位帶來不可避免的經濟損失。
特殊情形是指勞動法第三十二條規定，在此情形下，勞動者行使辭職權同樣不附加任何實體意義上的條件，但仍有兩個程式意義的條件。一是要有通知。該通知的形式，法律沒有明文規定，可以理解為口頭形式、書面形式，可以本人親自通知，也可以委託他人通知。二是該通知應當送達用人單位。這些特殊情形是指：一是在試用期內；二是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；三是用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。勞動法規定勞動者在這些特殊情況下自由行使辭職權是為了反對強迫勞動，保障勞動者享有選擇職業的權利和取得勞動報酬的權利。由於勞動者有正當理由而提出解除勞動契約，所以規定了極為自由的程式條件，只要隨時通知用人單位即可解除勞動契約。
賠償責任
根據《勞動法》一百零二條的規定，勞動者不當行使辭職權。
辭職違約金問題
關於辭職違約金問題。《勞動契約法》規定，除以下兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金：
1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單 位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
辭職權
辭職權2.用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動契約後，上述人員的競業限制期限，不得超過兩年。
處理原則
勞動契約法實施後，用人單位向勞動者主張辭職違約金的處理原則是：
1.職工的辭職行為發生在《勞動契約法》實施前。如用人單位與勞動者約定辭職違約金，且該約定是雙方平等自願協商結果的，勞動者在《勞動契約法》實施前辭職的，用人單位就此主張勞動者承擔辭職違約金的，可以酌情予以支持。
2.職工的辭職行為發生在《勞動契約法》實施後，除該法規定的兩種情形外，其他違約金條款一律無效。
經濟補償
勞動部頒發的《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號文）第五條規定：“經勞動契約當事人協商一致，由用人單位解除勞動契約的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限滿一年發給當年一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。”
《勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動契約的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”《勞動法》第二十六條、第二十七條是指用人單位解除勞動契約。
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動契約當事人協商一致，勞動契約可以解除。”該條規定是指勞動者與用人單位協商解除勞動契約，消滅二者之間的勞動法律關係，顯然不屬於《勞動法》第三十一條、第三十二條規定的辭職。因此，辭職不能根據《勞動法》第二十八條和《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》第五條的規定，由用人單位發給經濟補償金。但勞動部辦公廳關於職工辭職有關政策問題的復函（勞辦發（1994）56號），因沒有檔案明文廢止。該復函主要內容為：職工提出辭職的條件與辭職後的待遇應根據不同情況區別對待。職工政黨辭職，不發給辭職補助費；對於勞動契約制職工提出辭職的，應履行解除勞動契約手續，是否發給生活補助費，可按照國家有關規定和勞動契約的約定辦理；對於國有企業富餘人員申請辭職的，按照國務院發布的《國有企業安置富餘職工的規定》（國發（1993）111號）第十條規定，發給一次性生活補助費。
區別
勞動者行使辭職權無需徵得用人單位同意，這是辭職解除勞動契約以消滅勞動法律關係與協商解除勞動契約以消滅勞動法律關係的區別所在。由於《勞動法》才 實施不久，人們對此並未能深刻理解和加以運用。比較普遍的錯誤觀點是，辭職必須經雙方同意。如有些勞動者在行使辭職權時，認為必須徵得用人單位同意，在用人單位未同意之前，就一直遲遲不能解除勞動契約，消滅與用人單位之間的勞動法律關係；而有些用人單位亦認為職工辭職必須經過其同意，而故意卡拿職工，或者職工行使辭職權後，還專門會辦，或報請主管部門審批，這純粹是多此一舉，其實，辭職權的行使只以勞動者的意志為轉移，不以用人單位的意志為轉移，不論用人單位中用人單位的主管單位同意與否，均不影響勞動者辭職權的行使。
辭職權
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