隨時通知辭職是指勞動者在辭職時需履行通知用人單位的義務，不得不辭而別。套用隨時通知辭職的權利，必須滿足《勞動契約法》第三十八條第一款中規定的條件。[1]
基本介紹
- 中文名：隨時通知辭職
- 外文名：不詳
- 出處：《勞動契約法》
- 性質：法律用語
許可條件,其他信息,
許可條件
(一)用人單位未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件
這裡的“勞動保護”、“勞動條件”與本法第17條第1款所規定的勞動契約必備條款中的“勞動保護、勞動條件”可大致對應，勞動保護即勞動安全衛生；勞動條件主要指生產資料條件，還可包括勞動安全衛生、勞動報酬、社會保險之外的勞動條件。
向勞動者提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務和約定義務，其中，法定應當提供的勞動保護和勞動條件應當符合勞動基準，約定應當提供的勞動保護和勞動條件，可高於但不得低於勞動基準。“未按照勞動契約約定提供”，是指低於約定要求提供，不是指低於勞動基準提供；如果勞動契約只作概括約定而未作具體約定，是指低於勞動基準提供，即提供的勞動保護或勞動條件不符合勞動法的強行性規範。
(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬
這裡的“未及時足額支付勞動報酬”，與本法第30條第1款的規定“用人單位應當按照勞動契約約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”對應。即判斷是否及時、足額支付勞動報酬，應當以勞動契約約定和國家規定的勞動報酬構成單元(如基本工資、獎金等)和數額，以及支付時間和規則為依據。未及時支付，是指未在勞動契約約定和國家規定的時間支付勞動者應得的全部或部分勞動報酬；未足額支付，是指支付的勞動報酬數額少於按照勞動契約約定和國家規定勞動者應得的勞動報酬數額。實踐中，及時不一定足額(對於差額部分則屬於不及時)，足額不一定及時，故未及時與未足額往往並存。通常所說的工資拖欠，就是指未及時足額支付勞動報酬。
(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費
根據《勞動法》第72、73條的規定，用人單位應當為勞動者辦理的基本社會保險包括養老、醫療、工傷、失業、生育保險，並繳納社會保險費。現行立法規定，在各種基本社會保險項目中，工傷、生育保險費和契約制農民工的失業保險費，由用人單位全額承擔；養老、醫療保險費和城鎮職工的失業保險費，由用人單位和勞動者按規定比例分擔。根據《社會保險費征繳暫行條例》(1999年)的規定，用人單位應當按時足額繳納社會保險費。
根據有關社會保險的法律法規的規定，為勞動者繳納社會保險費的義務，以已為勞動者辦理社會保險為前提；而履行為勞動者辦理社會保險的義務，以勞動者被依法納入社會保險覆蓋範圍為前提。所以，“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費”，應當包括以下幾種情形：(1)勞動者已被依法納入社會保險覆蓋範圍，而用人單位未給勞動者辦理社會保險。(2)用人單位已為勞動者辦理社會保險，但未按時足額繳納其依法應當承擔的社會保險費。
其他信息
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益
這裡的“規章制度”應當是本法第4條第1款中的“勞動規章制度”和第2款中的“直接涉及勞動者切身利益的規章制度”。
本法第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，故勞動規章制度“違反法律、法規的規定”，是指勞動規章制度的制定主體、內容、制定程式違反法律、法規的規定。如果勞動規章制度違反了集體契約的規定，也可認定為違法。其中，內容違法，是指其內容違反勞動法律法規的強行性規定，尤其是其規定的勞動者利益低於勞動法律法規和集體契約規定的標準。
勞動規章制度違法而“損害勞動者權益”，是指因違法的勞動規章制度的實施而使不特定的勞動者的權益受到損害，或者因用人單位根據違法的勞動規章制度作出具體行為而使特定勞動者的權益受到損害。在這裡，勞動規章制度違法與損害勞動者權益之間應當有因果關係。
(五)用人單位有本法第26條第1款規定的情形致使勞動契約無效
本法第26條第1款規定：“下列勞動契約無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；(二)用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規規定的。”第2款規定，勞動契約的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
將因用人單位的過錯致使勞動契約無效作為勞動者隨時通知辭職的許可性條件，含有兩個要點：(1)用人單位有本法第26條第1款規定的情形；(2)因有本法第26條第1款規定的情形致使勞動契約無效。
對於“因有本法第26條第1款規定的情形致使勞動契約無效”，可作兩種不同的理解：(1)根據本法第26條第1款的規定，只要用人單位有本款規定的情形之一，就已構成勞動契約無效的實體要件，當然致使勞動契約無效。依此，勞動者就可行使即時辭職權。(2)根據本法第26條的規定，用人單位有第1款規定的情形之一，經第2款規定的確認程式，才致使勞動契約無效。依此，勞動者在勞動契約被確認無效後，才可行使即時辭職權。我們認為，基於可解除只是有效契約、無效契約不適用解除的傳統法理，並考慮到即時辭職權的本質要求和節約即時辭職成本的需要，似乎有必要作上述第(1)種理解。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形
本條前5項對即時辭職的許可性條件作了列舉式規定，但考慮到實踐中可能會出現各種各樣的問題，在此不可能作出詳盡而周全的規定，故對其他法律、法規所規定的勞動者可以適用即時辭職的情形，作概括式的兜底規定。
