《讓下屬100%執行的領導藝術》聚焦於提升執行力的實際操作，通過對執行力的深刻研究，將經理人的執行力設計成一個個簡單易掌握、量化可操作的要點與工具.
基本介紹
- 書名：讓下屬100執行的領導藝術
- 作者：章哲
- 裝幀：平裝
- 開本：16
內容簡介,適合對象,學習目標,作者介紹,詳細目錄,
內容簡介
對企業來說，任何不能帶來管理行為的改變，從而提升績效的訓練是沒有任何意義的。本課程聚焦於提升執行力的實際操作，通過對執行力的深刻研究，將經理人的
執行力設計成一個個簡單易掌握、量化可操作的要點與工具，使經理人通過抓要點與工具，從而達到改變舊行為，建立新行為的目的，對全面提升執行力起到立竿見影的效果。
適合對象
企業中高層管理人員。
學習目標
1.關注後果，塑造行為；
2.增加正效應、消除負效應的思路和方法；
3.了解管理中的三大契約——勞動契約、績效契約、心理契約；
4.學習和掌握讓下屬自動自發地工作的幾個管理方法
作者介紹
章哲：著名管理培訓專家、劍橋國際培訓師導師。章哲先生曾擔任股份制企業總經理六年，並歷任清華大學職業經理訓練中心副主任、首席培訓專家等職，是國內最早進入管理培訓領域、引入國際企業培訓的理念和方法的實戰型專家之一。品牌課程有：《高績效的中層管理》、《職業經理的十項管理技能訓練》、《如願以償——100%執行的領導藝術》。1995起先後為數百家跨國企業和內資企業提供管理課程或管理顧問。客戶包括中國聯通、廈華電子、TCL集團、首信股份、奇瑞汽車、宇通客車、金龍客車、東風汽車、猛獅客車、日產汽車、浙大中控、烽火科技、火箭股份、三九醫藥、歐普照明、廈門國際銀行、中國人壽、太平洋財險、武漢中商、遼寧成大、杭州解百、華美菸草、中國寰球化學、大慶油田、廣州新港、南方電網┉┉等數百家。
詳細目錄
執行的漏斗——在上司與下屬之間
期望的差異：
（1）上司對下屬的期望；（3）執行漏斗；
（2）下屬的想法；（4）問題定位——四象限分析。
一、行為不等式——ABC分析法
（1）傳統分析法——問“為什麼”；
（2）ABC分析法——問“後果如何”？
練習：尋找前因與後果
（3）ABC分析法的啟示。
二、使員工100%執行——通過前因的途徑
前因——執行的平台；
前因的途徑——常見的問題；
如何運用前因塑造期望的行為。
三、使員工100%執行——通過後果的途徑
（1）塑造行為的四種方式
正強化；
負強化；
消退；
懲罰；
（2）為什麼不按期望執行
好的行為，卻受到懲罰了嗎？
“比慢現象”
“比少現象”
“比傻現象”
“比差現象”
不好的行為，卻受到獎賞了嗎？
“職責缺失現象”
“人情分現象”
“會哭的孩子有奶吃現象”
“大鍋飯現象”
好的行為，卻視而不見嗎？
“組織退化現象”
不好的行為，卻視而不見嗎？
—“老好人現象”
（3）造期望的行為
正效應（Ⅰ）；
正效應（Ⅱ）；
負效應；
案例分析：每月25日前交報表……；
（4）正強化中常見的錯誤及改進
認識錯誤；
相信性錯誤；
延遲錯誤；
頻率錯誤；
改進的思路；
四、為什麼會漏掉—管理的交易分析
（1）管理就是交易
（2）第一層次交易分析：公司與員工
（3）第二層次交易分析
（4）管理中的三個契約
勞動契約；
績效契約；
心理契約；
（5）胡塗帳分析——為什麼員工不能自動自發
公司在交易中行到了什麼？
“經歷產品”的特點；
管理交易中那些不划算；
執行需解決的兩大問題；
五、管理交五、管理交易（Ⅰ）——讓下屬有效執行
（1）從管理交易的角度看：下屬執行中的問題
以為已經支付夠了；
支付不夠仍可以得到；
多支付不會換來更多回報；
第一種思路：任職時，就高要價
向下屬高要價的管理方法
第二種思路：讓任職人事先同意要價
方法Ⅰ：職位管理
問題：為什麼下屬有時找藉口？
為什麼臨時性工作沒人願意乾？
為什麼不乾份內的工作
職位描述的方法
職責對話三步法
方法Ⅱ：績效契約
管理交易的標的：績效
常見的幾種績效“兩張皮”現象
—績效契約管理
方法Ⅲ：心理契約管理
第三種思路：支付不夠就及時指出
方法Ⅰ：述職或述職報告
述職為什麼能消除來自下屬的抗拒或藉口
述職四步法
方法Ⅱ：反饋
下屬50%的工作偏差是缺乏反饋
正面反饋
中性反饋
負面反饋
方法Ⅲ：輔導面談
輔導面談：讓下屬停止做不該做的事，或開始做他應該做的事
輔導面談的五個步驟
輔導面談情況模擬
（2）提升執行力
面臨的問題：從管理交易的角度，提升執行力意味著上司單方面抬高要價，所以會遭到下面的拒絕或消極應付；
解決的思路；
具體的解決方案；
提高要價的方法；
六、管理交六、管理交易（Ⅱ）——如何讓經理有效交易
（1）管理交易中的難題
由於公司不是自己的，經理們在與下屬管理交易中可能不會追求公司收益最大化，從而出現以下問題：
只管有收益歸已，支付是公司或老闆的事
不得罪人，同等支付下，降低回報要求
在得到同等回報下，能多支付就多支付
當員工的產出達不到要求時，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓）
（2）如何讓經理人按照最大效用原則面對下屬
角色管理
有效授權
提高經理人的報價能力
學會激勵下屬的方法
創新一個讓經理人當“惡人”的環境
分組討論：如何創造一個讓經理人當“惡人”的環境
（3）讓經理人當“惡人”的方法。
