行為組織學是保健因素是預防性的，與環境相聯繫的如公司的政策與行政、技術、工資、福利人際關係等。可以避免員工的不滿意，但是並不能使員工滿意。保健因素本身沒有激勵的作用，只有激勵因素才能激勵工作中的員工。
基本介紹
- 中文名：行為組織學
- 外文名：Behavior histology
- 人物： 赫茲伯格
- 理論：雙因素理論
理論簡介,主要觀點,
理論簡介
雙因素理論 赫茲伯格對馬斯洛的*進行了拓展，建立了一個更為具體的關於工作動機的內容理論。 使員工感到滿意的因素與工作的內容相聯繫的（激勵因素）。使員工對工作感到不滿意的因素是與工作環境相聯繫的（保健因素）。
主要觀點
1.人的需要是多種多樣的，但並不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些屬於激勵因素的需要得到滿足，人們的積極性才能得到極大的調動2.激勵因素以工作本身為核心。3.工作豐富化中的工作設計技術。
正式群體是具有一定的目標，並且由規章制度方針政策等規定著組織各成員之間相互關係和職責範圍的群體。分為：命令型、任務型群體 非正式群體是為滿足成員需要而自發組成、沒有明確的或完全沒有工作職能的群體。分為：利益型、友誼型、興趣愛好型群體。
正式與非正式群體區別：形成方式：自發、經規劃 一般性質：民間、官方 領導權力來源：群體授予、管理上層授予 管理手段：權威與責任、正式權力和政策 關注的焦點：個人、職位 行為規則：不成為的群體規則、成為的規章制度
情境領導理論又稱領導生命周期理論，是將有效的領導行為與被領導者的成熟程度結合起來共同考慮，是一個重視下屬的權變理論。分為自重具體的領導風格：1、指導型（高任務-低關係）2、推銷型（高任務-高關係）3.參與型（低任務-高關係）4、授權型（低任務-低關係）領導者的領導風格應當適應被領導者的成熟程度。與之相應的下屬成熟度的四個階段：1極不成熟型2不成熟型3教成熟型4非常成熟型
結構設計類型：1.簡單結構是一種僅有2-3層垂直層次、決策權集中在一個人手中的扁平式組織結構形式 2.智慧型結構是按分工負責原則形成的組織結構形式 3.事業部機構是按產品或地區設立事業部實行分權管理的結構形式 4.矩陣制結構是根據職能和項目兩個變數設計的結構形式 5.新型組織結構：1，團隊結構2，虛擬組織，3無邊界組織
組織行為學是系統的研究組織環境中個體，群體，領導以及結構對組織內部行為的影響表現及其規律，並加以套用以提高組織績效的學科。
衝突是指個體或群體在人際交往和工作互動的過程中，由於不同原因形成的彼此間的意見分歧爭論對抗等緊張狀態的過程。
個性是一個人在先天心理素質的基礎上在社會實踐中經常表現出來的比較穩定的區別於他人的個體傾向和個體心理特徵的總和。
團隊是由員工和管理層組成的，合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標的一個共同體。
激勵主要是激發人的內驅力，使人有一般的內在動力使個體朝向有期望的目標努力的心理過程。
溝通是指人與人之間通過語言、文字、符號或類似的表現形式進行信息、情報交流和傳達思想的過程。
從眾是指個體受到群體的影響而懷疑 、改變自己的觀點、判斷和行為等，以和他人保持一致的現象。
談判是指雙方和多方為實現自己目標而進行協商，試圖達成協定的過程。
社會抑制作用：有時他人的存在也起抑制作用從而使個體的作業水平降級，社會心理學家把這種團體情景使個體作業水平降低的現象稱為社會抑制作用。
社會促進作用指人們在有他人旁觀的情況下工作表現比自己單獨進行時好的現象。
溝通的過程：創造有價值的信息—信息編碼—選擇信息傳遞渠道—接收者接受信息—接收者理解或闡釋信息—接收者做出反應。
知覺錯誤：選擇性知覺 暈輪效應 對比效應 投射效應 刻板印象 煮蛙效應
衝突如何處理：處理風格：迴避 競爭 妥協 迎合 合作處理策略：迴避、緩解、正視策略解決方法：協商或談判、調節、仲裁。
群體決策的方式與方法：六種方式：缺少反應 獨裁原則 少數原則 多數原則 完全一致原則 基本一致原則 五種方法：頭腦風暴法 德爾菲法 提喻法 方案提前分析法 非交往型程式化決策
團隊的階段：第一階段組建期：具有高度的不確定性甚至是混亂第二階段磨合期：衝突和對抗第三階段穩定期：成員開始進行合作和協作第四階段成效期：團隊功能得到充分發揮。
談判僵局處理：1.撇開爭執問題2.討論下一個問題3.提出新方案4.改變談判氣氛5.更換談判人員或請第三者做調節仲裁。
