薪酬談判制

勞動報酬條款是勞動契約的主要條款之一，是勞動者和用人單位在確定勞動關係，訂立勞動契約時最為關心的內容。勞動者期望付出的勞動儘可能有高的回報，以增加收入；用人單位則期望用儘可能低的薪酬水平招用到優秀的員工，以降低企業的人工成本。如何確定一個合理的薪酬標準，實現勞動者和用人單位“雙贏”，就需要雙方在平等自願、協商一致的基礎上商定，薪酬談判制度便運而生了。

基本介紹

• 中文名：薪酬談判制
• 外文名：Salary negotiation system
• 實質：勞動契約的主要條款之一
• 作用：實現勞動者和用人單位“雙贏”

主要概念

薪酬

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬的實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。一般來說，薪酬包括直接以現金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資）和間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

談判是有關方面就共同關心的問題互相磋商，交換意見，尋求解決的途徑和達成協定的過程。

背景前提

在市場經濟條件下，企業是獨立的經濟實體，在遵守國家法律、法規的前提下，享有充分的薪酬分配自主權。但是，企業自主分配不等於由企業單方面決定薪酬分配，而應由企業中勞動關係的雙方，即僱主和員工（工會），本著互利的原則通過平等協商來確定。薪酬談判制的過程實際上是員工（工會）和企業一系列建議和反建議交鋒的過程。

薪酬結構

典型的談判過程，最初是由員工（工會）提出高於自身期望值的薪酬方案，而企業經營者在研究了員工（工會）方案之後，提出低於自身期望值的薪酬標準。在以後的談判中，員工（工會）不斷降低要求，而企業方面則會不斷提高承諾。實際上，員工（工會）和企業雙方在交涉時，都會內定一個薪酬水平變動的上下限。在一對一談判中，員工的上限是不失去該就業機會，下限是原從事工作崗位所得的薪酬標準；企業的上限是招用同能力人員的薪酬支付標準，下限是不失去該優秀人才。在集體談判中，工會的上限是不影響會員的就業，下限是薪酬期望值的損失小於罷工損失；企業方面的上限則是薪酬承諾損失小於停產或罷工損失，下限是保持正常生產所必需的勞動力結構與數量。

可見，在薪酬談判過程中，勞資雙方都希望在不停產或不失去合作機會的條件下實現自己的薪酬目標。一旦談判破裂，造成停產或罷工，時間拖得越久，雙方損失越大。

談判攻略

1.循循善誘：說服老闆加薪是一件非常困難的事，因此必須有充足的理由才能開口，而且，要讓老闆認為加薪是一件非常划算的事。在談的過程中要“誘”而不能“逼”。

2.期望實際：研究表明，在談判中，一個人的期望值與他所得到的結果有著非常密切的關係。注意，對老闆而言，期望值應該是符合實際的。

3.態度正確：應該讓老闆知曉員工將接受和理解他的看法，同時，員工也會期望老闆對其想法持同樣的態度。事實上也只有這樣，談判也才會有一個理想的結果。所以在薪酬談判中，一定要避免最後通牒、威脅性以及其它帶有強迫性的言辭。

4.明確自己的利益：待遇並不僅僅意味著薪水。在薪酬談判中要明確在其它方面的待遇——如利潤提成、股票期權等，除此之外，較快的晉升許諾、較長的年假、彈性工作時間等都應被視為待遇的一部分。

5.估算老闆利益：與員工一樣，老闆也關心自己的利益。要說服其加薪，應該有充分的理由，也就是說，員工的利益增長應該與他的利益增長相一致。

6.集體討論：不妨與其他同事集體商議，以找出適合每一個人的談判方案——先產生幾個可能的備選方案，然後再從中選出最合適的。

7.備選方案：萬一某一員工無法說服老闆加薪，他就需要準備一個“b計畫”來達到目的。準備一個詳細的行動方案以備不時之需是一個不錯的主意。

8.善於學習：增強談判技巧的唯一方式是從自身的經歷中學習。因此在談判結束後，回想一下在談判中自己哪方面做得不錯，哪些方面還有不足，不斷積累經驗，在下一次談判中，才會做得更好。

主要作用

1、有利於維護企業和員工的共同利益，實現“雙贏”。

在市場經濟條件下，勞動力資源的配置取決於價值規律和市場供求關係，通過市場競爭和供求雙方自由選擇的途徑而實現。薪酬作為勞動力價格，是由市場上勞動力的供給和需求相互作用決定的。由於薪酬具有雙重性，即一方面它是產品中所包含的人工成本，另一方面它又是勞動者收入的主要來源，因此，作為勞動力供求雙方的勞動者和用人單位，必然會對薪酬標準問題做出不同的判斷，提出不同的要求。這種利益分割上的矛盾，是在用人單位和勞動者相互依賴的總前提下存在的，完全應該通過雙方協商，達成薪酬協定，既滿足用人單位和勞動者雙方的利益，又促進企業的發展。

2、薪酬談判制度是現代社會中勞動法律制度建設和實施的核心內容。

在市場經濟條件下，企業的發展必須建立在法定的勞動關係基礎之上。在現代企業制度中，企業和勞動者雙方的勞動關係是通過簽訂勞動契約而確立的。勞動契約的履行受勞動法律的保護與調節。只有如此，企業生產才能正常進行，勞動者的收入才有保障。薪酬標準問題，是勞動契約中的一項重要內容。只有經過勞資雙方平等協商，達成薪酬協定，勞動契約的簽訂才有實際的價值。

3、薪酬談判制是現代企業制度中完善、和諧勞動關係的有力保證。

在薪酬問題上實行平等協商，使最敏感的分配問題公開化，條件擺在明處，要求擺在明處，分配形式和分配數額也放在明處，企業和勞動者能及時互相了解和加強溝通，這就避免了爭議發生的可能性。薪酬平等協商，可以集思廣益，使分配製度更合理、更完善，這就在源頭上避免了矛盾和爭議的發生。經過協商後形成的薪酬分配方案具有法律效應，雙方依法履行義務和享有權利，一旦發生爭議，也能依法妥善調解。

4、薪酬談判制度有利於激勵員工。

在薪酬問題上採取平等協商，讓廣大員工參與分配製度的設計和改革，讓員工知道自己的收入與個人實際貢獻、企業的經濟效益是緊密聯繫在一起的，知道自己為什麼得這么多，應該怎樣才能使自己的收入進一步增長，有利於調動員工的積極性和創造性，提高勞動生產率。

雙贏策略

薪酬談判制是薪酬分配市場化的的一種模式，也是今後分配製度改革的一種行之有效的措施。在西方資本主義國家，薪酬談判制度已實行了多年，中國部分企業也早已進行過試點。企業招用新員工時，待遇面議就是一對一談判的具體表現，《集體契約》就是工會和僱主集體協商談判的結果。薪酬談判制之所以能夠在各國企業薪酬水平的確定方面，起到十分重要的作用，主要是因為它適應了市場經濟條件下薪酬運行規律的要求，符合國家巨觀工資調控和現代企業制度下的微觀管理的要求。

注意問題

薪酬談判制

1、在國家、地方政府關於薪酬分配的法律、法規規定的範圍內平等協商。國家、地方政府關於薪酬分配的法律、法規，如最低工資標準、加班加點工資支付等，是企業和勞動者必須遵守的，雙方可以法定標準作為基點，通過談判適當提高。

2、工資總額的控制。通過協商確定的薪酬支付總量，不能突破上級部門給企業核定下達的工資總額計畫。

3、遵循勞動力市場價位。集體談判也好，一對一談判也好，確定勞動者的薪酬水平應以勞動力市場指導價位為中心浮動，不宜突破太多