薪酬支付策略是關於薪酬支付的計量形式和支付周期的規定,不同層次、不同年齡段工作人員的需求存在差異。
基本介紹
- 中文名：薪酬支付策略
- 意義：人力資源管理策略的重要構成部分
- 種類：即期支付策略
- 遞延支付：根據經營者的業績表現決定
意義,種類,
意義
企業的薪酬支付策略是企業人力資源管理策略的重要構成部分，而企業人力資源管理策略反映了企業經營戰略、發展戰略的要求，因此制定企業的薪酬支付策略需要在企業經營戰略等各項戰略的指導下進行，並集中反映各項企業戰略的要求。一般而言，企業的薪酬支付策略要反映的內容為：對企業高級管理人才、專業技術人才、核心行銷人才的價值的估計，體現出企業基本的薪酬制度和收入分配的原則等。
種類
要使薪酬計畫發揮更大的激勵與約束效應，除了要考慮薪酬支付方式外，還必須研究薪酬支付的策略，其中最關鍵的是對支付時機的有效把握。下面三種策略可供企業考慮。
(一)即期支付策略
即期支付策略就是在當期將薪酬支付給經營者，包括即期現金支付和即期股票支付。
從持續時間上講，即期現金支付方式對經營者產生的激勵與約束效應是最為短暫的。因為採用即期支付，就割斷了企業未來的風險與經營者薪酬的聯繫。現金形式又是一種最現實的收益，它無須進行其他形式的轉化即能直接消費。從現金安排上看。企業的現金流量是制約企業擴大再生產、進行技術創新的關鍵因素。如果將現金過多地用於薪酬的支付，勢必造成企業現金匱乏，從而影響企業的發展。所以，這種形式不宜在整體薪酬中占過大的比重。一般只適用於對經營者雇員薪金尤其是生活保障薪金的支付。
採用即期股票方式，可以避免公司現金的流出，但對公司當前的股權結構與股市價格可能會產生一些不利的影響。因此這種方式通常適用於企業現金流出需要量大的快速增長時期、現金支付困難時期、增發股票調整資本結構時期或平抑股票市價漲揚過渡時期等。考慮到即期支付方式的共同缺陷，企業可以對一部分知識資本報酬以及經營者雇員薪金中風險酬勞採用即期股票的支付方式，但在整體支付方式中比重也不宜過大。
(二)遞延支付策略
遞延支付是指企業在未來幾年中根據經營者的業績表現決定前期的薪酬是否發放、發放多少、時間進度怎樣的一種支付方式，包括遞延現金支付、遞延股票支付兩種。
較之即期支付方式，遞延支付方式將經營者的利益與企業長遠的發展結合起來，更加充分地體現風險一收益對稱的原則，進而對經營者產生更大的激勵與約束效應。對於經營者的知識資本報酬及風險薪金可以考慮採取這種方式。
遞延支付在西方企業廣泛地運用於特定目標長期激勵計畫。特定目標計畫旨在將經營者的薪酬與公司的戰略發展更緊密地聯繫在一起。由於一項戰略計畫的實施，通常需要幾年的時間，而傳統的業績評價方法通常是對短期業績的評價，所以難免導致經營者青睞於投資少、見效快項目的投入。採用遞延支付，能促使經營者關注特定戰略計畫的長期盈利能力，從而保證企業可持續發展。
當前我國一些企業實施的所謂的股票期權計畫，大多只是盜用了“期權”的概念，實質了屬於遞延支付性質。如武漢國資公司的“期權計畫”就是一個典型的案例。武漢國資公司的具體做法是，利用其專用法人賬戶在股票二級市場按該企業年報公布後一個月的股票平均價格，用當年企業經營者70%的風險收入購入該企業股票(不足100股的餘額以現金形式兌付)，同時由企業經營者與國資公司簽定股票託管協定。股票到期前，這部分股權的表決權由國資公司行使，且股票不能上市流通，但企業經營者享有期股分紅和增配股的權利。該年度購入的股票在第二年國資公司下達業績評定書後的一個月內，返還上年度風險收入總額的30%，第三年以同樣的方式返還30%，剩餘的10%累積留存。以後年度的股票和累積與返還依次類推。如果企業經營者下一年完成經營責任書淨利潤指標50%以下，將被扣罰以前年度累積股票數額的40%。
從武漢國資公司的做法來看，經營者風險收入的70%首先是以股票的形式確定下來，但並不實際發放，而是根據經營者在以後幾年的經營業績來決定是否按事先確定的比例發放。在此期間，經營者享有這部分股票的分紅和增配股的權利。因此，經營者對股票的實際所有權只是被遞延了，並不存在真正對股票行權的這個選擇過程。
所以，武漢國資公司授予經營者的股票期權實際上是對薪酬的遞延支付。根據經營者風險收入實際兌付的安排看，具有遞延支付性質的85．7%的股票在授權的兩年後就可以實際擁有，僅有14．3%的股票是真正與風險掛鈎的。因此，雖然武漢國資公司在經營者薪酬計畫的安排上做出了重大改革，但在體現經營者的風險和收益對等，加大經營者激勵等方面仍需進一步改進。
在經營者薪酬構成的幾部分內容中，由於生活保障薪金是經營者維持其基本生活需要的工資，所以它應採取即期現金支付形式。風險酬勞和知識資本報酬都是體現經營者風險的，所以主要應採用即期股票或遞延的支付方式。特別是知識資本報酬，它建立在對企業長遠業績的評價之上，因此採用後兩種支付形式更能體現風險與收益對稱的觀念。但究竟多大比例採取即付方式，多大比例採取其他支付方式，不同的企業應根據自身的情況做出不同的選擇。如高科技企業，它本身面臨很大的市場風險，但它處於朝陽產業，有很大的發展前景。與之相對應，其經營者的薪酬也應充分體現企業發展的特點，即與傳統行業經理的薪酬相比，高科技企業套用更多的採用即期股票一或遞延支付方式取代即期現金支付形式。
(三)期權支付策略
對於經營者而言，期權支付方式是一種最具激勵與約束效應、最能將其個人利益與公司長遠發展目標結合在一起的方式。因此，應當作為對經營者知識資本報酬進行支付的一種最主要的方式。
實踐中，企業可以將期權支付方式與遞延支付方式結合起來使用。如規定經營者不能一次性地行使股票購入期權，而必須分次或分年行使；經營者也不能一次性地出售購入的股票，而必須分次或分年度地出售。在公司贖回的情況下，同樣也規定分次或分年度進行，等等。
此外，考慮到股票期權計畫經常會遭受來自股票市場各種非可控因素的異常影響，所以這一激勵方式比較適用於那些高成長、低股息的上市公司，其他的上市公司是否適合採用，應視自身的具體情況而定。西方國家的實踐表明，一般性工、監公司中，執行經營者股票期權的占81%，而在設備類公司中，則只有56%。從我國現狀看，具備下列條件的上市公司可以優先開始進行試點：企業產品有發展潛力；企業管理良好；高科技企業(因為它對人才和知識需求殷切，因而需要有更多的壓力和激勵)。
除此之外，實施股票期計畫，在法律、稅收、公司治理機制、證券市場以及經營者道德等方面還有諸多的問題需要進一步解決。但作為一種有效的激勵與約束方式，股票期權是未來推行經營者薪酬計畫的一個值得肯定的方向。
