基本介紹
- 中文名：萊曼·波特
- 外文名：Lyman Porter
- 國籍：美國
- 職業：教授
- 畢業院校：耶魯大學
- 主要成就：“期望激勵”理論
管理思想,主要成就,特點,具體內容,影響與意義,主要著作,
管理思想
期望機率理論
波特和勞勒期望機率理論是萊曼·波特與愛德華·勞勒於1968年在《管理態度和成績》一書中提出來 的，在60年代和70年代是一種較有影響的激勵理論。其模式的意義是：“激勵”導致一個人的努力及努力的程度。“角色概念”指一個人對自己所扮演的角色（如做管理人員、工人、教師、學生）在思想上是否明確；也就是說，是否把自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責。一個人努力的大小、角色概念明確的程度、以及技術與能力的高低這三個因素，決定他取得成績的大小。經過“評價”後，他得到相應的獎勵或懲罰。他用自己認為公正的原則對自己得到的獎勵或懲罰加以衡量。如果他認為符合公正的原則，他會感到滿意；否則就會感到不滿 意。
《激勵與工作行為》
《激勵與工作行為》成績對滿足的影響
波特和勞勒兩人1967年在《成績對工作滿足的影響》一文中還採用成績對滿足的影響的一種理論模式：一個人在作出了成績以後，得到報酬。報酬分為兩類：
（1）外在報酬，指工資、提升、地位、安全感等。外在報酬所滿足的往往是一些較低級的需要（見基本需要等級論）。外在報酬同工作成績並沒有直接的、必然的因果關係。這一方面由於一個人的成績（特別是非定量化的成績）往往很難衡量；另一方面由於工資、提升、地位等往往還有許多其他因素的考慮，不完全取決於一 個人成績的好壞。所以圖中用一根曲折的線把成績向外在報酬聯繫起來。
（2）內在報酬，指一個人由於工作成績良好而本人給予自己的報酬，如感到完成一一件有 意義的工作，對社會作出了貢獻，自己取得了進步和增長了才幹等。這是對自我實現和其他高級需要的滿足。它同工作成績的聯繫較為直接，所以用曲折程度不大的 線把兩者聯繫起來。
但是，“內在報酬”和“外在報酬”並不直接同“滿足”相聯繫，而必須經過“所理解的公正報酬”的調節。也就是說，一個人把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，即認為自己得到了公正的報酬，他就會感到滿足，並激勵他以後更好努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那么即使他得到的報酬量並不小，他仍會感到不滿足而影響以後的努力。西方企業界對激勵理論的套用也很重視。上面講了外在報酬和內在報酬的區分。
從另一個角度來看，關於人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法，一種是間接的滿足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品或進行社交活動等，以此一滿足自己在物質上和精神上的需要。另一種是直接的滿足，即從事工 作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求企業管理當局在計畫、組織、控制等方面作適當的安排，以便職工能從工作本身以及在工作中同其他人的相 互關係方面使某些需要得到滿足，起到激勵的作用。 為了激勵工人，使工人從工作中即能直接滿足自我實現等需要，西方的許多企業採取了擴大工作範圍、豐富工作內容等辦法。
以前，從亞當·斯密到泰羅，都強調分工的經濟利益。分工的確大幅度地提高了生產率。可是，隨著分工的日益發展，特別是“科學管理”原理的套用和機械傳遞帶的推廣，工人變成機器上的一個小螺絲釘，工人的工作愈來愈變得單調無味，失去了對工作的興趣和目的。這樣，雖然工人的工資有所提高，職業也有一定的保障，他們仍然感到不滿。這是由於他們對傳送帶的機械節拍和工作檯單調重複感到厭煩，對自己不能影響工作的性質和不能充分參加社會交往感到不愉快，因而對工業生活表示厭倦。這當然不能不影響工人的 情緒和生產率。因此，有的企業採取擴大工人的工作範圍和工作輪換的辦法。他們認為，這樣可以消除工作的單調性，提高工人的技術水平、使工人更多地感到他們參與了整個產品的生產。所以，擴大工作範圍比工資或安全感能更有力地促使工人提高生產率。
主要成就
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲得 學士學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密西根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，並在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
綜合激勵模型
綜合激勵模型特點
這模型的特點是：
1．"激勵"導致一個人是否努力及其努力的程度；
2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
4．獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：
具體內容
這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯繫起來，表示二者並非直接的、必然的因果關係。另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力。
影響與意義
波特一勞勒期望激勵理論在20世紀60至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設定了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決於獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設定、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。
主要著作
萊曼·波特的著作有：
《以前關於有效管理成績的看法》（與勞勒合寫）
《成績對工作滿足的影響》（與勞勒合寫）
《管理態度和成績》（與勞勒合寫）
《關於基層和中層管理職務中對所理解的需要滿足的一項研究》
《管理工作態度的組織模式》等。
