愛德華·勞勒(Edward E. Lawler)：人力資源領域最具影響力人物,期望激勵理論提出者。美國心理學家、行為科學家、人力資源管理專家，1968年與萊曼·波特一起在《管理態度和成績》中提出期望激勵理論。
基本介紹
- 中文名：愛德華·勞勒
- 英文名：Edward E. Lawler
- 職業：心理學家、行為科學家
- 地區：美國
人物簡介,主要貢獻,現實意義,主要著作,綜合激勵模型,提出,特點,《最終競爭力》,基本信息,內容簡介,編輯推薦,
人物簡介
愛德華·勞勒曾被《人力資源主管》雜誌評為“人力資源領域最具影響力人物”。美國《商業周刊》認為他是最優秀的六個管理大師之一，美國《人力》雜誌則把他譽為"過去一個世紀以來的25位高瞻遠矚的人，塑造了當今的工作場所"。
愛德華·勞勒
愛德華·勞勒在美國布朗大學獲學士，在加利福尼亞大學伯克利分校獲博士，曾執教於耶魯大學，任密西根大學心理學教授和社會研究所組織行為室主任，兼任西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心訪問學者。
愛德華 E.勞勒三世任職於南加州大學，是該校商業管理研究生院的管理學和組織學教授和研究教授.勞勒教授於1978年加入南加州大學,於1979年創建了該校的有效組織研究中心(CentercforEffectivecOrganization)並任主任.
勞勒教授在布朗大學獲得文學學士學位(1960年),1964年在加州大學伯克利分校獲得哲學博士學位和心理學博士學位,隨後,勞勒任教於耶魯大學.1972年,勞勒轉到密西根大學,是該校社會研究院調研中心的心理學教授和項目主任.兼任西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心訪問學者。
勞勒教授因其卓越的研究工作而為許多專業協會所尊敬.他擔任過100多個組織的有關雇員參與、組織變革和賠付方面的顧問。
主要貢獻
勞勒提出的期望理論模型認為，激勵的第一個因素是個人覺得自己的努力可能導致績效的機率有多大；第二個因素是他覺得他的績效產生正面或反面結果的機率；第三個因素是他對結果所賦予的價值。
1968年，在期望理論的基礎上，勞勒和萊曼·波特在《管理態度與工作績效》一書中提出著名的勞勒—波特激勵模式。他們指出：一個人努力的程度是由工作所獲得報償的價值和個人感到努力後可能獲得報償的機率決定的，而一個人的工作績效主要依賴於努力程度，同時還依賴於個人能力，個人的“角色認識”(即對自己工作方向、規範的認識)以及所處環境的限制。一個人的滿意感取決於所獲得 報償同個人自認為應獲報償的一致性，如前者大於或等於後者，會提高個人滿意感，反之則會降低個人滿意感。同時一個人最後得到的滿意程 度又將影響以後的價值判斷。此外，一個人做出的成績與效果(績效)一方面直接影響他自認為應得的報償，另外一方面影響到今後對該項工作的期望值。
現實意義
二十世紀六七十年代，勞勒—波特激勵模式產生了非常大的影響，即使今天仍有相當的現實意義。勞勒—波特的激勵理論告訴人們，不要以為設定了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足，然後從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決於獎勵內容、獎懲制度、 組織分工、目標導向行動的設定、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。 1995年，勞勒推出《最終競爭力》一書，同樣引起強烈反響。這本書的核心思想是：通過企業高投入建立的僱主與雇員間的信任合作關係，是企業競爭力最終來源，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法。高度參與式方法可以替代全面質量管理方法， 而且更有優越性，它能為組織提供更大的競爭優勢。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業家行為以及對個人的尊重為特徵的組織提供競爭優勢。它通過強調較少的科層等級、無縫組織、快速適應和轉變、橫向的工作關係以及對集體的責任心，創造富有意義和滿足感的工作，給予組織最低層員工更多的信息、知識、權力和報酬，這也是組織的最終競爭力所在。《商業周刊》評價該書“透徹地分析了複雜的組織變革，挑戰傳統的管理假定，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。
愛德華·勞勒
愛德華·勞勒主要著作
勞勒教授他是一位全球廣受歡迎的學者和作家，獨立著書或與人合著了200多篇論文和20多本專著.。《商業周刊》將勞勒評價為美國大師級的管理專家。
其主要著作有：
《善用你的金員工》
《善用你的金員工》《管理態度和成績》(1968年, 與萊曼·波特合著)
《成績對工作滿足的影響》(1967年,與萊曼·波特合著)
《從事有益於理論和實踐的研究工作》(1985年).
《高度參與式管理》(1986年)
《績效評價體系的設計》(1989年,合著).
《美國的雇員參與》(1989年).
《戰略上的薪酬》(1990年)
《雇員參與與全面質量管理》(1992年).
《最終競爭力》(1995年)
綜合激勵模型
提出
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學士學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密西根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，並在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
特點
這模型的特點是：
1．"激勵"導致一個人是否努力及其努力的程度；
2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
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4．獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯繫起來，表示二者並非直接的、必然的因果關係。另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了"成績"與"內在報酬"。
《最終競爭力》
基本信息
·出版社：機械工業出版社
·頁碼：268頁碼
·ISBN：7111152883
·條碼：9787111152880
·版次：2005年1月第1版
·裝幀：精裝
·開本：16開
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內容簡介
“一部深邃而博大的著作，作者是組織效益方面一位知名專家，勞勒詳細闡述了在向高度參與式組織方向發展時，為什麼需要組織運作方式的徹底改變。”書評
“一部深邃而博大的著作，作者是組織效益方面一位知名專家，勞勒詳細闡述了在向高度參與式組織方向發展時，為什麼需要組織運作方式的徹底改變。”
編輯推薦
本書作者是赫赫有名的管理學愛德華E.勞勒三世，在書中這位管理學領域的巨擘闡述的核心思想是：通過企業的高投入建立的僱主和雇員之間的信任和合作關係，是企業競爭力的最終來源，而符合這一要求的方法就是——高度參與式方法。高度參與式方法是一種可以替代全面質量管理方法的方法，是一種遠比其更優越的方法，它以為組織提供更大的競爭優勢。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業家行為以及對個人的尊重為特徵的組織提供競爭優勢，它通過強調較少的科層等級、無縫組織、快速適應和轉變、橫向的工作關係以及對集體的責任心，來創造富有意義和滿足感的工作，給與組織最低層員工更多的信息、知識、權力和報酬，而這就是組織的最終競爭力之所在。
