職業化資格體系就是建立在對職類、職種進行清晰分類、分層，並依據戰略對所需要和人自身的成長規律所界定的分層、分類人員所要求的知識、技能、行為、素養標準、測評及套用的統稱。
基本介紹
- 中文名：職業化資格體系
- 體系構成：標準體系、測評體系和套用體系
體系構成,建設意義,
體系構成
其有3大體系構成，分別是標準體系、測評體系和套用體系。
標準體系是指所明確定義的各層人員的知識、技能、行為、素養。例如：將會計人員、財務管理人員、財務審計人員統一界定為財務師類，期望2-3年人員綜合知識、能力及素養上一個台階，劃分為5層，並分別在其定位的基礎上明確資格標準。根據企業投資運營型的發展戰略模式，要求財務人員既能支持企業的對外戰略投資，又能對內支持公司的運營，可將一級財務師定位為能進行投資盡職調查及財務分析能力，具有公司進行對外、對內戰略投資財務分析支持能力，熟知國內外資本市場，是整個集團公司財務管理專家；二級師定位為能進行集團公司財務管理及核算體系構建，能進行集團公司內部經營系統分析，支持公司經營管理能力；三級師定位為能獨立進行預算、資金、成本核算及分析、財務審計等各別模組的工作；四級師定位為能獨立進行往來賬款核算及管理等初級工作及在指導下進行三級師定位模組的工作；五級師定位為初學者，在監控和指導下能開展簡單模組及輔助工作。在以上定位下明確各層人員所應掌握的知識的深度、廣度；所具有的能力的範圍及熟練程度；所應具有的素養等所構成的標準體系。
測評體系是指明確各層人員所掌握的知識、能力、行為、素養的測評方式、方法，通常會將工作經驗、工作創新成果、業績表現納入條件，也就是明確界定了只有具有某種工作業績、在工作中做出過什麼創新成果的人才具有某種資格評審的條件。另外，根據層級的不同所界定不同的周期，通常層級越低周期越短、層級越高周期越長，例如：五級師每年都舉行資格測評；二級師3年舉行一次等。測評的方式根據測評項不同、層級不同採用不同的方式，測評中注重理論知識、工作實際技能測試等，有的企業會與外部專業機構進行合作並套用專業工具進行人員測評。
套用體系是指不同層級的人員會享有不同的待遇、測評結果在培訓工作中的套用、測評結果在人員招聘及選拔中的套用等，同時在層中也會劃分不同的等級，其直接與績效掛鈎，例如：一年為周期中某人獲得6個A的績效評定，那么其等級也會在層內上升；若沒有達到最低的績效考評要求其等級也會下降。人員的資格等級不是一勞永逸的、在執行過程中通常遵循“不進則退”的原則，例如：某人已經評定為二級師，但其在界定的周期內沒有做出規定的成績，其資格就會被取消。從上面的描述中可以看出實際上職業化資格體系的套用要和寬頻薪酬和技能薪酬模式相結合使用，當然在實際套用中企業的薪酬模式往往是崗位和技能的混合薪酬模式。
建設意義
通過職業化資格體系的建設對企業的主要意義有以下三點：
第一，系統解決了企業人員培訓難的問題，其自然有利於企業人才的全面、快速培養
職業的分層、分類及明確的知識、技能、行為、素養的明確要求，使每個員工都清楚了自己的職業生涯及綜合資格要求，同時其與薪酬掛鈎，使員工明確了自己的職業方向，明確了要學什麼知識，提高哪些技能，同時也有了強烈的學習積極性；企業人力資源部也清楚要給那些人給予什麼樣的培訓。這樣一種系統下對於人才的培養就從自然的、無序的狀態，走向有計畫的、互動的、系統的狀態，自然大大加速了人才的培養步伐。特別是更廣泛地開闢了員工晉升通道、激發員工學習的積極性尤為重要，因為員工知識技能的提升更依賴於員工自身的努力。
第二，使企業人員的招聘與選拔更加理性、科學
職業化資格體系的建立在人員招聘過程中，業務部門將會更加明確自己人員的需求，而對新招聘人員的測評也將從簡單地依據工作經驗、學歷走向更綜合和更理性；同樣在人才選拔中也將從側重於主觀影響、競聘時一時的演說和工作業績走向更加綜合與科學。其實工作業績只代表人員在現在崗位上的成績，現在崗位上能出成績未必就能適應更高的崗位，諸如這樣的例子不勝枚舉。
第三，有助於提升企業績效、提升企業創新力與綜合競爭力
無論做什麼，我們最終判斷的標準就是要看是否有利於提升企業績效、是否有利於提升企業綜合競爭力。企業的績效是人創造的、企業的綜合競爭力歸根結底也是最終體現在人上。我們有太多的員工不是沒有工作的積極性或者說即使有工作的積極性卻沒有能力把工作乾好，若員工成長的步伐加快，那么企業的績效也會得到持續的改善。更何況，職業化資格體系的設計中包含了很多對工作業績成果、創新成果更因素相結合的長期激勵機制，其與短期的工作績效激勵相結合，進一步完善了企業的激勵機制，在實際套用中就有助於提升企業績效、提升企業的創新力和綜合競爭力。
