職務工資制

所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特徵的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。

基本介紹

• 中文名：職務工資制
• 首先：對職務本身的價值作出客觀的評估
• 基礎：職務評價
• 實施條件：職務內容已經明確化、規範化
• 委員會人數：5-20人左右

實施條件

在實施該制度時，應該設立一個5-20人左右的職務工資制推行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現場作業、事務、技術等部門的一些富於經驗者參加。

採取職務工資制所需具備的條件是：

1）職務內容已經明確化、規範化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。

2）職務內容已基本趨於安定，職務意識清楚，工作序列關係有明確的界限，不致於因為職務內容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞。

3）必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。

4）在企業中職務性質不同的級數應相當地多，不致於產生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。

5）工資應處於較高水準，從而使即使是處於最低職務級別的人也能領先其工資養家餬口，提供最低程度的生活保障。

特點

1、 職務工資制是對於從業人員現在所擔任的職務的工作內容(價值)進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。

2、 職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，並且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級(有時略稱“職級”)的劃分。

3、在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數級，但經過幾次工資提升之後，便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業人員在職務上得不到升等，也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是以升等提薪為基本原則的。

4、 在職務工資制下，工資是根據職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，並加以客觀的分析、評價，由於不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。

戰略

如果企業本來是實行年資性工資制度的，要轉入到職務工資制，有以下三種戰略：

1、全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務工資體系的做法。這種做法導致的變動較大，在體系轉換前後，個人的工資可能相差很大，因此執行時須慎重。通常情況下，單一型的職務工資制採用全部更換的方式。

2、漸進更換法。即將基本工資的一部分導入職務工資，然後逐步擴大基本工資中職務工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應在15%以上，若比例太小，便失去其意義。

3、津貼設定法。這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。也就是首先採用設定職務津貼的方式，然後在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到確定職務工資主導地位的做法。

優缺點

1、職務工資制的優點

1）實現了同種勞動，同種報酬，實際是按勞分配的一種具體實現方式。

2）有利於按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來。

3）有利於鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。

2、職務工資制的缺點

1）當採用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。

2）由於職務與工資掛鈎，因此當職工在企業內晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業流動率過高，生產發展受阻。