崗位工資制，是指按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資標準，並根據崗位責任制完成情況支付勞動報酬的一種工資制度。適用於專業化程度較高、分工較細、工種技術比較單一，生產連續性強， 在同一崗位上職工技術要求差別不大的那些產業和工種，也適用於某些職責明確、無技術要求的工種。
基本介紹
- 中文名：崗位工資制
- 外文名：salary-post salary
定義,形式,特點,制定和實施,
定義
崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則採用兩個或兩個以上的工資標準。
形式
崗位工資制是一種傳統的工資制度，早在50年代就已在紡織行業中實行。近年來，為了適應經濟體制改革和有計畫商品經濟發展的需要，隨著企業工資制度改革的不斷深化，一些行業、企業對崗位工資制進行了改進和改革，使崗位工資制的實行範圍有了擴大，形式有了進一步發展。
目前，崗位工資制主要有三種具體形式：
1．新五崗崗位工資制
為了穩定紡織、絲綢行業的職工隊伍，保證生產持續穩定發展，根據國務院國發[1986]39號檔案《國務院批轉國家經委、勞動人事部、紡織部等五個部門關於改善紡織、絲綢工人工資待遇的請示的通知》精神，從1986年起，在紡織、絲綢企業的運轉生產工人中普遍實行新五崗崗位工資制。
新五崗工資制對棉、毛、麻、針織、印染、絲綢等紡織企業的運轉生產的各個工種，根據崗位責任、技術繁簡、勞動強度、勞動條件確定各工種的崗位順序，統一設一崗、二崗、三崗、四崗、五崗（棉印染、輥筒印花等技術比較複雜的工種設特崗）。各崗位順序代表著各工種的工作物的等級差別。按照崗序和崗差制定崗位工資標準，即原勞動人事部印發的《國營大中型企業工人工資標準》（勞人薪[1985]31號檔案）二類產業的六級半、六級、五級半、五級、四級半的標準。實行崗位工資，採取經過考核逐步過渡的辦法，即一、二、三崗工人，熟練期滿後，經考核合格，從崗位工資的60%開始，以後逐年均衡增加，即第二年70%，第三年80%，第四年90%，第五年達到崗位工資標準。四、五崗工人，熟練期滿後經考核合格，第一年拿崗位工資的80%，第二年為90%，第三年達到崗位工資標準。
一線運轉生產工人實行崗位工資制的同時，要注意處理好同實行等級工資制的二、三線工人的工資關係，避免一線工人與二、三線工人之間在工資分配上產生新的矛盾。
2．"一崗一薪"崗位工資制
"一崗一薪"崗位工資制是指一個崗位只有一個工資標準，各崗位工資標準與其崗位相對應，排列順序由低到高，組成一個統一的崗位工資標準體系，它只體現不同崗位之間的工資差別，不體現崗位內部的工資差別。實行"一崗一薪"崗位工資制，崗內不升級。新工人上崗採取"試用期"或"熟練期"的辦法，不實行"過渡期"。試用（熟練）期滿後，經考核合格者，即可執行崗位工資標準。
"一崗一薪"崗位工資制適用於專業化、自動化程度較高，流水作業，工種技術比較單一，工作物等級和工作物對象比較固定的產業、企業或工種。
3．崗位等級工資制
崗位等級工資制按崗位和崗內勞動差別確定工資，一崗數薪。它是在崗位工資基礎上發展起來的一種新的工資制度，同時兼有崗位工資制和等級工資制的特點，即根據職工在生產工作中的不同崗位確定工資標準幅度，再在同一崗位上按照技術複雜程度、勞動繁重程度及責任大小將確定的崗位工資標準劃分為幾個等級，並據此支付報酬。以此適應生產崗位之間存在的勞動差別和崗位內部勞動者之間存在的技術深化程度和勞動貢獻的差異。
崗位等級工資制中的各個崗位，按照技術要求高低、勞動責任、勞動強度和勞動條件等因素劃分，崗位內部還要按照技術、業務複雜程度等劃分等級，然後，相應確定各崗位各級工資標準。職工在本崗內可以考核升級，逐步提高崗位工資，直至達到本崗最高工資標準。在確定各崗位工資標準時，要注意與國家統一制定的工人工資標準相銜接、平衡。
崗位等級工資制一般適宜於專業化程度高、流水作業、分工細、崗位職責明確，並且在同一崗位中技術要求、責任大小、勞動強度和勞動條件等存在差別的行業和工種。一般技術水平高、實踐經驗豐富的職工在崗位中往往擔任負責的或關鍵性的工作，其責任相對較重，工資也相應較高。
特點
（1）崗位工資制按照各工作崗位的勞動測評情況確定工資標準，每個崗位都規定有明確的職責範圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作。上崗工作後，按照崗位工資制規定的具體辦法領取報酬。
（2）實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。職工上崗和下崗工資有區別，上崗發給崗位工資，下崗則分別按本人崗位工資的一定百分比支付工資。
（3）崗位工資制能有效地調節勞動力合理流向，與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員相統一，做到"崗位靠競爭，報酬靠貢獻"，有利於改善企業經營管理。
（4）崗位工資制能使職工在能力最強、貢獻最大的時候，得到相應的報酬。因此，它不僅符合勞動力消耗補償規律，及時體現按勞分配原則，同時還能激勵工人奮發向上，促進企業經濟效益提高。
但是，採用崗位工資制也要注意如何更好地反映出各崗位內部職工的技術和業務水平，特別是實際勞動貢獻的差別，這就需要把崗位工資制同其他工資形式結合起來，比如同計件工資制或者獎金制度有機地結合起來，以體現同一崗位內不同貢獻的職工之間的實際勞動差別。
制定和實施
崗位工資制的制定和實施是一個系統工作，其大體步驟是：
（1）調查了解本企業中全部工種、崗位的工作性質、內容和勞動組織狀況等，將工作性質、內容等相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類。比如將鑄造、機械加工、組裝（裝配）、後勤服務分別歸為四大類崗位；或者將機械加工中的車、鉗、刨、銑等細分為四類崗位。
（2）對各個崗位進行勞動評價，根據評價結果，確定各類崗的崗位數目及崗序。這是制定崗位工資制的關鍵。
所謂"崗位勞動評價"，就是綜合運用勞動組織管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術等多方面的知識和技術，對企業各工種、崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素進行測定和評定，把勞動者在生產崗位上完成正常生產任務所需要付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，以反映不同勞動崗位間的勞動差別，使崗位之間具有可比性。通過崗位勞動評價，以定量的數據確定了各崗位的等級，從而為實行崗位工資制提供了科學、可靠的依據。實踐中已被多數實行崗位工資制的行業、企業所採用。
（3）根據崗位順序，確定相應的崗位工資標準。其具體辦法是：①先確定最高崗位與最低崗位的工資標準比例關係。確定定一比例關係時，除了要考慮最高崗位和最低崗位的勞動差別、擬合理安排的最低崗位的工資水平、最高崗位已經達到的水平以及企業工資基金的負擔能力外，還要考慮保證職工最佳年齡、最大貢獻獲得最佳工資的問題。因此，最高崗位與最低崗位工資差別一般應小於等級工資制最高與最低等級的工資差別。②確定其它各崗的崗差係數。③根據企業工資基金支付能力和職工現行工資水平，並考慮崗位工資制不升級和最佳年齡最佳報酬的因素，合理確定最低崗位工資標準。④以最低崗位工資標準為基數，根據崗差係數，求出各個崗位的工資標準。
（4）確定各崗位的工資標準後，將各類崗位職工納入工資標準進行模擬測算，對不合理部分進行調整，綜合平衡各工種、各崗位之間的工資關係，以減少矛盾。
（5）實行崗位工資制，要制定各類崗位的考核標準，包括各崗位工作的職責範圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工必須具備的條件，以及上崗下崗的工資支付辦法等。並且，要結合各類崗位的生產、工作特點，根據需要和可能，配合採取適當的工資形式，如計件工資、浮動工資等。同時，要加強企業定員定額管理，建立健全企業的各項規章制度，以期更好地發揮崗位工資制的作用。
