績效考評體系

構建流程

1．考評內容確定標準

(1)符合企業文化和理念考評內容就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標。它是員工行為的導向，是企業文化和管理理念的具體化和形象化。所以在考評內容中必須明確企業在鼓勵什麼，並且在反對什麼，考評內容要能給員工以正確的指引。

(2)重點突出，不能面面俱到考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。

(3)考評範圍明確績效考評只是對員工的工作考評，而不是對員工的全面考查，對不影響工作的其他任何事情者不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、愛好等內容都不宜作為考評內容。否則可能會影響到相關工作考評成績的準確性。

2．對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。

1．編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：

①題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義。

②每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏。

③題目數量不宜過多。

2．制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用數量，如0至10分，10分是最高分。制定考評尺度時要注意以下幾點：

①對於不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間。

②使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。

③為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該儘可能細化，不宜將“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等作為考評尺度，考評人容易主觀判斷產生誤差。

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效地減少考評誤差，提高考評的準確度。

為了減少考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其他一些相關工作之後，就可以將這些工作成果匯總並系統化，來制定企業的“績效考評制度”。該制度是企業人力資源管理關於績效考評的政策檔案。制定了“績效考評制度”，就代表著企業的績效考評體系已經建立。