組織人員流動模型是因人員招募、晉升、調動、離職等因素引起的組織人員內部和外部流動的分析模型。流動路徑主要包括向上流動(如晉升、越級晉升)、平行移動(如輪崗、平級調動)、人員流入(如外部招募)、人員流出(如人員損耗、跳槽、離職)等。通過該模型能清晰地了解組織人員流動的狀況,既可為人力資源規劃的編制提供素材和指南,也可用於分析組織的人力資源政策的有效性和存在的問題。
組織人員流動模型是因人員招募、晉升、調動、離職等因素引起的組織人員內部和外部流動的分析模型。流動路徑主要包括向上流動(如晉升、越級晉升)、平行移動(如輪崗、平級調動)、人員流入(如外部招募)、人員流出(如人員損耗、跳槽、離職)等。通過該模型能清晰地了解組織人員流動的狀況,既可為人力資源規劃的編制提供素材和指南,也可用於分析組織的人力資源政策的有效性和存在的問題。
組織人員流動模型是因人員招募、晉升、調動、離職等因素引起的組織人員內部和外部流動的分析模型。流動路徑主要包括向上流動(如晉升、越級晉升)、平行移動(如輪崗、平...
員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性,滿足組織現在和未來的人力需要和員工的職業生涯需要。員工流動可以分為流入、內部流動和流出三種形式。
成功地設計和管理人員配置程式是組織的主要挑戰,是一項關鍵的獲取、運用與留任組織勞動力的組織職能。這些人員配置程式需要各種各樣的工具、技術、實踐活動和人員參與...
儘管SECI模型有著較強的解釋力,但在實際套用過程中我們依然發現其有較大的缺陷,主要有以下幾點: (1)SECI模型儘管詳盡地闡釋了知識由隱性到顯性、由個人到組織之間...
一、 預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算,並對照本組織在某一定時期內人員流動的情況,即可預測出本組織在未來某...
馬斯洛需求模型是基礎。因為員工流動率的存在,組織更加注重非薪酬和非福利因素對員工保留的作用,並想方設法給予滿足。員工保留將來的含義:除了薪酬福利,更加注重接納...
斯德哥爾摩經濟學院的GunnarHedlund於1994年提出N型組織(N—FormOrganization)的概念。Hedlund認為該模型有一個重要的原則性貢獻,那就是它對兩類知識一隱性知識和明晰...
一般而言,員工流失率可以用以下公式計算:員工流失率=一定時期內(通常為一年)離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。指標計算方便且便於理解,所以被廣泛使用...
人力資源管理的4P模型,是以組織戰略為基礎,以“人”、“崗”匹配為目標而建立起來的人力資源管理系統。其核心內容包括:素質管理(Personality Management)、崗位管理(...
公司CKO期望通過這種形式,讓員工養成善於表現自己、以提升在組織內影響力的習慣, 知識流模型 從而在公司內形成共享知識的氛圍。(3)內部培訓。成立內部商學院,開展...
素質管理是指在素質測評的基礎上,通過構建基於企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型,對員工進行素質增進的過程。人們認為,員工素質必須在測評的基礎上進行管理,素質...
人力資源供給的馬爾可夫分析法是根據俄羅斯數學家馬爾可夫分析模型來預測組織內部人力資源供給的方法。根據歷年經驗數據所得的組織內部人員流動可能性比例矩陣,預測在某一...
組織創新的DNA模型說明了創立一家創新型組織所需的全部基本要素。它最早是由創新大學(IU).的教授們提出來的,包含情景,領導,文化三個基本要素。下面詳細介紹。...
人力資源管理5P模型定義 編輯 一個企業的正常運作,需要各種資源按照一定的結構和流程構成的系統正常運行。因此,企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用,在...
主要包括企業組織機構的設計與最佳化、企業職務分析和評價、企業的人員招聘和管理、企業的績效考核體系設計、員工工作表現評估和核心勝任能力模型塑造、企業薪酬激勵和福利...