競爭性工資（competitive wage）是2008年公布的資源科學技術名詞。
| 中文名稱 | 競爭性工資 |
| 英文名稱 | competitive wage |
| 定 義 | 僱主支付給員工的工資高於市場上相同職位的工資水平，以達到吸引優秀員工加入該組織的目的，並獲取高績效員工帶來的競爭性優勢。 |
| 套用學科 | 資源科技（一級學科），人力資源學（二級學科） |
競爭性工資（competitive wage）是2008年公布的資源科學技術名詞。定義僱主支付給員工的工資高於市場上相同職位的工資水平，以達到吸引優秀員工加入該組織的目的，並獲取高績效員工帶來的競爭性優勢。出處《...
競爭性工資差別 競爭性工資差別是2008年公布的資源科學技術名詞。定義 在勞動力和生產資料可以自由流動的充分競爭條件下，勞動者之間由於本身的勞動效率或勞動技能的差異而形成的工資差別。出處 《資源科學技術名詞》。
2．由於勞工之間的差異即勞動質量的差異，會產生競爭性工資差別。薩繆爾森寫道：“工資差異的一個關鍵原因在於人們的勞動質量存在巨大差別。這種差別可追溯到人們先天的智力和體力、教養、所受的教育和培訓以及經驗等方面的差異。生物學家可能將我們全部歸為人類這一物種，但人事管理人員則會堅持認為人們對企業產出的貢獻...
壟斷性工資差別，是非補償、非競爭性的工資差別。它是指因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特徵導致勞動力供求的特殊矛盾，從而使某些職業的勞動者處於壟斷地位所形成的工資差別。一般來說，壟斷性工資收入發生在以下兩種情況之下：⒈非自然性壟斷所造成的收入差別 某種職業所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制（如...
因此，國家正大力推進的產業結構調整和發展方式轉變，對提高勞動者工資、建立完善工資調整機制，都是非常有利的歷史性機遇。計畫經濟時期，企業職工工資由政府統一規定。隨著社會主義市場經濟的逐步建立和完善，政府已不再直接參與企業職工的工資分配，主要由企業自主確定。市場經濟競爭機製作用下形成的不同經濟利益群體，必須...
這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。②競爭不集中於工資。
4、責任性。實行一崗一薪，將每一個崗位的責任和重要性體現在工資上，有利於崗位占有者對崗位責任硐，重要性的認同，強化了銷售人員的責任心。5、互動性。指標工資制明確了崗位組成指標與工資數量的關係，有利於銷售人員時刻衡量自己所做與所得的關係。6、競爭性。指標工資制對各崗位確定最低工資標準，連續一段時間...
薪資管理內容 薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和行銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及...
勞動力價值決定受著純生理的要素和歷史的或社會的要素兩類因素的影響和制約，尤其是歷史或社會方面的要素可能使工資變化具有較大的伸縮性。因此，馬克思說：“勞動的價值本身不是一個常數，而是一個變數，它甚至在其他一切商品的價值仍舊不變的條件下也是一個變數。”而且隨著資本積累過程的不斷推進，“工人之間的競...
3.制度學派關於工資決定因素的探討。與新古典學派的認為相反，制度學派否定了市場性因素對工資起決定作用的說法，而從制度因素角度來解釋工資的決定。他們認為，現實中的勞動力市場通常呈現出二元分割的格局，同時處於一種不完全競爭的狀態。在這種情況下，工資水平的高低並不是簡單地由供給和需求雙方作用決定，還包括...
每個人要根據你的崗位不同，企業需求的不同來判斷你的核心競爭力是不是夠核心，有競爭性，夠區別於其他，能夠給企業帶來很大的價值。這些也是談判的砝碼。一般情況下，如果員工忽然提出要增長50%薪水，通常比較難的。無論是企業內部的調薪也好，或是根據市場情況的調薪也好，除非是你的核心競爭力在日常的工作中，...
內部公平性，即在同一組織內獲得的薪酬的公平性。外部競爭性，即與其他組織相比獲得的薪酬的競爭性。個人收入延續性，即與過去相比獲得的薪酬所表現出的延續性。體系設計 薪酬戰略：組織中薪酬管理的導向和原則。薪酬結構的設計：組織中薪酬收入的架構以及決定薪酬變動的政策。薪酬構成的針對對象：不同的薪酬收入構成針對...
8，計件工資 由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。設計步驟 在這裡，以採用計點法進行職位評價為例來說明薪酬結構的建立過程。雖然薪酬結構本身就是在薪酬的外部競爭性和內部一致性之間進行平衡的一種...
一個對員工負責的企業，不能只提供有競爭力的薪資，還要讓員工在工作中不斷進步，使自己的人力資源不斷升值，而不是隨著年齡的增長和專業的局限而貶值。美國知名企業康柏公司在招聘員工時，明確告訴應聘者，公司給你的薪酬不會是同行中最高的，但是康柏會給你最好的發展，這裡包括各種培訓和升遷機會。康柏所說的...
這就是說，如果顧客有歧視偏好，競爭性企業就與歧視性工資差別相一致。有這種歧視的經濟將包含兩種類型餐館。金髮人餐館僱傭金髮人，成本低，收取的價格低。褐發人餐館僱傭褐發人，成本高，收取的價格也高。那些不關心服務員發色的顧客將被金髮人餐館的低價格所吸引。有偏見的顧客到褐發人餐館。他們要以高價格的...
水木知行3PM崗位績效薪酬體系對於中高層管理者體現著年薪制思想，薪酬結構包含風險工資；對於一般管理人員、專業管理人員、技術研發人員體現著寬頻薪酬的思想；對於基層操作崗位人員體現著固定工資制的思想。通過薪酬整體調整和個別調整，能使公司薪酬水平和薪酬結構保持公平性、激勵性和競爭性，發揮薪酬最大的正面效應 水木...
（1）全員性福利：全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假、獎勵禮品等。（2）特殊群體福利：指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。【優厚薪酬】有競爭力的工資、基於績效的加薪、獎金以及特殊的...
一級市場為防止偷懶，自願支付高於完全競爭市場的工資水平，且保持就業穩定能減少監督成本，因而一級市場就業相對穩定，勞動力一旦失業其保留工資也會較高，由此會產生自願失業，另一方面，二級市場競爭性強、工資低，企業生產需求波動大的產品有成本優勢，因而二級市場勞動力需求變動頻繁，勞動者易受需求衝擊和摩擦性失業...
當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。管理體系 在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績；加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是...
在人才流動低、終身僱傭制環境下，如果員工確實忠誠於企業並不斷進行創新，企業也可以實施年功工資制。其關鍵在於外部人才競爭環境比較穩定，否則很難成功地實施年功工資。優缺分析 崗位薪酬模式的優缺點 優點：①和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。②職位晉升，薪級也晉級...
一、公平性原則 1、對內公平 （1）員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。2、對外公平 員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於...
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。3、與績效的相關性 薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。4、激勵性 薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元...
最後一個階段是持續變化的高度競爭環境，強調的是組織的運營效率。計畫的類型是以個人為基礎的整合獎勵系統，方法是市場定價加技能工資。薪酬設計CEO and line manager占到了70%。高度競爭和變革的環境為什麼強調skill based pay?因為企業在這個階段能否變革進入到下一個階段是它能不能生存下去的關鍵，而變革主要靠企業...
所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時具有的競爭力。在考慮組織中薪酬的外部競爭力時，讓自己的報酬水平高於競爭對手是吸引和保持最優秀員工為本組織服務的對策之一；低於競爭對手，則可能引發員工流失；等於競爭對手，不能引起員工在本組織與競爭對手之間的流動。這就對應了三種人力資源薪酬...
（2）競爭性原則。此原則要求本企業的薪酬制度要能夠與他企業具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業的發展效力。（3）激勵性原則。有效的激勵需要高薪與科學性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學的薪酬激勵要建立在激發員工能力並與其工作業績緊密相連的基礎...
是政府為降低一般價格水平上升的速度而採取的強制性或非強制性的限制工資和價格的政策。目的在於影響或控制價格、貨幣工資和其他收入的增長率和調整收入結構，是貨幣政策和財政政策以外的一種政府行為。理論基礎 收入政策理論 收入政策以成本推動通貨膨脹理論為基礎。根據這種理論，現代經濟社會是以不完全競爭為特徵的，...
一些人認為自由市場如果缺乏“完全情報”和“完全競爭”，那么政府應該對此施加干預（參見完全競爭）。經常被舉出的市場失靈現象還包括了壟斷，市場資訊來源的壟斷（例如內線交易）、或是價格詐欺。透過自由市場機制決定的工資也經常被批評會造成收入分配的不均衡。另外一個對自由市場的批評則是外部性的問題，外部性會導致...
如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。薪酬 高底薪+低提成 在企業經營管理研究中以高於同行的平均底薪，以適當或略低於同行業...
（3）長期激勵性：設計出具有激勵性、競爭性的薪酬方案，真正地實現了薪酬激活高效人才,（4）特殊崗位的設計模板：更加貼近企業實際需求，如：高管、財務、行銷人員。主要功能 薪酬項目管理 崗位管理 崗位價值評估 分層級 選取標桿崗位 層級工資表生成 崗位分類 年底獎金設定 月薪五級工資表生成 固定工資、績效工資生成 ...
