在企業中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。而培訓是發給員工的另一份薪酬，它比到手的鈔票更有意義，稱之為“知識薪酬”。
基本介紹
- 中文名：知識薪酬
- 本質：被雇用而獲得的各種形式的收入
- 包括：基本工資、獎金
- 意義：市場競爭力
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薪酬
薪酬，首先是物質回報，其次是溝通平台。其首要作用是公司對員工所完成工作的經濟回報，是公司給員工的基本的生活保障。在作為一種回報完成首要的也是基本的作用以後，薪酬還具有一個更高層次的作用，就是公司與員工溝通的最重要的平台。
薪酬名詞定義：
1、基本月薪，是員工每月的含稅基本收入（不包括補貼性現金收入）。
2、年度付薪月數，指企業每年發放給員工的基本月薪次數（如遇年底雙薪，年度付薪月數則為13個月）。
3、年度基本收入總額=基本月薪×年度付薪月數。
4、津貼，指定期以固定現金形式發放的、用於補償員工勞動損失的報酬。
5、年度固定收入總額=年度基本收入總額+年度津貼收入總額。
6、變動收入，根據員工表現、以現金形式進行發放的報酬。
7、年度變動收入總額，是指一年中員工得到的績效工資、獎金、提成等變動收入之和，在個人版調查系統中， 該項數值表示的是上一年度實際獲得的變動收入總和，而在企業版調查系統中，由於面向對象是企業人力成本，因此該項數值表示的是本年度目標變動收入總和。
8、年度貨幣收入總額=年度基本收入總額+年度津貼收入總額+年度變動收入總額。
9、福利，是指企業為了保留和激勵員工，採用的非現金形式的報酬，因此，本系統中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等，系統中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額後進行展示的。
10、年度薪酬總額=年度基本收入總額+年度津貼收入總額+年度變動收入總額+年度福利總額。
評論
一個對員工負責的企業，不能只提供有競爭力的薪資，還要讓員工在工作中不斷進步，使自己的人力資源不斷升值，而不是隨著年齡的增長和專業的局限而貶值。美國知名企業康柏公司在招聘員工時，明確告訴應聘者，公司給你的薪酬不會是同行中最高的，但是康柏會給你最好的發展，這裡包括各種培訓和升遷機會。康柏所說的這些短時間內看不見的隱性利益，是員工職業發展的“利息”。
事實上，僱主與員工之間，不是簡單的出賣勞動支付薪酬的關係，企業要想留人，還得幫員工發展，既讓員工滿口袋，也讓員工滿腦袋，經常給他們創造培訓機會，使他們掌握最新的知識技能，終身受益，這比多發點獎金更有吸引力。國內有一家企業招聘員工時就打出這樣的廣告，工資不高，培訓最好，贏得了求職者的青睞。
美國朗訊公司是名牌大學尖子生眼中的優秀僱主，該公司的工資福利不是行業里最高的，但是培訓機會卻是最好的，這家公司一位人力資源經理說，我們不能保證你賺最多的錢，但是可以保證你萬一需要離開公司時，會成為同類企業中最搶手的人才，能夠在最短的時間內找到滿意的工作。
“知識薪酬”不論是在引才還是在留才中都能起到重要作用。人在職場，有兩怕，一是怕行業不景氣或公司出問題，沒有能力留你，二怕與公司鬧矛盾，不得不炒公司的魷魚。雖然說，現代社會沒有幾個人會在一個公司乾一輩子，但是，再擇業也是要有本錢的，很多人最初都是把自己的職業生涯與服務的公司捆在一起，到重新擇業時，才發現，自己在這個行業做得太久了，專業雖精，但也很偏，適用面狹窄，合適的機會越來越少。出現這樣的問題，跟企業沒有提供充電和學習交流的機會有很大關係。這也說明，選擇那些表面上薪資不錯，但不重視給員工發“知識薪酬”的企業，對個人的發展並不一定有利。
對企業的意義
管理難題
1薪酬福利沒有市場競爭力怎么辦？
2各崗位的薪酬福利應怎樣設計才合理？
3員工認為分配不公，跳槽頻頻怎么辦？
4企業薪酬政策常年沒變，影響企業發展怎么辦？
5企業薪酬體系應如何根據企業的發展而改善？
6薪酬福利，留住人才的瑰寶？
7薪酬福利，如何提升企業競爭力？
解決措施
誰對企業價值更大？我們應該如何衡量？認為企業只有通過量化的崗位評價的手段測算出每個關鍵崗位對企業的相對價值，為薪酬設計奠定科學的基礎。
一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：
1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。
2、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。
3、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。
這三個目標的實現需要結合分別採用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現，簡單來說，就是調查同業人員的收入情況以及如何發放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現。戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析後，提出戰略的薪酬政策建議，並由企業確認的一種方式。經過實踐研究和大量調研發現，企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此，在為企業設計薪酬體系中投入的重點和分析也有所不同，以適應企業自身特色。
