知識員工績效評估公平感及其對工作態度的影響研究是駱靜撰寫的一篇論文。
基本介紹
- 中文名：知識員工績效評估公平感及其對工作態度的影響研究
- 作者：駱靜
- 關鍵字：企業管理、職工、人力資源管理、績效評估
- 導師：廖建橋
- 學位級別：博士論文
- 學位授予單位：華中科技大學
- 學位授予時間：2007
- 館藏號：F272.92
- 館藏目錄：2009\F272.92\1
- 學科專業：企業管理
中文摘要
公平一直是人力資源管理研究的重要議題。從組織公平這個研究領域誕生起，人力資源管理中的公平問題就得到了廣泛的關注和研究，涉及的主題幾乎包含了人力資源管理的所有職能。績效評估是人力資源管理的核心功能之一，對員工的將績效評估會直接影響到其未來的薪酬、晉升、繼續雇用等，員工績效評估的公平感更是會直接影響到員工工作態度和工作行為的重要因素，公平是績效評估的核心要素。國外相關研究所得到的共同結論認為績效評估過程中的組織公平因素，對於提高員工的績效評估滿意感、激勵員工改進績效具有重要的意義，能夠大大增強績效評估的有效性。 根據對企業績效評估系統模式與實施的調研以及相關理論研究回顧，本文試圖回答兩個亟待解決的理論問題：第一，在高權利距離和高情景文化背景的共同影響下，我國員工績效評估公平感的因素維度構成是怎樣的?因素影響及其內容與國外研究存在差異嗎?第二，知識員工的績效評估公平感對其工作態度具有多焦點影響效應嗎?績效評估公平感的不同維度對於分別代表情感、認知和行為層面的工作態度變數的影響作用路徑是怎樣的?相對影響程度如何?圍繞上述問題，論文採用理論分析和實證研究相結合的研究方法，對上述問題進行了較為深入的研究，展開了一系列理論探討和經驗研究。論文的研究的主要結論有： (1)在中國文化背景下，企業員工績效評估公平感是三因素結構模型。基於組織公平的內涵結構研究以及績效評估系統模式分析，通過文獻研究，建立結構框架，進行自下而上的訪談深度調查研究，確定初始量表，並根據PH值法、相關分析法和標準差等定量的標準對項目進行分析與篩選。在正式研究的探索性因子分析中得到績效評估公平感的三維結構：互動公平、程式公平和結果公平，驗證性因子分析表明與西方研究的二因素結構模型相比，三因素模型對數據的各項擬合指標最好，同時研究表明績效評估公平感問卷具有良好的信度和效度。 (2)我國企業員工績效評估公平感在因素項目構成和因素內涵方面與西方研究結果存在差異。本研究所獲得的員工績效評估公平感維度，按因素的主次順序是互動公平、程式公平和結果公平，探索性因素分析中方差解釋分別為26.422%，20.933%和14.628%，其因素主次順序與國外研究的分配公平、程式公平、互動公平(人際公平和信息公平)因素順序完全相反。另一方面，有關於在績效面談時採用雙向溝通以及能夠對評估結果提出質疑這兩項在西方研究中屬於程式公平的內容，在本研究中歸入了互動公平，同時績效評估指標的客觀、明確程度被引入程式公平。 (3)績效評估公平感對知識員工的工作態度具有多焦點的影響作用，從而發現並證明了員工在績效評估的過程中至少存在兩種社會交換關係，一是與他的主管間的交換關係，另一個則是與組織間的交換關係。實證研究證明了知識員工績效評估程式公平感通過組織支持感(POS)的中介作用可以很好的預測知識員工對組織焦點的工作態度(組織滿意度、組織承諾、工作投入)，而績效評估的互動公平感則通過主管支持感(PSS)的中介作用，可以很好的預測知識員工的“主管焦點”的工作態度(主管滿意度、主管承諾、工作投入)。 (4)績效評估公平感對不同層面的工作態度作用路徑和程度存在差異。研究發現知識員工績效評估互動公平感對主管焦點的工作態度影響中，主管支持是完全中介作用，其影響預測排序是認知要素>情感要素>行為要素；績效評估程式公平感對組織焦點的工作態度影響中，組織支持僅對組織承諾和工作投入是完全中介，程式公平對組織滿意度具有直接影響作用，其影響預測排序是情感要素 大於 認知要素 大於 行為要素。 最後，本文系統歸納和分析了研究結論，以及研究存在的不足和後續研究的建議。
