基本介紹
- 中文名：異質型人力資本
- 外文名：Idiosyncratic human capital
- 時期：某個特定歷史階段中
- 提出者：丁棟虹
- 提出時間：1999年
定義,內涵,類型,特性,生命周期,
定義
異質型人力資本的邊際報酬遞增屬性是個變數，在歷史的運動過程，會逐漸演變成邊際遞減屬性，異質型人力資本因而演變為同質型人力資本，即邊際報酬遞減形態的人力資本。由於異質型人力資本擁有的套用價值是一種生產價值、市場價值，是在與他人交易過程中表現出來，因而一個人是否擁有異質型人力資本就成為一種“社會信息”。正由於異質型人力資本是種社會信息，才使其能與擁有同質型人力資本的員工達成契約。
內涵
人力資本的價值在於其具有邊際報酬遞增的生產力屬性。在實際的套用過程中，這種生產力屬性是種常數呢，還是種變數？歷史考察發現，人力資本的形態具有擴展性：一方面，在歷史發展的不同階段，人力資本採取了不同的形態。如，在農業革命時期，人力資本主要採取經營資本（如勞動資本）的形態；在工業革命時期，人力資本主要採取技術資本的形態；在管理革命時期，人力資本主要採取創新資本的形態；而在信息革命的現實時期，人力資本主要採取信息資本的形態。另一方面，人力資本又具有主導性的特徵：在某一個特定的歷史階段，總是以某一形態的人力資本為主導形態；人力資本的形態轉換，實際上是其主導形態發生變換。如果邊際報酬遞增屬性是種常數的話，為什麼還需要發生人力資本主導形態的歷史更替呢？如果先前的人力資本形態能夠不斷產生邊際報酬遞增，實現經濟發展，有何必要花費代價創造新的人力資本形態呢？合乎邏輯的結論是：對於特定形式的人力資本而言，其邊際報酬遞增的生產力屬性並不是一個常數，而是一個變數。
人力資本的生產力屬性作為一個變數，標誌著：在歷史的運動過程中，某種人力資本的邊際報酬遞增生產力會逐漸演變成邊際報酬遞減生產力。正是在此基礎上，將人力資本界定成同質型人力資本與異質型人力資本兩種形態：在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本是為異質型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本是為同質型人力資本（Coessential Human Capital）。
資本同質的假設是資本理論的災難，而既有的人力資本理論並沒有能夠明確界定人力資本非同質性的存在。
類型
特性
1．非競爭性和難以模仿性
企業是一個由人力資本擁有的知識和能力的聚合體。知識和能力既是企業歷史演化的結果，又是企業長期發展的基礎(潘羅斯，1959)。企業核心知識和能力的積累，是組織成員相互作用的結果；核心知識和能力的使用和分享，建立在共同經驗的基礎上，知識和能力之間具有專業性和互補性特徵。企業核心知識和能力的這種特徵，決定了它難以通過市場進行定價和配置。企業人力資本擁有的知識和能力的非競爭性，構成了要素市場的不完全性特徵，導致作為生產要素的異質型人力資本難以在企業間自由流動，從而造成不同企業不同的戰略經營形態。 P．Boxall(1996)區分了人力資本優勢與人力過程優勢。人力資本優勢來源於僱傭了掌握稀缺、異質、關鍵知識與技能的員工，是一種資本存量優勢，得益於企業長期僱傭政策。存量優勢具有路徑依賴特徵，需要在企業內部長期積累才能形成，無法一蹴而就。人力過程優勢與企業的運作過程密切相關，是一種流量優勢或過程能力。企業核心競爭力與異質型人力資本所有者所擁有的知識、技能之間，具有明顯的社會複雜性和因果關係的模糊性。普拉哈拉德 (1990)指出，與物質資本不同，企業核心知識與能力等人力資本不僅不會在使用和共享中喪失，而且會在這一過程中不斷壯大。核心知識和能力在整體上具有一定獨立性，難以簡單量化到個人或還原為各部分之和；同時，核心知識和能力大量表現為非正式的默示或隱性知識，只能在長期僱傭關係下具有某種共同經驗的團隊成員之間才能充分共享，這就說明知識與能力等人力資本與核心競爭力之間的關係具有社會複雜性與因果關係模糊性。
在舒爾茨與貝克爾等人力資本理論大師看來，人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本對經濟成長的貢獻大於物質資本的貢獻，人力資本的收益率遠高於其它資本的收益率。作為異質型人力資本所擁有的知識和技能只對特定企業和崗位有價值，而這種特定知識和技能對其它企業毫無價值可言。異質型人力資本所有者所從事的越是重要的工作，其僱傭時間越長，如日本終身僱傭制只適用於具有較高異質型人力資本的白領階層和少數藍領工種，而沒有多少異質型人力資本的“粗工”和在市場隨時可“購買”的通用型人力資本擁有者在遇到經濟蕭條或企業出現危機時，是最容易先遭解僱的。
在農業社會，土地是最稀缺的資源，擁有土地的多少和貧瘠程度，決定著一個國家、地區或個人經濟發展水平和社會地位；在工業社會，物質資本是最稀缺的資源，企業擁有物質資本的多少，成為其核心競爭力與持久競爭優勢的源泉；在知識經濟社會，人力資本是最稀缺的資源，人力資本擁有的知識與技能構成企業競爭優勢的基礎。在當今中國企業，即使引進國外最先進的設備和技術，即使我們擁有眾多且低廉的勞動力資源，但如果企業不加大對最稀缺的、最珍貴的異質型人力資本投入的話，我們同國外跨國企業競爭仍毫無優勢可言。
長期僱傭、異質型人力資本與企業核心競爭力的匹配關係 在內部勞動力市場，由於企業與員工之間形成了長期而穩定的僱傭和合作關係預期，企業與員工都有投資企業所需的異質型人力資本的積極性，通過特殊培訓和“乾中學”獲得的專業化知識和技能，產生了異質型人力資本外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產率的貢獻。異質型人力資本在企業內部各成員之間傳遞、共享，其結果是不僅提高了異質型人力資本擁有者自身的生產率，還增加了其它勞動者和物質資本的生產率，進而產生生產中的遞增收益。同時由於異質型人力資本具有非競爭性、難以模仿性、價值性、稀缺性等特點，以及異質型人力資本與企業核心競爭力之間存在路徑依賴性、社會複雜性、因果關係模糊性，導致企業形成內化和差異化的核心競爭力，最終形成持久、穩定的競爭優勢。長期僱傭、異質型人力資本與企業核心競爭力匹配關係。
在短期僱傭關係下，由於企業所需要的人力資本在外部勞動力市場可以隨時“購買到”，而且企業和員工雙方從自身利益出發，以免遭“敲竹槓”，都不願意投資只在特定企業或崗位才有價值的知識和技能。對通用型人力資本而言，由於有很多競爭性需求者，市場工資能充分反映人力資本價值，任何投資的收益都歸其個人享有，勞動者出於能在更多企業之間進行選擇和追求更高的市場人力資本價值，在短期僱傭制度下有積極性投資通用型人力資本。通用型人力資本具有外在性、易模仿、靈活性強的特徵，這種通用型人力資本所形成的競爭力不是企業獨有的，只能形成短期的競爭優勢。
生命周期
異質型人力資本的運動遵循生產函式的一般規律：在集約經營中，邊際報酬（M）從遞增向遞減發展，直到等於零，乃至負值；平均報酬（A）從遞增向遞減發展；總報酬（T）從遞增向最大值發展，直到下降。在這種生產函式規律的制約下，任何異質型人力資本都有自己的生命周期：①邊際報酬遞增時期（I）：從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬於異質型人力資本開發時期或新生時期。這個階段是異質型人力資本的壟斷階段；在巨觀經濟中，是為經濟不均衡階段。②邊際報酬遞減時期（II）：從邊際報酬最大值到邊際報酬等於零。在這個時期內，儘管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬於異質型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。③邊際報酬為負數時期（III）：從總報酬為最大值到總報酬不斷下降。這個階段是異質型人力資本演化成同質型人力資本的時期，是同質型人力資本壟斷階段。異質型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。
其一，異質型人力資本的價值實現。
異質型人力資本邊際報酬遞增的生產力價值是通過微觀經濟的新生產函式和巨觀經濟的非均衡性的互動作用實現的：一方面，從微觀經濟角度看，異質型人力資本之所以不同於同質型人力資本，在於異質型人力資本的使用，引出了一個比較優越的新生產函式。這種優越的生產函式可以表現為生產要素與生產條件的新組合。在這方面，熊彼特概括為新生產方法(機械化或電氣化工廠，化學合成等)、新商品(鐵路業，汽車與電氣用具等)、新產業組織形態 (產業的合併等)、新的原料與半成品的供給來源，以及新的商業路線和銷售市場等五類。另一方面，異質型人力資本新的生產函式的產生，在巨觀經濟環境中造成了經濟的不均衡性。這種不均衡性就是經濟體系中新的主導部門的產生。這種新的主導部門具有快速擴張性、高利潤率和壟斷性三大特徵。異質型人力資本的巨觀經濟形態因此是一種“非均衡”形態。對於任何歷史階段的經濟發展來講，都是從一個舊的均衡狀態，經過不均衡狀態，到達一個新的均衡狀態的過程。在均衡性情況下，各個歷史時期是被聯接在一起的。這種聯接的代價是各個歷史時期都被搞得很相似；各時期在本質上都正好像其餘時期一樣（希克斯 1986：10）。
在這種微觀經濟的新生產函式與巨觀經濟的非均衡性的互動作用中，異質型人力資本實現了邊際報酬遞增，從而導致了經濟成長的加速趨勢；而同質型人力資本造就了邊際報酬遞減，從而導致了經濟成長的減速趨勢。異質型人力資本向同質型人力資本的演變性決定了經濟成長中“加速”與“減速”兩種作用因素的並行。
其二，異質型人力資本的配置。
