“產業民主”由“產業”（Industry）與“民主”（Democracy）兩個名詞組成，前者廣義所指的是個人所從事的行業，其範圍包括農、礦、工、商與服務業；後者是指勞資雙方應享有的民主權，包括參與管理權、聽取企業營運現狀權與團體協商權。引申而言，產業民主還包括員工對於與自己生活有關的事項，可以表達意見並且具有影響力。產業民主是一種讓勞工在工作場所參與決策、權利與責任的管理模式。
基本介紹
- 中文名：產業民主
- 外文名：Industrial democracy
- 提出人：韋布夫婦
- 分為：產業與民主
定義,發展歷史,員工參與和產業民主的關係,產業民主與公司治理關係,
定義
產業民主是一種讓勞工在工作場所參與決策、權利與責任的管理模式。德文通常稱之 Mitbestimmung，意謂共同決定；在德國，工廠的主任監督委員會（負責選出經理）一半由股東組成，一半則由工人組成。
產業民主通常指勞工對工作場所的直接管理，與此相對的則是私有或國有模式。也存在代表制的產業民主，這包括經理階層、工會與雇員之間的協調機制。
產業民主的支持者認為此制能增加生產力，並改善工作氣氛。其它功能還包括減少紛爭、減少壓力、減少怠工現象等等。
發展歷史
產業民主一詞出現的時間甚早，英國學者韋布夫婦（Sidney Webb & Betrice Webb）於1894年出版的《產業民主》（Industrial Democracy）一書中最先提出了產業民主思想，他們的理論被稱為“產業民主理論”。該理論的中心主張是：勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。在政治上，他們希望勞工運動把政治範圍內的代議制民主原則擴大到產業範圍中去；在經濟，他們希望勞工運動的活動將“使工人擺脫競爭”，從而消除由於自由勞動市場和個體工人交涉權利的不足而使產業工人所處的那種服從狀態。他們還提出可以將產業民主看成是民主運動的一環，民主運動分兩個階段，第一個階段是政治民主，即人民有選舉官吏和民意代表的權利，接著便是往下紮根的民主，即社會民主，社會民主不外乎是生產與分配民主，分配民主，即透過福利政策達成社會資源的公平分配；生產民主，即透過產業民主政策使人民能參與工作的管理與經營，此即一般所稱的產業民主概念。
Pateman（1970年）在《參與和民主理論》一書中將產業民主定義為：“產業中兩個或兩個以上的團體，在制訂計畫、政策或決策方面相互影響的過程，而這些決定則須限於足以影響決策制訂者及其代表。”因此產業民主的重點，在於它涉及對於公認的權威性結構所進行程度不一的修正行為，而所謂公認的權威性結構，即是指管理者獨占決策制訂的特權，一般員工無法參與決策或提供意見。
Hammer（1998年）則認為產業民主一詞，指的是一種在員工受僱場所中，使員工或員工代表有機會去影響組織決策的機制。勞資關係學者Hyman（1975年）認為產業民主就是員工控制（Worker’S Control），即透過產業民主制度建立一個由全體員工決定生產的性質、方法與真正目的的經濟體系，因此所需要的是所有員工的共同努力，而不論他們位於何種技術層級，以及是否為工會會員。
我國學者吳玉麟（1999年）曾指出產業民主有兩個最主要的概念：第一是組織的概念，即企業組織權力結構由中央集權的集權制，演變為中央與各單位權責分明的分權制；第二是確定工人人格的概念，即由以前將工人視做生產工具的觀念，轉變為參與生產的共同工作者概念。簡言之，產業民主就是勞動者要求身為一個人所應得到的尊嚴，以及參與企業經營管理的權利。 黃北豪（1996年）還從企業目標結構的特性來定義產業民主，認為所謂的產業民主，就是指一群人在企業管理的參與中，透過遊戲規則來進行權力資源的合理分配。
綜上所述，產業民主都有一項特性即員工有權參與企業決策或發表意見，強調“共同決策”的概念，產業民主的實施方式主要有：團體協約的制訂、勞資會議的召開、員工利潤分享、員工分紅入股、工會代表加入董事會等。
員工參與和產業民主的關係
從產業民主的定義來看，它與員工參與密不可分，可以說是一體兩面，但實際上兩者的內涵並不相同，員工參與是指以提供僱主服務或勞務賺取工資或薪資的受僱員工，獲準參與企業的經營，包括安全與衛生計畫、處理生產相關問題或實質管理決策。其重點在於員工個人以其受僱者的身份，積極參與減少生產成本、推動工作豐富化與工作擴大化、改善勞雇溝通管道等企業管理目標的決策，使員工能更了解企業經營方針與企業福利，作為解決勞資問題的方法。產業民主則是指在企業內，由勞雇雙方選舉的代表，參考政治民主的程式，建立一套解決企業基本問題的程式，這一程式排除僱主單方強制的決策，代以有員工代表參與的機制；員工代表可透過參與的機制，提出問題與申訴，並由僱主給予適當的考慮及回響。兩者間的特性與關係可以從下述方面加以釐清。
① 員工參與的特性
1）員工系以個人名義參與企業經營，在參與過程中並不喪失其原有的員工身份，所以，參與的員工不宜由工會或企業內其他組織選舉。
2）員工參與的範圍，不限於與個人有關的事項，凡是企業經營有關的事項，不論是勞動條件、人事變動、企業財務或企業發展有關的事項，都是員工得以參與的範圍。
3）員工參與的層次，由最基層的班組、個別企業到產業均可。
② 產業民主的特性
1）產業民主是引用政治民主的模式，在企業內建立的一種勞雇共同決定的模式。但是產業民主的建立，與企業所有權的移轉、工會組織的團體交涉及企業責任的社會化，並沒有直接的關聯性，而是獨立的一個制度。
2）產業民主是勞雇雙方代表在平等的地位上，就共同關切的事項，由員工代表提出問題及申訴，並由僱主給予合理、適當的回響，排除僱主單方面就員工關切的事項做成決策。
③ 員工參與和產業民主的相互關係
1）員工參與是指參與企業經營的對象，產業民主則是指員工參與的程式。
2）員工參與說明員工參與企業經營範圍與層次，而產業民主則是員工參與實踐的機制。
3）產業民主雖然是員工參與體現的機制，但是仍應以民主程式決定員工參與的範圍與層次。
產業民主的基本模式：上情下達可以提高企業的信息溝通和企業的競爭力，具體形式有質量圈、行動小組、合理化建議、觀念宣傳和全面質量管理。
產業民主與公司治理關係
公司治理的本質涵義在於公司的控制權應該由誰來行使及如何行使。產業民主是以勞資雙方共同利益為出發點而設計的一套經營過程中雙方共同參與的制度。在德國監事會的組織結構中，對於監事會的監督權，法律進行了擴大解釋，將部分的經營權權能涵蓋進去。這樣的設計鋪平了員工直接民主參與的渠道，使經營決策的民主化得以實現。從公司法的法理來看，員工進入監事會參與民主決策的制度割裂了財產權與經營權的必然結合，在經營權控制問題上融入了對勞動者因素的考量。
對於資本僱傭勞動的問題，信息經濟學認為，企業擁有資本可以為其經營的風險進行抵押，並為自己的行為後果負責，而勞動由於無法脫離勞動者存在而不能成為抵押品。“資本能夠承擔經營過程的風險，這一點是資本的社會性質所決定的，資本能和其所有者分離，而勞動卸沒有這種社會屬性”。但是，資本與經營能力之間並非存在著必然的正相關，現實中所有權和經營權的分離正是由於經營能力與資本數量的不相關導致的，越來越分散的資本所有者已經越來越難以對企業的經營施加決定性的影響。股東以及債權人、管理層、員工都各自憑藉自身的談判力在企業中為自己謀取最大的權益。很大程度上來說，公司治理結構的樣態已經不完全取決於資本的獨大，而是各方談判力之問的博弈。
如果說對於公司治理理論的分析只是消極地驗證了產業民主的合理性，那么經濟民主理論則從“人”這一積極的方面解釋了產業民主與公司治理的共生。
西方著名的民主理論家羅伯特達爾認為，政治民主的過程是可以運用到企業管理中的，即經濟民主。在達爾眼中，勞動者有資格、有權利——至少應對公司進行一些民主的控制。像國家公民一樣，他們是“企業公民”。在經濟民主與財產權的關係上，達爾認為經濟民主就是企業在控制權上的民主治理，是企業的成員行使治理企業的自治權利，它是可以同企業的所有權相分離的。所有權並不是控制的充要條件。“如果我們接受所有權的特定形式一般不是特定控制關係的充分條件這個原則，那么控制的問題在理論上先於所有權問題。”按照達爾的思路往下思索，根源於所有權與控制權分離的公司治理並不存在資本控制一切的先天屬性，經濟民主本身要求在公司治理結構中融入勞動者的參與。畢竟，企業領域勞動和資本的合作而不是對抗才是提高生產率的根本途徑。“合作主義並不是構成經濟民主的一種形式，而僅僅是達到經濟民主的工具”。
從企業內部關係的角度來看，共同決定製能夠有效地克服公司內部組織溝通不暢的問題。平等參與、充分知情、決策透明穩固了企業內部原有的工作關係，提升了員工對自身價值的肯定和對企業共同體的認同與責任感。與此同時，監事會中兩類不同性質代表的直接交流可以緩解勞資關係的對立，改善經營層的協作和團隊精神，極大減少因公司無力提高工資待遇而引發罷工的可能性。對於勞工代表參與的決策，也更具有合法性的基礎，更容易受到遵守。
從勞動者權利維護的角度看，產業民主更被視為是對傳統集體勞動三權：團結權、談判權和爭議權的補充。“企業民主參與權彌補了傳統勞動三權的不足，使得勞權保障和勞資關係的協調直接進入企業管理系統的內部，並通過民主參與權的行使，更加保證了傳統的勞動三權的實施和效果。”從公司組織結構的層面上看，員工代表作為監督人的介入可以形成公司控制權新的制衡。由於充分地了解本組織的基層信息，員工代表能夠對損害公司機體以及勞工權益的提議做出正確判斷，以避免大股東或者經營層對監督機構的絕對控制。這種監督機制也間接地保護了小股東的利益。
但是，產業民主的有效性從來都缺乏一種實證性的檢驗。很明顯，過度的員工民主參與會帶來公司決策的延緩，進而削弱實際的控制力。畢竟，由於自身利益導向的緣故，員工代表對工作權保障和薪資結構的過分追求將影響企業的經濟效益和獲利能力，產生效率喪失的問題。現實中，很多大型的德國公司都保留著家族控制以規避共同決定法的適用，甚至一些大股東控制的公司會常常通過一些非正規的途徑繞過監事會來實現大股東和管理層之間的溝通。
