激勵型工作設計法

簡介

激勵型工作設計法其理論基礎是組織心理學和管理學。這種方法強調的是可能會對工作承擔者的心理反應以及激勵潛力產生影響的那些工作特徵，並且把態度變數（比如滿意度、內在激勵、組織承諾、工作參與以及出勤率、生產率等）看成工作設計的最重要結果。

激勵型工作設計法對工作特徵的描述如下：

1、自主性：這種工作允許承擔者在工作時間、工作順序、工作方法、工作程式、質量控制以及其它方面的決策擁有自由、獨立或者相機行事的權力嗎？

2、內在工作反饋：工作活動本身能夠提供有關工作績效有效性（用質量和數量來衡量）的直接而清晰的信息嗎？

3、外在工作反饋：組織中的其他人（管理人員和同事）提供有關工作績效有效性（用質量和數量來衡量）方面的信息嗎？

4、社會互動：工作本身能夠提供積極的社會互動（比如團隊工作或者同事協助）嗎？

5、任務/目標清晰度：工作的責任、要求和目標清晰而具體嗎？

6、任務多樣性：工作的責任、任務和活動具有多樣性嗎？

7、任務一致性：工作要求承擔者完成一件具有整體性和具有可辨認性的工作嗎？它是否給任職者提供一個從頭到尾完成全部整件工作的機會？

8、能力/技能水平要求：工作要求較高水平的知識、技能和能力嗎？

9、任務重要性：同組織中的其他工作相比，這種工作是否具有顯著性和重要性？

10、成長/學習：工作是否提供學習以及在能力和熟練程度方面成長的機會？

赫茲伯格的雙因素理論指出，相對於工資報酬這些工作的外部特徵而言，個人在更大程度上受到如工作內容的有意義性這類內部工作特徵的激勵，因此，激勵員工的關鍵並不在於純粹的金錢刺激，而要重視通過對工作的重新設計來使工作變得更有意義。

關於工作設計如何影響員工反應的一個比較完整的模型是“工作特徵模型”。

激勵型工作設計法傾向於強調提高工作的激勵潛力。工作擴大化（增加所需完成工作的類型）、工作豐富化（增加工作的決策權）以及自我管理工作團隊等管理實踐都可以在激勵型工作設計法中找到自己的淵源。

研究表明，激勵型工作設計法在大多數情況下提高了員工的滿意度和績效質量，但並非總能帶來績效數量的增加。同時，由於這個模型是基於個人未必存在的心理狀態設計的，因此，管理者很難直接套用它。