工效掛鈎制

工效掛鈎是指企業工資總額同經濟效益掛鈎。最早的工效掛鈎發生在80年代改革開放初期的國營企業，當時是計畫經濟，工人工資管理的很嚴，為提高企業和工人的生產的積極性，當地財政部門嘗試著將企業當年的經濟效益與該企業的全年工資總額進行掛鈎，即效益越好，工資越高，當然，還有底線工資，這也是80年代工資改革的一項重要內容。現在說工效掛鈎也包括一般意義上的工資與某項指標掛鈎，如與個人銷售額、工作產量等掛鈎。

基本介紹

• 中文名：工效掛鈎制
• 概述：工資總額
• 操作形式：浮動比例
• 要求：關檔案規定

操作形式

具體做法是，企業根據勞動保障部門、財政部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和掛鈎浮動比例，按照企業經濟效益增長的實際情況提取工資總額，並在國家指導下按以豐補欠、留有結餘的原則合理髮放工資。

要求

要求企業應根據國家對於工效掛鈎實施辦法的有關檔案規定，結合本企業實際情況，選擇能夠反映企業經濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額掛鈎的指標，認真編報工資總額同經濟效益掛鈎方案，報勞動保障部門、財政部門審核後批准下達執行。實施工效掛鈎的企業要在批准下達的工資總額基數、經濟效益指標基數和浮動比例的範圍內，制定具體實施方案，按照分級管理的原則核定所屬企業各項指標基數和掛鈎方案。勞動保障部門和財政部門每年對企業工效掛鈎的實施情況進行清算。

實行原則

按照《工效掛鈎辦法》 ，工效掛鈎企業提取工資必須要符合三個原則：

1、堅持以經濟效益為中心，確保企業資產保值增值。為強化國有資本保值增值對工資的約束作用，在計提新增效益工資時，應嚴格按照《國有資本金效績評價規則》 和《國有資本保值增值結果計算與確認辦法》有關規定，考核國有資本保值增值情況，對當年沒有實現國有資本保值增值的企業，不得提取新增效益工資。

2、堅持“兩低於”原則。即企業工資總額增長幅度低於本企業經濟效益的增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低於本企業勞動生產率的增長幅度。

3、堅持既負盈又負虧的原則。即經濟效益增長時按核定的比例增提工資總額，下降時按核定比例減提工資總額。但對掛鈎經濟效益指標增長過快的，在計提新增效益工資時要嚴格執行分檔計提辦法：新增效益工資相當於工資總額基數10%以內（含10%）的部分可以全部提取；10%-25%（含25%）的部分最高提取50%；25%-40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。同時又規定企業新增效益工資為負值時，扣減工資總額基數應不超過工資總額基數的20%等。也就是說，既負盈又負虧的原則並非完全是按照企業經濟運行結果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調節因素的影響：當企業效益高度增長時，要限制工資無休止的增長；當企業效益急劇下滑時，又規定了允許提取工資的低限。

實行目的

它的實行承包經營責任制的主要形式。這種辦法改變了企業吃國家大鍋飯和職工吃企業大鍋飯的狀況，有效地調動了企業和職工的積極性，較好地解決了國家、企業和職工三者的利益關係，增強了企業的活力。但這種辦法在實踐中也存在著一些問題，比如“工效掛鈎”使得在不同行業、企業工作的同類人員之間由於經濟效益的差異而出現較大的工資差距。也是處理國家、企業和職工利益關係的重要槓桿。

企業工資總額同經濟效益掛鈎辦法是國家對企業工資分配進行調控的重要方式，不僅關係到企業職工工資水平和工資增長，還事關國家、企業和職工個人三者間的利益分配關係，也是調節行業收入分配關係的重要手段。實行工效掛鈎的目的旨在促進企業經濟效益的增長和提高職工積極性。

弊端

由於工效掛鈎方案的批覆，包括工資的基數、經濟效益基數等由勞動和保障部門、財政部門共同審核。並且自始至終稅務機關不介入，從而形成了工效掛鈎工資稅前扣除在稅收管理上的盲區。

一是中介機構受利益驅動，出具虛假的財務報告，使批准的結算工資總額與企業應當結算的工資總額往往大相徑廷。按照申報審批管理的規定，實行工效掛鈎的企業的經濟效益必須經過具有法人資格的會計師事務所進行審計。勞動等部門是以審計後的“資產負債表”、“損益表”、“應交稅金及其他應交款表”和審計報告來作為計提工效掛鈎工資的主要依據。工效掛鈎方案的行政審批也就是集中在一、兩個月內完成，有權審批的部門不可能在短期內逐個對企業進行調查核實後來確定，所以完全是憑中介機構的“一面之辭”，以盈利為目的的中介機構受利益驅動，難免會與企業串通一氣，以編造虛假數據欺上瞞下。而對報告不實的問題，審批部門又可藉機推脫責任。甚至於在個別地方，有權審批的部門幾乎成了一個蓋章的機構，對企業申報的數據不進行核實就妄加簽字蓋章。這樣，不僅使國有資產流入個人的腰包，同時也造成國家稅收的大量流失。

二是工效掛鈎缺乏監督制約機制，多提工效掛鈎工資無人監管的現象相當普遍。按照工效掛鈎辦法規定，企業按辦法規定提取和列支工資，不得再以其他形式在掛鈎工資外提取和列支任何工資性項目，掛鈎企業的所有增資，均應由效益工資列支。同時要求各級勞動保障部門、財政部門及有關部（委）、機構對實行工效掛鈎企業執行工效掛鈎政策情況要嚴格管理、嚴格考核、嚴格兌現。勞動保障部、財政部、審計署將對企業執行國家工效掛鈎政策的情況進行監督檢查，對違反國家政策的行為嚴肅處理。但在實踐中，已實行工效掛鈎的企業未執行掛鈎工資，特別是多計提工資的問題由於沒有具體有效的制裁措施，再加上平時缺乏監督檢查，使這種違法現象就會愈演愈烈。特別是一些非國有企業，資金的支配、使用完全是“私人”說了算，政府職能機構無權監督。其本身完全可以不採取工效掛鈎而任意支配工資的發放，爾後在計算企業所得說時作相應的納稅調整，但為什麼要實行工效掛鈎？說白了，就是為了鑽國家稅收管理上的漏洞，以達到少繳企業所得稅的目的。

實施到今天，可以說是改革開放以來生命力最長、延續時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經濟性質的，而是轉軌過程中的過渡性辦法。由於國有資源的壟斷性功能，這項制度對其他性質的企業是不公平的。因為絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動等十幾家‘巨無霸’身上，這些壟斷企業幾乎沒有真正的競爭對手。在實行20多年的過程中，更難以適應企業收入分配製度改革的要求，需積極創造條件從直接管理轉向間接調控，探索建立適應市場經濟和現代企業制度要求的工資總額決定新機制。

將被取代

國際金融危機爆發以來，壟斷行業的高收入，加劇了社會分配不公。至使央企利潤下滑訊息迭起，國資委所管轄的央企中，壟斷行業占據了半壁江山。從而造成了行業收入差距最高與最低的比值在逐年拉大。行業收入最高與最低的比例擴大到了11∶1。壟斷行業高薪被抑制，同時也意味著，在央企實施24年的“工效掛鈎”體制將逐漸淡出人們的視線。為抑制和調節壟斷行業高收入問題，調節央企收入分配製度，一種新的工資管理制度——工資總額預算管理取代。實行功效掛鈎後的使用工資結餘的問題　這恰恰說明國企沒有根本的自主權。

單位實行工效掛鈎後,對於上年度的工資結餘大原則上可以動用。在單位的財務帳上，它放在負債類科目里，屬於單位的債務，不是單位的資產，是專門用於發放給全體職工的款項。

但是，上級又有多項政策束縛著工資基金，不允許單位作主發放。