基本介紹
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
內容簡介
《家族企業人力資源管理實務》主要討論和解決了下列問題：家族派系之爭愈演愈烈，企業人心渙散；外來人才不被重用，優秀人才頻頻流失；員工培訓沒有實效，或者只是為他人作嫁衣；績效考核招來怨聲一片，舉步維艱；富二代不想接班，又沒有值得信任的職！止經理人可託付……
作者簡介
胡八一博士，柏明頓管理諮詢集團董事長、首席顧問，國內著名管理諮詢專家，管理諮詢“落地派”創始人，中國股權激勵第一人，曾任松下電器、杜邦（中國）等公司高級管理職務，北京大學、清華大學、中山大學、浙江大學、華中科技大學、華南理工大學等多所知名大學特聘導師。主要榮譽：2007年中國行業發展傑出英才，2007年中國人力資源行業十大風雲人物，2008年全國十大金牌培訓師等。
已出版著作：《家族企業人力資源管理實務》、《組織架構與部門職能設計》、《8+1績效量化技術》、《三三制薪酬設計案例精選》、《人力資源規劃實務》、《縱橫人心——中國企業十大管人難題》、“柏明頓9D股權激勵”叢書等。
圖書目錄
序
第一章 透視家族企業管理弊端
家族企業在發展過程中實行的家族式管理模式，是一個套在家族企業身上的桎梏。一旦企業走上發展之路、規模不斷擴大時，家族式管理模式便會誘發一系列的問題。
家族式管理成為發展桎梏/3
人力資源部形同虛設/8
招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”/10
員工培訓難道只是做做樣子/13
績效考核為何難見成效/16
家族企業文化面臨的挑戰/20
第二章 突破家族式管理的枷鎖
建立現代人力資源管理制度，就必須破除家族式管理。但我們講的這種破除，不是對家族式管理模式“斬草除根”，不是對它一味否定，而是做到揚長避短，最重要的是讓外來人才產生歸屬感。
家族式管理的優勢與弊端/25
家族企業如何跳出派系怪圈/28
不讓“嫡系部隊”成為絆腳石/32
第三章 走出人力資源管理困境
企業老闆對人力資源部的工作及制定的人力資源戰略抱著懷疑態度，總覺得人力資源管理是最沒有技術含量的工作，家族企業與生俱來的管理困境，導致企業人力資源部雖然是正常設定的部門，但在管理上卻處於尷尬的境地。
建立名副其實的人力資源部/39
人力資源管理模式如何轉型/46
家族企業人力資源管理常見誤區/53
第四章 千方百計留住優秀人才
雖然有不少家族企業為招聘優秀人才做出了很大努力，但結果卻差強人意，良將難求，留人更難，家族企業的人才流失不再是個別現象，而是已經成為制約我國家族企業進一步發展壯大的難題。
不拘一格吸引優秀人才/63
誰動了員工的穩定性/69
想方設法留住優秀員工/76
集體跳槽，家族企業的致命之傷/90
悅納和重用職業經理人/95
第五章 走出家族企業培訓誤區
越來越多的家族企業認識到培訓的重要性，希望通過培訓提高員工技能，增強企業核心競爭力。但實際中常常是企業老闆投入很多人力財力，卻因為很多主觀和客觀的原因，導致企業培訓效果大打折扣。
家族企業要加大員工培訓力度/111
家族企業培訓為何成為“雞肋”/115
用低成本達到最佳的培訓效果/122
努力構建學習型家族企業/124
第六章 突破績效考核的“瓶頸”
一些家族企業雖然實行了一整套規範、系統的績效考核制度，可考核一段時問後，企業和員工都開始鬆懈下來，失去了實施績效考核的熱情，一些員工內心還有了一些反抗情緒。
如何實施科學的績效考核/133
家族企業績效管理的困境/138
如何確保績效考核落地執行/142
如何讓績效考核實現多方共贏/147
“8+1”績效考核量化技術與案例/150
第七章 薪酬制度的最佳化設計
家族企業的薪酬設計，考慮最多的是能否體現出公平性、補償性、透明性原則等，而對整個薪酬設計缺乏科學、合理的戰略規劃。家族企業在薪酬設計時，必須要抓住薪酬設計上的關鍵環節，及時走出薪酬管理上的認識誤區。
薪酬設計常見的七個問題/155
不要讓薪酬成為抱怨的根源/160
“三三制”薪酬設計技術/162
導入柔性的薪酬計量方法/165
家族企業如何“玩轉”調薪/166
股權激勵：企業的“創富機器”/170．
第八章 變文化軟肋為文化軟實力
家族企業文化是以家族成員的利益為重，對外來人才缺乏人文關懷，很多都是企業家的個人觀念和管理方式的總結和提煉。這樣的家文化缺乏感召力，外來員工也難以融入這樣的家文化里，外來員工面對的是“文化沙漠”。
“家天下”文化的具體表現/177
家族企業的文化軟肋/179
創新企業文化的“綠洲”/182
找到四個文化融合點/185
第九章 建立健康和諧的人際關係
我國家族企業以血緣關係為主的人際關係，能夠很好地形成企業內部的凝聚但是隨著家族企業的發展壯大，家族企業的人際關係，正在考驗著企業家的管理智慧。
家族企業人際關係的特點/193
人際衝突：化干戈為玉帛/199
接班人如何走出人際關係困惑/204
正確處理“辦公室政治”/210
第十章 順利完成代際傳承
傳承問題，其實是家族企業發展中最敏感又深感頭疼的問題。家族企業的傳承大戲能否唱得好、唱得響亮，將決定家族企業能否順暢延續，能否獲得更強勁的生命力。
家業傳承是個難題/217
子承父業還是聘用職業經理人/221
“富二代”為何不願意接班/228
理性面對接班人傳承/230
附錄
企業家族化程度測評題/235
中高層人員在家族企業中的匹配程度測評題/241
“8+1”績效量化技術案例精選/248
第一章 透視家族企業管理弊端
家族企業在發展過程中實行的家族式管理模式，是一個套在家族企業身上的桎梏。一旦企業走上發展之路、規模不斷擴大時，家族式管理模式便會誘發一系列的問題。
家族式管理成為發展桎梏/3
人力資源部形同虛設/8
招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”/10
員工培訓難道只是做做樣子/13
績效考核為何難見成效/16
家族企業文化面臨的挑戰/20
第二章 突破家族式管理的枷鎖
建立現代人力資源管理制度，就必須破除家族式管理。但我們講的這種破除，不是對家族式管理模式“斬草除根”，不是對它一味否定，而是做到揚長避短，最重要的是讓外來人才產生歸屬感。
家族式管理的優勢與弊端/25
家族企業如何跳出派系怪圈/28
不讓“嫡系部隊”成為絆腳石/32
第三章 走出人力資源管理困境
企業老闆對人力資源部的工作及制定的人力資源戰略抱著懷疑態度，總覺得人力資源管理是最沒有技術含量的工作，家族企業與生俱來的管理困境，導致企業人力資源部雖然是正常設定的部門，但在管理上卻處於尷尬的境地。
建立名副其實的人力資源部/39
人力資源管理模式如何轉型/46
家族企業人力資源管理常見誤區/53
第四章 千方百計留住優秀人才
雖然有不少家族企業為招聘優秀人才做出了很大努力，但結果卻差強人意，良將難求，留人更難，家族企業的人才流失不再是個別現象，而是已經成為制約我國家族企業進一步發展壯大的難題。
不拘一格吸引優秀人才/63
誰動了員工的穩定性/69
想方設法留住優秀員工/76
集體跳槽，家族企業的致命之傷/90
悅納和重用職業經理人/95
第五章 走出家族企業培訓誤區
越來越多的家族企業認識到培訓的重要性，希望通過培訓提高員工技能，增強企業核心競爭力。但實際中常常是企業老闆投入很多人力財力，卻因為很多主觀和客觀的原因，導致企業培訓效果大打折扣。
家族企業要加大員工培訓力度/111
家族企業培訓為何成為“雞肋”/115
用低成本達到最佳的培訓效果/122
努力構建學習型家族企業/124
第六章 突破績效考核的“瓶頸”
一些家族企業雖然實行了一整套規範、系統的績效考核制度，可考核一段時問後，企業和員工都開始鬆懈下來，失去了實施績效考核的熱情，一些員工內心還有了一些反抗情緒。
如何實施科學的績效考核/133
家族企業績效管理的困境/138
如何確保績效考核落地執行/142
如何讓績效考核實現多方共贏/147
“8+1”績效考核量化技術與案例/150
第七章 薪酬制度的最佳化設計
家族企業的薪酬設計，考慮最多的是能否體現出公平性、補償性、透明性原則等，而對整個薪酬設計缺乏科學、合理的戰略規劃。家族企業在薪酬設計時，必須要抓住薪酬設計上的關鍵環節，及時走出薪酬管理上的認識誤區。
薪酬設計常見的七個問題/155
不要讓薪酬成為抱怨的根源/160
“三三制”薪酬設計技術/162
導入柔性的薪酬計量方法/165
家族企業如何“玩轉”調薪/166
股權激勵：企業的“創富機器”/170．
第八章 變文化軟肋為文化軟實力
家族企業文化是以家族成員的利益為重，對外來人才缺乏人文關懷，很多都是企業家的個人觀念和管理方式的總結和提煉。這樣的家文化缺乏感召力，外來員工也難以融入這樣的家文化里，外來員工面對的是“文化沙漠”。
“家天下”文化的具體表現/177
家族企業的文化軟肋/179
創新企業文化的“綠洲”/182
找到四個文化融合點/185
第九章 建立健康和諧的人際關係
我國家族企業以血緣關係為主的人際關係，能夠很好地形成企業內部的凝聚但是隨著家族企業的發展壯大，家族企業的人際關係，正在考驗著企業家的管理智慧。
家族企業人際關係的特點/193
人際衝突：化干戈為玉帛/199
接班人如何走出人際關係困惑/204
正確處理“辦公室政治”/210
第十章 順利完成代際傳承
傳承問題，其實是家族企業發展中最敏感又深感頭疼的問題。家族企業的傳承大戲能否唱得好、唱得響亮，將決定家族企業能否順暢延續，能否獲得更強勁的生命力。
家業傳承是個難題/217
子承父業還是聘用職業經理人/221
“富二代”為何不願意接班/228
理性面對接班人傳承/230
附錄
企業家族化程度測評題/235
中高層人員在家族企業中的匹配程度測評題/241
“8+1”績效量化技術案例精選/248
