基於股權激勵的國有企業經營者激勵約束機制研究

副題名

外文題名

論文作者

廖小菲著

導師

馮俊文指導

學科專業

管理科學與工程

學位級別

博士論文

學位授予單位

南京理工大學

學位授予時間

2006

關鍵字

國有企業 企業管理 經理 激勵 股權

館藏號

F279.24

館藏目錄

2009\F279.24\15

中文摘要

眾所周知，解決國有企業效率低下問題，是我國進行國有企業改革的初衷。經過20幾年的努力，國企改革雖然取得了令人矚目的成就，但是國企效率低下問題卻始終沒能從根本上得到解決。隨著企業改革的不斷深入，現代企業制度的建立和完善，人們逐漸認識到了，導致這種局面出現的重要原因就是缺乏對國有企業經營者有效的激勵和約束機制。由此引出了本文的研究主題。 論文首先在第二章對相關激勵理論作了一個系統回顧。以此為基礎，對傳統的企業家激勵約束機製作了一個概述，分析了各種機制的作用機理以及它們之間的相互關係，既認可它們之間存在相互補充和替代的關係，同時又指出報酬機制是整個激勵約束體系中最基礎和最主要的一種，尤其對於我國國有企業的現狀來說是如此。並針對企業家激勵約束機制與企業效率的關係構造了一個綜合分析模式圖。 關於國企經營者的激勵約束問題，本論文在第三章和第四章首先對國有企業外部市場體系和內部治理結構的現狀進行了闡述。結合我國的實際情況，較深入而全面地分析了目前在這兩大機制上存在的問題，探尋了其中的原因，並提出了相應的對策。我們發現，在國有企業，無論是外部市場體系，還是內部治理結構，功能都是不完善的，激勵約束作用均未得到有效發揮。因而要控制“內部人控制”、提高公司治理效率，加強這兩方面的建設都是必要的。而內、外部機制失靈的起源和基礎，就在於國有企業不合理的股權結構。所以在改善公司治理這一系統工程中，最佳化股權結構是我們的重中之重，實證研究結果也證實了這一觀點。而實施股權激勵是最佳化股權結構的一條必要且有效的途徑。 上述兩種機制的激勵約束作用最終都會反映到經營者的物質報酬上來，論文在第五章對經營者的報酬機制進行了研究。

最終結論

通過對報酬結構和最優激勵方案的論述，得出：固定薪酬只有保健作用，變動薪酬才有激勵作用，合理的薪酬結構應該是將二者結合起來。而何種形式的變動薪酬才最有效呢?西方經濟學家得出了一致性的結論，即通過股權激勵建立起代理人的長期激勵約束機制。實際上這也是解決目前我國國有企業所有者缺位，經營者缺乏有效激勵和約束的最有效的辦法。我們為這一觀點尋找了理論依據和實踐證據，論證了股權激勵制度的強大激勵效應。業績評價是激勵機制的基礎而重要的環節，評價指標的合理與否將直接影響到激勵機制的有效程度。我們闡述了目前使用的三類評價指標的優缺點，並分析了EVA這種創新指標的優越性，討論了它對於我國國有企業的借鑑和啟示意義以及目前在我國的適用性。 為了了解我國上市公司高管層的貨幣報酬和持股比例的現狀及其與經營績效的相關性，我們在第六章對2004年上市公司的年報數據做了實證分析。並根據實證結論得出了今後國企經營者薪酬制度改革的大方向應該是：進一步提高經營者貨幣報酬水平，推廣年薪制，加大經營者持股比例以構建多元化的報酬體系、實現長短期激勵的有效結合。 儘管構建多元化的報酬體系是今後薪酬制度改革的方向，但目前我們薪酬改革的重點應該是加大經營者持股數量，積極推行股權激勵。論文第七章對我國企業股權激勵的實施現狀和實施效果進行了考察，發現：總體來說，股權激勵確實起到了激勵公司經營者努力提高公司經營績效的作用，不過這種激勵作用因某些條件的不同而有所不同。在分析了這一制度在我國實施的可行性之後，針對目前外部環境存在的一些問題我們提出了相應的改進措施，並對股權激勵的方案設計提出了一些建議。 基於前文的理論分析和實證研究，論文在第八章闡述了我國國有企業應當建立基於股權激勵的國企經營者激勵約束機制的必要性。在此方向下，我們給出了設計有效激勵約束機制的總體思路和基本原則，並針對國有企業的多種不同類型，列出了幾套不同的國企經營者報酬方案以供參考。 論文在結語中指出，各種激勵約束機制是相互關聯、共同作用於經營者的，我們強調報酬機制的基礎和主要地位，但不能忽略它與其他機制的有效匹配和協調。此外在國有企業改革這一系統工程中，企業家激勵約束機制的建立和完善也不能離開經濟體制改革這個大背景，否則就達不到預期的效果。