在華合資企業核心員工跨文化管理問題研究

中文摘要

隨著經濟全球化進程的不斷加快和中國加入WTO，21世紀的中國大市場將吸引更多的國外企業來華投資，中國已經成為世界上開發中國家外商投資的第一大國。發展中外合資企業有利於發展國際分工和國際交換，引進先進技術和管理經驗，獲得更好的產品和勞務，從而加速中國的社會主義現代化建設。但是，不同國家之間的文化差異會在合資企業內部產生跨文化問題，因而，如何成功地實現中外合資企業的跨文化管理成了一個非常重要的課題。合資企業在創造經濟奇蹟的同時也將會面臨管理上的困惑，從表面淺層次上看合資企業是資本、技術、商品、勞務、管理的融合，而其深層次的內涵則是不同文化的撞...>> 詳細

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隨著經濟全球化進程的不斷加快和中國加入WTO，21世紀的中國大市場將吸引更多的國外企業來華投資，中國已經成為世界上開發中國家外商投資的第一大國。發展中外合資企業有利於發展國際分工和國際交換，引進先進技術和管理經驗，獲得更好的產品和勞務，從而加速中國的社會主義現代化建設。但是，不同國家之間的文化差異會在合資企業內部產生跨文化問題，因而，如何成功地實現中外合資企業的跨文化管理成了一個非常重要的課題。合資企業在創造經濟奇蹟的同時也將會面臨管理上的困惑，從表面淺層次上看合資企業是資本、技術、商品、勞務、管理的融合，而其深層次的內涵則是不同文化的撞擊、衝突、融合和吸收。中外合資企業既是中西方資本、技術和管理融合的載體，也是東西方文化差異進行碰撞和衝突的載體。由於東西方文化上的差異，各國的管理理論、管理制度與管理方法也不相同，為此合資企業內部各方管理人員之間的管理理念和方法都會不斷地產生衝突與碰撞，甚至這些不同的文化觀和價值觀、文化差異在很多情況下也會給企業和商務活動帶來消極影響，影響企業管理、降低企業效率，因此合資企業應積吸收、融合各種文化的精華，避免消除文化差異和文化衝突給企業帶來的障礙，在各種文化的結合點上創造出新的管理模式。核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。調查顯示，企業中約20%的核心員工創造了約80%的利潤，核心員工掌握著企業的核心競爭能力，對企業的經營和發展具有舉足輕重的地位。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業的忠誠度，積極發揮自身的資源優勢，是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業之間對核心人才的爭奪也趨於白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。管理企業的核心員工，就是管理企業的核心競爭力!而合資企業的核心員工在特殊的企業環境中尤其具備了不同於其他企業核心員工的技能、作用、特徵和管理難點，如何管“好”合資企業核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。中外合資企業核心員工跨文化人力資源管理研究的主要目的就是如何在多種文化差異並存的企業組織環境中，設計出有效的中外合資企業核心員工的跨文化人力資源管理模式，合理高效地使用核心員工人力資源，增強企業的競爭優勢。由於跨文化企業中文化差異的客觀存在，因此，正確認識和利用文化差異，發揮核心員工的競爭優勢，企業才能更有效地運行。本文分析了中外合資企業在中國的發展現狀及管理特徵，在國內外學者有關跨文化管理研究的成果基礎上，分析了各國文化差異、文化衝突表現形式以及由此產生的原因。文章提出了合資企業核心員工的跨文化管理問題的三維分析框架。文章套用了跨文化人力資源管理的實證研究方法，採用了調查問卷的形式，對近十家合資企業關於跨文化人力資源管理問題的進行了調研。在研究中外合資企業中的跨文化人力資源管理活動及問題研究分析的數據基礎上，提出了合資企業核心員工TCHRM跨文化管理模型，即從有效的跨文化溝通到共同管理制度再到共同企業文化的合資企業核心員工跨文化人力資源管理理論模型。本文提出把學習型組織理論套用到跨文化人力資源管理研究中，實行組織變革，使企業成為一個跨文化學習型組織。企業在建立學習型組織、共同願景等環節中逐步減少文化摩擦，使得每個成員都能把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，增強合資企業的跨文化管理能力，建設“合金”型的企業文化。把世界各國在管理文化上的差異看作是不同的文化要素，提出企業應根據具體情況選取合適的文化要素的思想，並借鑑AGIL整體功能分析法作為合資企業文化選擇的方法，從而使企業在進行創新時，不會因為管理者個人素質和偏好而隨意取捨管理要素，提高管理模式的科學性、完善性和可操作性通過本文的研究，筆者力圖探索一個適合中外合資企業核心員工的克服文化差異，消除文化衝突的跨文化人力資源管理模式，使中國企業能更好地管理、激勵核心員工，利用外資，發展經濟。同時也為中國企業“走出去”向現代化、國際化發展提供參考和借鑑。

在華合資企業核心員工跨文化管理問題研究

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