《員工聘用與管理》是2004年汕頭大學出版社出版的圖書，作者是大衛·厄溫。
《員工聘用與管理》是2004年汕頭大學出版社出版的圖書，作者是大衛·厄溫。內容簡介 作為放管或者公司經理人，你知道如何準確回答下列問題嗎？什麼樣的招聘最有效？什麼樣的薪酬結構最合理？怎樣讓員工迅速融入新公司？怎樣合理確定新到員工的工資標準？怎樣正確的處理員工之間、員工與管理者之間的衝突？當你想要對公司...
聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為契約契約式的用人制度；聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任契約，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本...
人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，並按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。...
國家環境保護總局直屬單位實行人員聘用制度暫行辦法 第一章 總 則 第一條 為建立適應國家環境保護總局直屬事業單位（以下簡稱直屬單位）自身特點的人事管理制度，進一步推進人事管理工作的科學化、制度化、規範化，依據國務院辦公廳轉發的人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號），結合總局...
表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業人員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對於離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視並通過離職談話的專業化來解決。離職談話怎么談 要想離職談話真正...
《人員選拔與聘用管理》是2007年中國人民大學出版社出版的圖書，作者蘇進，劉建華。課程內容主要涉及人員選拔與聘用基礎、與聘用有關的人才戰略、職位分析與招聘要求、招聘前期準備、常用甄選方式、面試甄選、錄用、入職、新員工培訓、轉正、招聘效果評估、 職位轉換及調動、離職管理、控制員工流失等人員選拔與聘用各個環節...
人力資源管理（Human Resource Management ，簡稱 HRM ）人力資源：是指在一定範圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵...
人員管理 1．託管聘用人員由所在單位人事處統一簽訂契約，契約期一般為一年，由用人單位具體實施管理。2．託管聘用人員日常管理歸屬於所在用人單位管理，要求履行崗位職責，遵守單位制定的管理規定，完成所在單位交辦的各項任務及其它工作。3．託管聘用人員由所在部門進行日常考核和年終考核，日常考核與年終考核相掛鈎，與聘用...
廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任契約、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的範圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬於人事爭議的...
21世紀對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發揮員工價值的...
具體做法：一是要在堅持黨管幹部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加幹部工作的程度。二是要進一步推進幹部輪崗交流工作，增強整體功能。三是要繼續推進幹部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層幹部任前公示制和聘用試用期制。四是建立健全乾部選拔聘用工作責任追究制度，對用人...
實踐中，企業用人僅依據應聘者簡歷就決定聘用的事情不多。即使從應聘者的出身、志向及履歷等情況來看，其條件都是無可挑剔的，也必須對應聘者進行面試，這是招聘的大原則。節 面試前用心準備 49 【基本流程】 49 【內容解讀】 50 內容一：發出面試邀請 50 範本 面試通知（初試） 52 範本 面試通...
專業技術人員崗位工資根據本人現聘用的專業技術崗位（通俗的講就是獲得了職稱並且被聘用）來執行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現聘用的崗位（任命的職務）來執行相應的崗位工資標準； 技術工人按本人現聘用的崗位（技術等級或職務）來執行相應的崗位工資標準；普通工人執行普通工崗位工資標準。薪級工資根據任職者工齡...
②建立、集合勞動管理制度。包括：勞動力招收、錄用、聘用、辭退制度，勞動力調配和勞動挖潛、平衡調劑制度，考勤制度，獎懲制度等。③日常管理。主要是監督、檢查、貫徹定員標準，主要管理工作有：建立勞動力配備登記表和勞動調配登記表，深人生產現場掌握生產情況和人員使用情況、崗位人力餘缺情況，做好日常人員平衡調劑...
專業技術人員崗位工資根據本人現聘用的專業技術崗位（通俗的講就是獲得了職稱並且被聘用）來執行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現聘用的崗位（任命的職務）來執行相應的崗位工資標準； 技術工人按本人現聘用的崗位（技術等級或職務）來執行相應的崗位工資標準；普通工人執行普通工崗位工資標準。薪級工資根據任職者工齡...
1、 研究職能——對人力資源/人才資源及其開發與管理的研究。2、戰略職能——即規劃職能，從人才是企業最寶貴的資源的觀點出發，分析環境和市場競爭格局，預測未來形勢及其變化，創新、制定人力/人才資源戰略、規劃與計畫，以實現全球性任務和長期性目標。3、選擇職能——準確地發現、尋找、彰b選、聘用適合需要的員工...
編外人員是我國傳統用工制度的一種特殊用工現象，往往指政府機關、國有企事業單位中編制計畫以外所聘用的臨時人員。在很多單位，特別是那些企業化管理的事業單位，“編外人員”我國，很多國有企事業單位中，有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還要多。這是社會轉型過程中出現的一種特殊現象，起初，這種臨時性的“...
錄用人員評估 招聘成本效益評估 招聘績效評估的定量分析 單位招聘成本評估 招聘的時間評估 撰寫招聘總結 第三節 測試結果評估 測試結果的可靠性分析 測試結果的有效性分析 第四節 面試過程評估 做成記錄 做出正確的聘用決策 本章學習要點提示 第八章 公職人員的招聘管理 第一節 公職人員的招募 招募前的準備——獲取...
所謂內部公平就是員工的薪資在企業內部貢獻度及工作績效與薪酬之間關係的公平性。內部公平主要表現在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異應與其貢獻度的差異相對應，不能刻意地製造...
一般包括禮儀守則、公共財產、辦公室安全、人事檔案管理、員工關係、客戶關係、供應商關係等條款。這有助於保證員工按照公司認同的方式行事，從而達成員工和公司之間的彼此認同。培訓開發 一般新員工上崗前均須參加人力資源部等統一組織的入職培訓；以及公司不定期舉行的各種培訓提高業務素質以及專業技能。任職聘用 說明任職...
6.3疏忽聘用和員工保留 6.4檔案管理要求 6.5電子記錄保存指導原則 6.6優先雇用行動 6.7多元化 6.8歧視訴訟 6.9避免提出的問題 6.10求職者追蹤 第7章以素質為導向的面試 7.1主要素質分類 7.2職位相關素質 7.3素質考核問題的特點 7.4素質考核問題的導入語 7.5何時提出素質考核問題 7.6設計素質考核問...
人與事的不適應是絕對的，適應只是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，是一個動態的適應過程。因此，應對人力資源實行動態管理，主要包括五個方面。實施崗位的調整或崗位職責的調整：實施人員的調整，進行競聘上崗，平行調動;實施彈性工作時間，如聘用小時工、臨時工等;培養、發揮員工一專多能的才幹，實現崗位...
另外，也有因受編制、計畫等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時，以及企事業單位尤其是新近籌建的公司、辦事處為了專注業務的發展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事糾紛，也會將所有的或大部分的人事工作委託人才派遣服務機構來完成。風險 起因 1、外部環境缺乏專業的規範和秩序。到目前為止，我國尚...
企業廠長（經理）作為企業法定代表人，可以直接代表企業與職工簽訂勞動契約，也可由廠長（經理）按照有關規定委託企業管理人員為代表與職工簽訂勞動契約。廠長（經理）原則上也應簽訂勞動契約，一般可以採取以下形式：廠長（經理）本人與其任命或聘任的上級單位（公司、集團公司、總公司、股份公司等）簽訂勞動契約；集團公司...
企業選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。企業選聘人員應當實行崗位迴避制度。第七條 企業確定選聘人員後，應當依法簽訂勞動契約，建立勞動用工關係。企業對於在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、智慧財產權、商業...
