員工薪資管理

在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發揮薪資體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。

管理內容

企業如何才能做好員工的薪資管理呢？這樣新陳代謝—擁抱新生代的企業才能生存和發展。

首先企業要明白以下幾點：

第一 企業經營的本質--什麼才是企業經營的核心

◆ 目前社會妖魔化新生代員工的十大語言

◆ 最不受新生代員工歡迎的十種管理人員

◆ 新生代員工的個性、態度和行為方式分析

◆ 為什麼說新生代員工是企業進步的原動力？

●企業該追求什麼--員工的行動綱領

第二 約之以法重塑面向新生代員工的制度和文化

◆ 什麼才是企業制度的目的？

◆ 面向新生代員工的制度構成框架

◆ 制度體系的修正和完善

◆ 制度體系的貫徹和執行

◆ 如何構建真正人性化的員工管理文化

制定企業制度、文化的改善計畫

第三 曉之以理—掌握切合新生代員工的實戰管理工具

◆ 自利利他—新生代員工的使命、責任管理體系

◆ 以人為本—新生代員工的工作、成長管理體系

◆ 正己化人—如何培育新生代員工

◆ 快馬加鞭—如何激勵新生代員工

◆ 推心置腹—如何與新生代員工溝通

● 如何讓新生代員工口服心服？

第四 動之以情—建立企業與新生代員工的感覺與感情

◆ 順水行舟—如何營造快樂融洽、健康向上的企業氛圍？

◆ 怡情養性—如何通過藝術、娛樂陶冶人，升華人？

◆ 無為而治—如何通過工作、生活充實人、凝聚人？

◆ 心安理得—如何強化新生代員工的正面感覺？

◆ 心甘情願—如何建立新生代員工與企業的深厚感情？

企業只有做好員工薪資管理，才能做好企業管理，在做好員工薪資管理前，要去了解企業管理模式.在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發揮薪資體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。現代企業管理要求建立適應現代企業制度和市場競爭要求的薪資分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業管理制度的重要組成部分。 設計企業薪酬體系的基本程式以及企業薪酬體系設計中應該注意的問題如下

一、設計薪資體系的基本程式

薪資體系的建立是一項複雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門造車的思考來完成薪酬體系的設計。我認為設計企業的薪酬體系應該遵循以下幾個基本程式：

（一）合理而詳盡的崗位分析

崗位分析是企業薪酬管理的基礎。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據企業發展戰略的要求，通過採用問卷法、觀察法、訪談法、日誌法等手段，對企業所設的各類崗位的工作內容、工作方法、工作環境以及工作執行者應該具備的知識、能力、技能、經驗等進行詳細的描述，最後形成崗位說明書和工作規範。崗位分析是一項基礎工作，分析活動需要企業人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力和合作來完成。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內容、工作責任、任職要求等緊密相連的。因此，科學而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求所確立的該崗位在企業中的價值相適應。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。

（二）公平合理的的崗位評價

崗位評價是在對企業中存在的所有崗位的相對價值進行科學分析的基礎上，通過分類法、排序法、要素比較法和要素點值法等方法對崗位進行排序的過程。

崗位評價是新型薪資管理體系關鍵環節，要充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度地調動員工的工作主動性、積極性和創造性，在設計企業的薪資體系時就必須進行崗位評價。

（三）薪資市場調查

薪資的外部公平性是對企業薪薪資水平與同行業、本地區勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業的薪酬體系要達到這個目的，就必須在薪資體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，摸清行情，相機而動。只有這樣，才能保證薪資體系的激勵性和吸引力，才能真正發揮雙刃劍的作用。

（四）薪資方案的草擬

在完成了上述三個階段的工作，掌握了詳盡的資料之後，才能進行薪資方案的草擬工作。薪資體系方案的草擬就是要對各項資料及情況進行深入分析的基礎上,運用人力資源管理的知識開始薪酬體系的書面設計工作。

（五）方案的測評

薪資方案草擬結束後，不能立刻進行實施，必須對草案進行認真的測評。測評的主要目的是通過模擬運行的方式來檢驗草案的可行性、可操作性，預測薪資草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發揮。

（六）方案的宣傳和執行

經過認真測評以後，應對測評中發現的問題和不足進行調整，然後就可以對薪資方案進行必要的宣傳或培訓。薪資方案不僅要得到企業上中層的支持，更應該得到廣大員工的認同。經過充分的宣傳、溝通和培訓，薪資方案即可進入執行階段。

（七）反饋及修正

薪資方案執行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。

另外，對薪資體系和薪酬水平進行定期的調整也是十分必要的。

二、薪資體系設計過程中應該注意的問題

1、公平性是薪資制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪資。但公平不是平均，真正公平的薪資應該體現在個人公平、內部公平和外部公平三個方面。

所謂個人公平就是員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪資即是企業對員工工作和貢獻的一種承認，員工對薪資的滿意度也是員工對企業忠誠度的一種決定因素。

所謂內部公平就是員工的薪資在企業內部貢獻度及工作績效與薪酬之間關係的公平性。內部公平主要表現在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異應與其貢獻度的差異相對應，不能刻意地製造崗位等級差異。

外部公平是指企業的薪酬水平相對於本地區、同行業內在勞動力市場的公平性。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對於市場緊缺人才實行特殊的激勵政策，並關注崗位技能在人才市場上的通用性。

2、應充分認識到薪資在人力資源管理中的重要性

薪資在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業經營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認識。“得到的取決於付出的”一樣，“付出的依賴於得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理。現在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應該被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業用人留人的有效的晴雨表。

要充分認識到薪資在企業人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。薪酬能為企業做什麼，不能做什麼？任何一家企業的薪酬設計以及管理過程都是建立在對此問題回答基礎上，而許多企業在薪酬管理方面出現失誤往往都是由於未能認真思考及對待這一問題。從薪酬管理的實踐來看，唯薪酬論和薪酬無用論都是片面的，都是不正確的。

因此，一方面要承認，較高的薪酬對於某些特定人群尤其低收入者和文化素質不高的人還是有較明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒地認識到，對於企業中的高素質人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然後遞減的規律。而減薪之前更要考慮穩定性的因素。

3、薪資制度的設計必須處理好短期激勵和長期激勵的關係

薪酬的激勵作用是大家都承認的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵和長期激勵的關係是一個更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵和長期激勵的關係，我認為應該處理好以下幾個問題：

1）必須全面地認識薪酬的範疇，薪酬不僅僅是工資，它應該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績效工資等）、獎金、職務消費、各類補貼、各類福利的一個整體系統。

2）在設計薪資方案的時候，首要考慮的因素應該是公平性。公平性是好的薪資方案激勵性和競爭性的基礎。

3）在處理薪酬各部分的時候，要區別對待。對各類工資、獎金、職務消費就應該按崗位和貢獻的不同拉開差距，而對於各類福利就應該平等，不能在企業內部人為地製造森嚴的等級。

4、薪資的設計要處理好老員工與新員工的關係

企業的發展是一個長期積累的過程，在這個過程中，老員工是做出了很大的貢獻的。同時，不斷地引進企業所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設計企業薪酬體系時，既要體現對老員工歷史貢獻的認同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。

5、薪資的設計要注意克服激勵手段單一，激勵效果較差的問題

設計企業的薪酬體系尤其要注意發揮薪酬的激勵作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵方面表現出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設計中的一個重要問題。

員工的收入差距一方面應取決於員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決於員工在當前工作崗位上的實際工作業績。然而，許多企業既沒有認真細緻的職位分析和職位評價，也沒有明白客觀、公平的績效評價，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒有發揮出來。

6、企業的薪資制度調整要在維護穩定的前提下進行。

薪資分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新願望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在對企業的薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，企業薪資體系的是一項複雜而龐大的工程，只有對薪資體系進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發揮薪資機制的激勵和約束作用，使薪資成為一種完成組織目標的強有力的工具。

企業管理應該：

1）進行員工多樣管理

2）進行員工細分管理

3）進行員工彈性管理

4）進行員工壓力管理

2、員工獨特性管理辦法

1）選拔才幹—取得成功先決條件

2）發揮優勢—更上一層樓的保證

3）因才適用—行行出狀元的基礎

4）新型溝通—讓員工快樂的作戰

3、降低員工流失率的五大密訣：

1、信要堅：堅定信念

2、心要定：安定內心

3、情要熱：激發熱情

4、智要獻：貢獻智慧

5、力要出：付出力量

6、建立完美的企業生態系統

企業只有了解自己的員工，才能給出適合他們自己的薪資，才能讓他們與企業一起成長與發展。

法律問題

目前勞動法對於薪資的約束，主要體現在幾個方面：

1， 底薪必須不低於當地最低工資線。應對方法很簡單，就把底薪和當地最低工資水平等同起來，然後水漲船高。

2， 每周工作時間必須在40小時，超過部分要給予加班費。對於工作時間超過規定的企業，應對方法就是在底薪之上增加崗位津貼，作為逾時工作的津貼。

3， 必須按國家規定繳納社保。應對方法唯有照章辦事，給予任何形式的現金補貼都無效——給了，有關部門查起來，還是違法，需要補繳。把底薪壓低到和當地最低工資看齊，然後按照這個底薪來繳納社保，已經是最大限度的踩線了。如果當地勞動部門監管不嚴，可以打擦邊球，那么企業可以暫時推遲辦理社保的手續，而給予員工100~150元每月的補貼。不過，必須告訴客戶，這個補貼只是讓員工不要去鬧，不要去告，並不具備法律上的意義，查到，給的津貼要不回來，社保還是要照章補繳。

4， 除了固定的作息時間以外，出現加班，包括延時加班和節假日加班，加班費的發放均有規定的比例，必須遵守。