員工心理援助的對象是工作場所中個人和組織，是服務項目。
基本介紹
- 中文名：員工心理援助
- 外文名：(AP
什麼是員工心理援助項目(EAP)?
員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的諮詢服務的服務項目。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業績目標的實現。員工所關注的主要問題通常包括以下內容：
* 個人生活 - 健康問題、人際關係、家庭關係、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題。
* 工作問題 - 工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關係、欺負與威嚇、人際關係、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題。
員工心理援助項目有著自己的一整套機制：除了能夠提供心理諮詢之外，它還通過認可的標準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和信息其他輔助形式。
員工心理援助項目同樣也是一項具有戰略性的項目，它能給組織帶來一定的收益 - 能夠通過產出來計算衡量 - 通過系統的方法進行人力管理。
為了使一個組織機構從員工心理援助項目中獲得最大益處，它完全可以根據一個組織機構的情況和要求來進行度身定製式的設計。
員工心理援助項目是獨一無二的，因為它牽涉到了職業保健領域中員工所關注的兩類情況和組織的業績。因此，員工心理援助項目有機會使那些原本無法得到相關服務的人獲得收益的支持和援助。
為什麼組織需要員工心理援助項目?
在過去的十年中，社會經濟環境發生了翻天覆地的變化。同樣，企業組織也在日益增加的競爭環境下，面臨了空前絕後的壓力和需求，更加沉重的工作量、更長的工作時間，所有的這一切都需要員工親自來處理。不可避免的，這些持續的壓力對每一個組織和個人都會帶來一定的影響。
在這一情況下，員工心理援助項目能夠在以下方面，幫助個人、管理人員和組織機構：
* 處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰。
* 提高生產力和工作效率。
* 減少工作事故。
* 降低缺勤率和員工周轉率。
* 提升工作間的合作關係。
* 管理意外事件的風險。
* 樹立組織關心員工的形象。
* 吸引及保留員工。
* 減少員工抱怨。
* 幫助解決成癮問題。
* 提高員工士氣和積極性。
* 為業績分析和改進提供管理工具。
* 證明對員工的關心態度。
* 幫助直線經理確認和解決員工的問題。
EAP的核心技術
通過EAPA，EAP提供的服務被分為以下7類：
1. 管理員工問題、改進工作環境、諮詢問題涉及有關員工業績改進、培訓和幫助，提供給所有的組織領導者（經理、工會會員、職員）。同樣，也包括對員工和其家屬的有關EAP服務的教育。
2. 對問題提供保密及及時的察覺和評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業績表現有一負面影響。
3. 運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，EAP使得那些擁有影響到業績表現的個人問題的員工，認識到個人問題和表現之間的關係。
4. 轉介員工到一提供幫助的內部或外部機構，以獲得醫學諮詢、治療、幫助、轉介和跟蹤。
5. 為組織提供諮詢，幫助它們與服務提供商建立和保持一有效的工作關係，例如那些提供治療、管理和經營的服務提供商。
6. 在組織中進行諮詢，使得政策的覆蓋面涉及到了對酗酒、藥物濫用、諸如精神和心理紊亂的醫學或行為問題進行的醫學治療。隨後，促使員工運用這一方面。
7. 確認EAP在組織和或個人表現中的有效性。
EAP的有效性
依據美國健康和人文服務部(Department of Health and Human Services)在1995年的資料，EAP的投資回收率(ROI)主要體現在以下幾個方面：
* 在美國，對EAP每投資一美元，將有5至7美元的回報。
* 1994年Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之後，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。
* 根據1990年McDonnell Douglas對經濟成長的研究報告所示，實施EAP項目共節約成本510萬美元。
* 在美國一擁有7萬員工的信託銀行引進EAP之後，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739,870 美元的成本。
* 據報導Motorola日本公司在引進EAP之後，平均降低了40%的病假率(2002)。
通過這些已得到證明的事實，EAP首先帶來了健康和員工工作表現的提高。此外，在一些間接結果上，它推動了業績，並且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。
美國的EAP動態
第31屆EAPA年會於2002年10月24至26日在波士頓舉行。該大會的主題是核心技術，所謂核心技術也可以被認為是EAP的DNA。EAP所採用的方法是非常獨特的：它關注於解決個人問題，但這些問題同時也會對工作生產率產生影響、阻礙個人業績。到目前為止，雖然其他的事物都在快速地改變，這一核心技術仍然是EAP項目的基礎。
從即將在11月份舉行的EAPA第32屆年會上所特別關注的以下主題中，可以再次看到EAP將在最近幾年中的發展趨勢的變化：
* 關於對工作場所成隱行為的的關注已從傳統的酗酒等轉移到網路行為等更廣泛領域
* 性成癮行為和它在工作場合中的影響
* EAP如何致力於工作期間的網路成癮行為
* 克服成癮：機遇和挑戰
* 成癮治療中的新選擇
* EAP對女性成癮行為者的關注
* 停止對酗酒、藥物成癮人群的歧視：國家政策小組建議
* 從關注EAP本地服務模式到EAP的全球化
* EAP整合：全球模式
* 發展全球化的EAP服務：chevronTexaco的經驗
* 全球化的EAP：架起地區間的橋樑
* 國際化的CEAP圓桌論壇
* 從關注員工精神健康的日常維護到平時的預防
* 經濟持續發展中的人性面/對災難的反應計畫
* 危機管理和干預的交流
* EAP提升全民警覺
*後911的“個人無力”主題——概覽
* 高易犯罪行業中的危機管理：Teledefusing ——作為有效、綜合的CISM 服務的首要因素
* 自殺風險評估：eaps和防止自殺的全民策略
* EAP在危機干預中的角色
* 全球化範圍內、發生在工作場所的創傷、災難準備和EA反應的，有意義的案例以及最新的研究
* EAP正在成為一種行為風險管理和諮詢的服務模式
* 更關注EAP的各種核心技術
* Recovery Agreement——雙刃劍
* 如何成為一個重要的推薦者——變得更有啟發性、互動和富有魅力
* 為EAP和工作/家庭提供商業案例：研究回顧和工作室
* 綜合EAP和外部的支持：一種新的模式
* 質量標準和服務評估：臨床和經濟參數
* 綜合EAP和外部的支持：一種新的模式
EAP的簡短歷史
EAP起始於上個世紀50年代，最初的對象是二戰老兵。直到70年代，它才被套用於企業。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業組織，即國際EAP協會的前身。這一機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。
在美國，EAP 的發展與70年代的酗酒和藥物濫用問題是密切相關的，當時這些問題產生的影響是員工生產效率的降低。進步組織很快採用了EAP，在1979通用採用了EAP做為勞動力項目，獲得突出了結果之後，企業組織對EAP的興趣更大了。
到了80年代，EAP組織建立了CEAP協會 (EAP認證諮詢師)，這開創了EAP諮詢師這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。最重要的是對一些特定信息的保密。
到2002年9月，EAPA 已經有6,200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國境內，還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他一些國家。2000年，日本分會也成立了-這是EAPA在亞洲的第一個代表組織。
怎樣選擇一個有效的EAP服務機構
國際EAP協會，作為一個EAP行業的國際組織，提出了對EAP服務機構的評估標準，以下是一段摘要。這些標準或條件應該對全世界各地都有很好的指導意義。
1) 管理
* 有足夠的工作空間和時間
* 辦公室應該設定無障礙通道
* 非工作時間內的緊急問題處理能力
* 有書面的政策禁止EAP從業人員通過轉介而獲得個人收益
* 管理者的可信任性
2) 設計和實施
* EAP的設計是基於組織和員工的需求
* EAP必須建立和保持一份文本形式的政策方針和項目描述
* 有一顧問委員會或協調人負責EAP所有的指導和反饋
* 建立行動大綱以完全指導EAP
3) 項目運作
* 員工和主管能夠輕易得到EAP的服務
* 對有關的進入過程，有文本形式的政策方針和手續
* EAP人員必須能夠指導心理—社會評估
* 面對緊急、突發和常規事件有不同的反應程式
* 客戶跟蹤和工作或家庭的重整計畫
4) 紀錄
* 保持對每一位員工的個案紀錄
* 擁有數字統計系統，能夠確認每一紀錄
* 對員工確認信息和個案紀錄的單獨存放
5) 保密
* 有書面的政策和手續，以保證個案紀錄和員工的信息是受到保密防護的
6) 員工
* EAP從業人員不能參與任何不人道的活動
* 所有從業人員必須來自於專業組織，並遵守職業道德
7) 員工監督*
* 組織必須有專門的政策，指出對診所員工和契約雇員的監督頻率
* 必須對契約(財務)經理每月最少2個小時的個人督導
* 具有博士、社會工作者碩士、和其他相關專業碩士等從業人員必須在每30小時接觸個案後至少接受1小時的個人督導
* 學士學位的從業人員必須在每40小時接觸個案後至少接受2小時個人監導
*註：從業人員接受督導是一個過程。諮詢人員可以在某一特定個案上，與更好水平的諮詢師進行一對一的管理。它是一個自我改進的過程，甚至一位高水平的諮詢師，他的技能也會因為第三個人的督導而得到持續的提高。
8) 從業人員訓練
* 組織需要一有備用證明檔案的程式，以保證EAP從業人員工在EAP項目上能夠得到持續的發展。
* 組織需要每年都進行一次內部需求的評估，確認從業人員的弱勢，並且根據這些需求開展培訓項目。
* 每兩年需要進行一次有關EAP倫理主題的、最少時間為4小時的培訓。
9) EAP設定中對酗酒、藥物濫用和心智健康的管理
* 管理所關心的問題包括精神病學、情感問題和上癮導致的紊亂。這些問題必須都有一個書面的定義標準和合適的照顧水平，包括：住院病人、門診病人、急診病人和以及在過渡期得到的精心照顧。
10) 評估
* 組織必須對評估有書面計畫，這一計畫是基於組織書面陳述的目標。
11) 研究
* 當一EAP項目指導或參與研究了有關人本的主題、政策和程式，這些必須被記錄下來，以保證對每一研究項目的優點和每一研究程式的效果進行回顧。
EAP服務質量的衡量
通過EAP服務，由於對有關信息的保密，對信息的釋放有一個限度，這樣在提供高質量的EAP服務時就有了一個妥協。這裡將介紹在對客戶公司的員工個人信息絕對保密的情況下，能對EAP項目的實施質量進行評估的方法。
1) 使用率
即員工使用這一服務的百分率為多少？
典型的公司報告估計為1%~5%。但是計算這一結果的方法存在某種矛盾性。導致在不同公司之間進行有效的比較方面存在一定的困難。下面是一個採用美國.模型的計算案例。
(*當年的諮詢個案數) 除 (**員工數)
*註：諮詢個案數：如果同一個人打了3-4次電話，如果這是一個持續的案子，我們把它記為1次。當同一個人對兩個獨立的問題進行諮詢時，比如一個是有關他工作中與其下屬相處的問題，另一個是照顧父母的問題，這樣我們計算次數就是2。
**註：員工數：員工的家屬並不計算在內。包含員工家屬的使用率計算方法不同，如下所示：
(員工和家屬的當年諮詢個案數) 除 (員工數+ 家屬數)
2) 諮詢數
每一位員工的諮詢次數？
好的諮詢是非常有效的。無經驗的諮詢者會花去過多的時間。擁有EAPA標準的資深諮詢師能在5到7次的諮詢內解決問題。
3) 病假數的變化
個人發生的，由於心理問題產生的病假數將會有所回落，或者保持不變。如上述Motorola日本公司在內部使用了EAP項目之後，降低了40%的病假數。
4) 與其他服務機構的合作
EAP諮詢在幫助分析和尋求問題的解決方案上給予幫助，同時也對由此產生的個案管理起到了輔助作用，但並不包括長期的心理治療。此外，一位單獨的EAP 諮詢師並不擅長於對眾多專業問題的解決。考慮到這一點，EAP服務也包括了轉介給其他專業服務機構或專業人員（如：精神科醫師、診所心理學家、律師、和其他健康管理人員等）。在某些情況下，這將補充使用率。當與EAP建立了合作聯繫後，就需要研究一些因素，比如：合作機構提供的服務種類、他們的地域分布和價格體系。
員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的諮詢服務的服務項目。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業績目標的實現。員工所關注的主要問題通常包括以下內容：
* 個人生活 - 健康問題、人際關係、家庭關係、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題。
* 工作問題 - 工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關係、欺負與威嚇、人際關係、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題。
員工心理援助項目有著自己的一整套機制：除了能夠提供心理諮詢之外，它還通過認可的標準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和信息其他輔助形式。
員工心理援助項目同樣也是一項具有戰略性的項目，它能給組織帶來一定的收益 - 能夠通過產出來計算衡量 - 通過系統的方法進行人力管理。
為了使一個組織機構從員工心理援助項目中獲得最大益處，它完全可以根據一個組織機構的情況和要求來進行度身定製式的設計。
員工心理援助項目是獨一無二的，因為它牽涉到了職業保健領域中員工所關注的兩類情況和組織的業績。因此，員工心理援助項目有機會使那些原本無法得到相關服務的人獲得收益的支持和援助。
為什麼組織需要員工心理援助項目?
在過去的十年中，社會經濟環境發生了翻天覆地的變化。同樣，企業組織也在日益增加的競爭環境下，面臨了空前絕後的壓力和需求，更加沉重的工作量、更長的工作時間，所有的這一切都需要員工親自來處理。不可避免的，這些持續的壓力對每一個組織和個人都會帶來一定的影響。
在這一情況下，員工心理援助項目能夠在以下方面，幫助個人、管理人員和組織機構：
* 處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰。
* 提高生產力和工作效率。
* 減少工作事故。
* 降低缺勤率和員工周轉率。
* 提升工作間的合作關係。
* 管理意外事件的風險。
* 樹立組織關心員工的形象。
* 吸引及保留員工。
* 減少員工抱怨。
* 幫助解決成癮問題。
* 提高員工士氣和積極性。
* 為業績分析和改進提供管理工具。
* 證明對員工的關心態度。
* 幫助直線經理確認和解決員工的問題。
EAP的核心技術
通過EAPA，EAP提供的服務被分為以下7類：
1. 管理員工問題、改進工作環境、諮詢問題涉及有關員工業績改進、培訓和幫助，提供給所有的組織領導者（經理、工會會員、職員）。同樣，也包括對員工和其家屬的有關EAP服務的教育。
2. 對問題提供保密及及時的察覺和評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業績表現有一負面影響。
3. 運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，EAP使得那些擁有影響到業績表現的個人問題的員工，認識到個人問題和表現之間的關係。
4. 轉介員工到一提供幫助的內部或外部機構，以獲得醫學諮詢、治療、幫助、轉介和跟蹤。
5. 為組織提供諮詢，幫助它們與服務提供商建立和保持一有效的工作關係，例如那些提供治療、管理和經營的服務提供商。
6. 在組織中進行諮詢，使得政策的覆蓋面涉及到了對酗酒、藥物濫用、諸如精神和心理紊亂的醫學或行為問題進行的醫學治療。隨後，促使員工運用這一方面。
7. 確認EAP在組織和或個人表現中的有效性。
EAP的有效性
依據美國健康和人文服務部(Department of Health and Human Services)在1995年的資料，EAP的投資回收率(ROI)主要體現在以下幾個方面：
* 在美國，對EAP每投資一美元，將有5至7美元的回報。
* 1994年Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之後，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。
* 根據1990年McDonnell Douglas對經濟成長的研究報告所示，實施EAP項目共節約成本510萬美元。
* 在美國一擁有7萬員工的信託銀行引進EAP之後，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739,870 美元的成本。
* 據報導Motorola日本公司在引進EAP之後，平均降低了40%的病假率(2002)。
通過這些已得到證明的事實，EAP首先帶來了健康和員工工作表現的提高。此外，在一些間接結果上，它推動了業績，並且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。
美國的EAP動態
第31屆EAPA年會於2002年10月24至26日在波士頓舉行。該大會的主題是核心技術，所謂核心技術也可以被認為是EAP的DNA。EAP所採用的方法是非常獨特的：它關注於解決個人問題，但這些問題同時也會對工作生產率產生影響、阻礙個人業績。到目前為止，雖然其他的事物都在快速地改變，這一核心技術仍然是EAP項目的基礎。
從即將在11月份舉行的EAPA第32屆年會上所特別關注的以下主題中，可以再次看到EAP將在最近幾年中的發展趨勢的變化：
* 關於對工作場所成隱行為的的關注已從傳統的酗酒等轉移到網路行為等更廣泛領域
* 性成癮行為和它在工作場合中的影響
* EAP如何致力於工作期間的網路成癮行為
* 克服成癮：機遇和挑戰
* 成癮治療中的新選擇
* EAP對女性成癮行為者的關注
* 停止對酗酒、藥物成癮人群的歧視：國家政策小組建議
* 從關注EAP本地服務模式到EAP的全球化
* EAP整合：全球模式
* 發展全球化的EAP服務：chevronTexaco的經驗
* 全球化的EAP：架起地區間的橋樑
* 國際化的CEAP圓桌論壇
* 從關注員工精神健康的日常維護到平時的預防
* 經濟持續發展中的人性面/對災難的反應計畫
* 危機管理和干預的交流
* EAP提升全民警覺
*後911的“個人無力”主題——概覽
* 高易犯罪行業中的危機管理：Teledefusing ——作為有效、綜合的CISM 服務的首要因素
* 自殺風險評估：eaps和防止自殺的全民策略
* EAP在危機干預中的角色
* 全球化範圍內、發生在工作場所的創傷、災難準備和EA反應的，有意義的案例以及最新的研究
* EAP正在成為一種行為風險管理和諮詢的服務模式
* 更關注EAP的各種核心技術
* Recovery Agreement——雙刃劍
* 如何成為一個重要的推薦者——變得更有啟發性、互動和富有魅力
* 為EAP和工作/家庭提供商業案例：研究回顧和工作室
* 綜合EAP和外部的支持：一種新的模式
* 質量標準和服務評估：臨床和經濟參數
* 綜合EAP和外部的支持：一種新的模式
EAP的簡短歷史
EAP起始於上個世紀50年代，最初的對象是二戰老兵。直到70年代，它才被套用於企業。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業組織，即國際EAP協會的前身。這一機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。
在美國，EAP 的發展與70年代的酗酒和藥物濫用問題是密切相關的，當時這些問題產生的影響是員工生產效率的降低。進步組織很快採用了EAP，在1979通用採用了EAP做為勞動力項目，獲得突出了結果之後，企業組織對EAP的興趣更大了。
到了80年代，EAP組織建立了CEAP協會 (EAP認證諮詢師)，這開創了EAP諮詢師這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。最重要的是對一些特定信息的保密。
到2002年9月，EAPA 已經有6,200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國境內，還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他一些國家。2000年，日本分會也成立了-這是EAPA在亞洲的第一個代表組織。
怎樣選擇一個有效的EAP服務機構
國際EAP協會，作為一個EAP行業的國際組織，提出了對EAP服務機構的評估標準，以下是一段摘要。這些標準或條件應該對全世界各地都有很好的指導意義。
1) 管理
* 有足夠的工作空間和時間
* 辦公室應該設定無障礙通道
* 非工作時間內的緊急問題處理能力
* 有書面的政策禁止EAP從業人員通過轉介而獲得個人收益
* 管理者的可信任性
2) 設計和實施
* EAP的設計是基於組織和員工的需求
* EAP必須建立和保持一份文本形式的政策方針和項目描述
* 有一顧問委員會或協調人負責EAP所有的指導和反饋
* 建立行動大綱以完全指導EAP
3) 項目運作
* 員工和主管能夠輕易得到EAP的服務
* 對有關的進入過程，有文本形式的政策方針和手續
* EAP人員必須能夠指導心理—社會評估
* 面對緊急、突發和常規事件有不同的反應程式
* 客戶跟蹤和工作或家庭的重整計畫
4) 紀錄
* 保持對每一位員工的個案紀錄
* 擁有數字統計系統，能夠確認每一紀錄
* 對員工確認信息和個案紀錄的單獨存放
5) 保密
* 有書面的政策和手續，以保證個案紀錄和員工的信息是受到保密防護的
6) 員工
* EAP從業人員不能參與任何不人道的活動
* 所有從業人員必須來自於專業組織，並遵守職業道德
7) 員工監督*
* 組織必須有專門的政策，指出對診所員工和契約雇員的監督頻率
* 必須對契約(財務)經理每月最少2個小時的個人督導
* 具有博士、社會工作者碩士、和其他相關專業碩士等從業人員必須在每30小時接觸個案後至少接受1小時的個人督導
* 學士學位的從業人員必須在每40小時接觸個案後至少接受2小時個人監導
*註：從業人員接受督導是一個過程。諮詢人員可以在某一特定個案上，與更好水平的諮詢師進行一對一的管理。它是一個自我改進的過程，甚至一位高水平的諮詢師，他的技能也會因為第三個人的督導而得到持續的提高。
8) 從業人員訓練
* 組織需要一有備用證明檔案的程式，以保證EAP從業人員工在EAP項目上能夠得到持續的發展。
* 組織需要每年都進行一次內部需求的評估，確認從業人員的弱勢，並且根據這些需求開展培訓項目。
* 每兩年需要進行一次有關EAP倫理主題的、最少時間為4小時的培訓。
9) EAP設定中對酗酒、藥物濫用和心智健康的管理
* 管理所關心的問題包括精神病學、情感問題和上癮導致的紊亂。這些問題必須都有一個書面的定義標準和合適的照顧水平，包括：住院病人、門診病人、急診病人和以及在過渡期得到的精心照顧。
10) 評估
* 組織必須對評估有書面計畫，這一計畫是基於組織書面陳述的目標。
11) 研究
* 當一EAP項目指導或參與研究了有關人本的主題、政策和程式，這些必須被記錄下來，以保證對每一研究項目的優點和每一研究程式的效果進行回顧。
EAP服務質量的衡量
通過EAP服務，由於對有關信息的保密，對信息的釋放有一個限度，這樣在提供高質量的EAP服務時就有了一個妥協。這裡將介紹在對客戶公司的員工個人信息絕對保密的情況下，能對EAP項目的實施質量進行評估的方法。
1) 使用率
即員工使用這一服務的百分率為多少？
典型的公司報告估計為1%~5%。但是計算這一結果的方法存在某種矛盾性。導致在不同公司之間進行有效的比較方面存在一定的困難。下面是一個採用美國.模型的計算案例。
(*當年的諮詢個案數) 除 (**員工數)
*註：諮詢個案數：如果同一個人打了3-4次電話，如果這是一個持續的案子，我們把它記為1次。當同一個人對兩個獨立的問題進行諮詢時，比如一個是有關他工作中與其下屬相處的問題，另一個是照顧父母的問題，這樣我們計算次數就是2。
**註：員工數：員工的家屬並不計算在內。包含員工家屬的使用率計算方法不同，如下所示：
(員工和家屬的當年諮詢個案數) 除 (員工數+ 家屬數)
2) 諮詢數
每一位員工的諮詢次數？
好的諮詢是非常有效的。無經驗的諮詢者會花去過多的時間。擁有EAPA標準的資深諮詢師能在5到7次的諮詢內解決問題。
3) 病假數的變化
個人發生的，由於心理問題產生的病假數將會有所回落，或者保持不變。如上述Motorola日本公司在內部使用了EAP項目之後，降低了40%的病假數。
4) 與其他服務機構的合作
EAP諮詢在幫助分析和尋求問題的解決方案上給予幫助，同時也對由此產生的個案管理起到了輔助作用，但並不包括長期的心理治療。此外，一位單獨的EAP 諮詢師並不擅長於對眾多專業問題的解決。考慮到這一點，EAP服務也包括了轉介給其他專業服務機構或專業人員（如：精神科醫師、診所心理學家、律師、和其他健康管理人員等）。在某些情況下，這將補充使用率。當與EAP建立了合作聯繫後，就需要研究一些因素，比如：合作機構提供的服務種類、他們的地域分布和價格體系。
