自從美國華爾街金融風暴以來，在中國珠江三角洲、長江三角洲及其他地區，先後出現了異乎尋常的“用工荒”。作為一個人力資源大國，企業主不斷提升工資，就是招不到滿意的員工。可以發現，在日益信息化、多元化、自動化的今天，員工的工作投入狀況越來越深刻地影響著個人、所在團隊甚至是整個企業的績效。工作投入的人對於工作富有熱情，期待並享受工作中的快樂，也會感到更幸福；此外，工作投入有助於促進人們的身心健康，使工作更加富有成效，當然，充分投入工作的員工為組織帶來了更大的效益。顯然，今天人們工作的目的不僅是為了支付房租和購買食品，而且要謀求職業發展，進而幫助他人，激發生活的熱情，實現自我的價值。對於年輕一代員工，究竟有什麼靈丹秒藥，才能讓他們感覺到，企業是自己可以依託和信任的港灣，進而實現“待遇留人、感情留人和事業留人”的管理夢想呢？本書是中國與荷蘭的心理學者們普及心理學理論研究成果的共同嘗試，探究了工作投入的心理奧秘：作為員工，如何讓自己更加投入地工作，展現活力；作為管理者，如何促進員工專注於工作，做出更大貢獻！本書為國家員工援助計畫發展中心指定的參考書，並得到了國家自然科學基金（項目批准號：71272156）和2013年度國家社科基金重大項目（13&ZD155）“中華民族偉大復興的社會心理促進機制”專項支持。
基本介紹
- 書名：工作投入的心理奧秘:活力·專注·奉獻
- 出版社：機械工業出版社
- 頁數：185頁
- 開本：16
- 品牌：機械工業出版社
- 作者：Wilmar Schaufeli 等
- 出版日期：2014年5月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787111462088
基本介紹,內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,序言,
基本介紹
內容簡介
國家員工援助計畫發展中心指定的參考書
國家自然科學基金支持、國家社科基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制”支持
中-荷心理學家聯合推出
最新理論-實踐研究成果
激活員工潛能、牽引管理智慧、促進組織發展
國家自然科學基金支持、國家社科基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制”支持
中-荷心理學家聯合推出
最新理論-實踐研究成果
激活員工潛能、牽引管理智慧、促進組織發展
作者簡介
Wilmar Schaufeli 教授
博士生導師，職業健康心理學歐洲科學院院士。1988年畢業於荷蘭格羅寧根大學，以優異成績獲得博士學位。目前為荷蘭的烏得勒支大學工作與組織心理學部教授，英國拉夫堡大學工商管理學院和西班牙豪梅一世大學客座教授。他已在職業健康心理學領域發表了近400篇學術文章，出版了大量的書籍。 另外，Schaufeli教授具有職業健康心理學家資格認證，也兼職為各類組織提供諮詢服務。
時勘 教授
博士生導師，組織行為學和人力資源管理的心理學家，1990年畢業於中國科學院心理研究所，是中國科學院培養的第一位心理學博士。現任中國人民大學心理學系教授，中國科學院大學社會與組織行為研究中心主任。主要研究興趣集中於領導行為及危機管理、基於勝任特徵模型的人力資源開發和員工援助計畫（EAP），近年來提出的健康型組織建設的思想得到了國內外學術界和企事業部門的廣泛關注。已發表學術論文320餘篇，獲得多項國家部委級和中國人民解放軍科技進步獎。
Pieternel Dijkstra 博士
作家，教師，特約研究員。2001年畢業於荷蘭格羅寧根大學，獲得博士學位。她是一位優秀的心理學科普作家。她研究的主題比較廣泛，包括社會比較、嫉妒和親密關係等，她定期為各種報紙、廣播和電視的心理專欄提供科普文章，目前，已經發表數百篇科普文章，近年來，她撰寫了有關友誼、婚姻衝突、形體展示、成功與溝通等多個主題的心理學科普讀物。
博士生導師，職業健康心理學歐洲科學院院士。1988年畢業於荷蘭格羅寧根大學，以優異成績獲得博士學位。目前為荷蘭的烏得勒支大學工作與組織心理學部教授，英國拉夫堡大學工商管理學院和西班牙豪梅一世大學客座教授。他已在職業健康心理學領域發表了近400篇學術文章，出版了大量的書籍。 另外，Schaufeli教授具有職業健康心理學家資格認證，也兼職為各類組織提供諮詢服務。
時勘 教授
博士生導師，組織行為學和人力資源管理的心理學家，1990年畢業於中國科學院心理研究所，是中國科學院培養的第一位心理學博士。現任中國人民大學心理學系教授，中國科學院大學社會與組織行為研究中心主任。主要研究興趣集中於領導行為及危機管理、基於勝任特徵模型的人力資源開發和員工援助計畫（EAP），近年來提出的健康型組織建設的思想得到了國內外學術界和企事業部門的廣泛關注。已發表學術論文320餘篇，獲得多項國家部委級和中國人民解放軍科技進步獎。
Pieternel Dijkstra 博士
作家，教師，特約研究員。2001年畢業於荷蘭格羅寧根大學，獲得博士學位。她是一位優秀的心理學科普作家。她研究的主題比較廣泛，包括社會比較、嫉妒和親密關係等，她定期為各種報紙、廣播和電視的心理專欄提供科普文章，目前，已經發表數百篇科普文章，近年來，她撰寫了有關友誼、婚姻衝突、形體展示、成功與溝通等多個主題的心理學科普讀物。
媒體推薦
我們所處的時代已經改變，與時代一起變化的不僅是人們的心態，還有我們為之工作的組織。作為心理學家，我非常樂意與組織中的管理者和員工推心置腹地談談工作投入的心理奧秘，促進員工更有活力、更專注、做出更大的貢獻！
Wilmar Schaufeli
馬克思曾經說過，“現代社會是一本打開了的心理學”。我以為，如何激發人的活力，促使其專注於自身職業，從而做出更大的奉獻，應該是人力資源開發心理學的核心問題之一。這次能與國際頂尖心理學者及科普作家合作，首次將兩國學者的理論研究成果以通俗讀本的方式介紹給國內讀者，我感到非常高興，期待您通過本書的閱讀，從工作投入中獲得新的體驗和快樂！
時 勘
在歐洲、在北美，我所寫的有關心理學的科普讀物多數成為暢銷書，這次與兩位心理學大師合作，首次與中國企業家們“心靈對話”，十分期待您的參與！
Pieternel Dijkstra
Wilmar Schaufeli
馬克思曾經說過，“現代社會是一本打開了的心理學”。我以為，如何激發人的活力，促使其專注於自身職業，從而做出更大的奉獻，應該是人力資源開發心理學的核心問題之一。這次能與國際頂尖心理學者及科普作家合作，首次將兩國學者的理論研究成果以通俗讀本的方式介紹給國內讀者，我感到非常高興，期待您通過本書的閱讀，從工作投入中獲得新的體驗和快樂！
時 勘
在歐洲、在北美，我所寫的有關心理學的科普讀物多數成為暢銷書，這次與兩位心理學大師合作，首次與中國企業家們“心靈對話”，十分期待您的參與！
Pieternel Dijkstra
圖書目錄
中文版序
前言
第一章工作投入是什麼？如何識別1
第一節工作投入的確切含義2
第二節帶著激情上班7
第三節當事業心太強時9
第四節當工作熱情缺乏時怎么辦16
第五節綜合圖式20
第六節誰是工作最投入的人23
第二章如何投入地工作27
第一節工作投入的影響因素28
第二節工作投入的結果32
第三節工作要求—資源模型38
第三章提高工作投入，員工能做些什麼40
第一節對員工的建議41
第二節怎樣去管理、促進員工69
第四章促進工作投入，組織應該做些什麼71
第一節對組織的建議72
第二節員工應該做些什麼89
第五章工作投入在中國的實踐92
第一節如何在中國文化背景下進行評估93
第二節工作投入的外部影響因素95
第三節工作投入研究的關鍵問題99
第四節員工的沉默、諫言與工作投入109
第五節工作—家庭平衡與工作投入115
第六章工作投入的良性循環與發展128
第一節工作投入的良性循環129
第二節從工作投入到幸福感塑造134
第三節健康型組織建設141
附錄AJD-R監測器的實施方法150
附錄BJD-R檢測模型促進工作投入的成功案例156
附錄C九分割統合繪畫法簡介162
附錄D辯證思維在情緒調節中的作用169
附錄E安全心智模式培訓法及其在煤礦企業的套用173
參考文獻180
前言
第一章工作投入是什麼？如何識別1
第一節工作投入的確切含義2
第二節帶著激情上班7
第三節當事業心太強時9
第四節當工作熱情缺乏時怎么辦16
第五節綜合圖式20
第六節誰是工作最投入的人23
第二章如何投入地工作27
第一節工作投入的影響因素28
第二節工作投入的結果32
第三節工作要求—資源模型38
第三章提高工作投入，員工能做些什麼40
第一節對員工的建議41
第二節怎樣去管理、促進員工69
第四章促進工作投入，組織應該做些什麼71
第一節對組織的建議72
第二節員工應該做些什麼89
第五章工作投入在中國的實踐92
第一節如何在中國文化背景下進行評估93
第二節工作投入的外部影響因素95
第三節工作投入研究的關鍵問題99
第四節員工的沉默、諫言與工作投入109
第五節工作—家庭平衡與工作投入115
第六章工作投入的良性循環與發展128
第一節工作投入的良性循環129
第二節從工作投入到幸福感塑造134
第三節健康型組織建設141
附錄AJD-R監測器的實施方法150
附錄BJD-R檢測模型促進工作投入的成功案例156
附錄C九分割統合繪畫法簡介162
附錄D辯證思維在情緒調節中的作用169
附錄E安全心智模式培訓法及其在煤礦企業的套用173
參考文獻180
序言
前言
工作能夠，也應該樂趣無窮，這個觀點聽起來很有道理，但是，在現實中與人們的觀點差之千里。長期以來，工作被看成一個負擔、一種犧牲。最好是能夠提前退休，然後，就有機會幹一些有趣的事情了。數十年的工作生涯，有些人一直被標誌為“工作殘廢”—工作就好像是令他們一輩子患病的某種事物。不過，這種消極的態度是可以理解的。長期以來，人們一成不變地幹著同一份工作或為同一個僱主效力，工作很少有變化。變化的只是在改革開放後，我們帶著“經濟安全是神聖的”這種感覺長大了。我們從小被家長和老師這樣教育，“只有辛勤的汗水才能收穫豐碩的果實”，“今天工作不努力，明天努力找工作”。即便你的單位不好，即便你的工作很無聊或很痛苦，你也最好待在原單位努力工作。雖然你的內心世界告訴自己應該做些什麼，但恐懼感阻止了你的行動。因此，很多人認為退休是從束縛中獲得的一種解脫，這種觀點不無道理。
我們所處的時代已經改變，與時代一起變化的不僅是人們的心態，還有我們為之工作的組織。今天，當談到自己的工作時，人們有更強的自我意識，也出現了更多的“跳槽”現象。人們工作不僅僅是為了支付房租和購買食品，而且要發展自己、幫助他人，或者說塑造自己的熱情。因此，“工作投入”這個術語的出現是有意義的。那些在工作中投入的人們對工作富有熱情，期待並享受著工作中的快樂。他們對自己的感覺比其他人更好，感到更幸福。另外，工作投入有助於促進人們的身心健康。同樣重要的是，工作投入使人們的工作更加富有成效。工作投入的員工為組織帶來了更多的利潤。因此，工作投入不僅僅是一種理想、一種目標，而且是一種讓人們工作時間更長、更健康，提高生產率的重要手段。
由於工作的負面形象，多年來組織關注的是工作的消極方面，工作重點放在預防由於疾病、工作壓力或工作倦怠造成的缺勤、曠工上。“注意，你不要遲到”，員工們像這樣被時刻提醒著。組織為減少此類問題付出了巨大的努力，努力的重點是放在預防並應對消極問題的出現方面，尤其是當這些問題關係著自己或員工的健康時。但是，我們認為，最好還是把努力的重點放在積極的方面。只有向積極方面前進，而不是預防消極問題的出現，你才會獲得更多的能量。更重要的是，努力的效果會更好。心理學研究表明，強調員工長處的經理人的工作效率，幾乎是不強調員工長處的經理人的工作效率的兩倍。如果他們能夠充分地利用其團隊成員的潛質，工作效率會更高。例如，採用問卷調查的方法，研究人員對一家汽車生產廠的不同團隊的成員的優勢先進行確定。然後，在兩個團隊中，按照每個人的特長重新進行任務分配，半年後，這兩個團隊的生產率提高了50%，然而，其他的團隊卻沒有發生變化。
在本書中，我們將解釋工作投入的確切含義，以及作為員工，如何讓自己更加投入地工作，作為組織，如何幫助自己的員工更加投入工作。我們衷心地希望，通過閱讀本書會提高你的工作投入。
在附錄中，我們將介紹一些增進員工工作投入的工具、方法和成功的案例。
工作能夠，也應該樂趣無窮，這個觀點聽起來很有道理，但是，在現實中與人們的觀點差之千里。長期以來，工作被看成一個負擔、一種犧牲。最好是能夠提前退休，然後，就有機會幹一些有趣的事情了。數十年的工作生涯，有些人一直被標誌為“工作殘廢”—工作就好像是令他們一輩子患病的某種事物。不過，這種消極的態度是可以理解的。長期以來，人們一成不變地幹著同一份工作或為同一個僱主效力，工作很少有變化。變化的只是在改革開放後，我們帶著“經濟安全是神聖的”這種感覺長大了。我們從小被家長和老師這樣教育，“只有辛勤的汗水才能收穫豐碩的果實”，“今天工作不努力，明天努力找工作”。即便你的單位不好，即便你的工作很無聊或很痛苦，你也最好待在原單位努力工作。雖然你的內心世界告訴自己應該做些什麼，但恐懼感阻止了你的行動。因此，很多人認為退休是從束縛中獲得的一種解脫，這種觀點不無道理。
我們所處的時代已經改變，與時代一起變化的不僅是人們的心態，還有我們為之工作的組織。今天，當談到自己的工作時，人們有更強的自我意識，也出現了更多的“跳槽”現象。人們工作不僅僅是為了支付房租和購買食品，而且要發展自己、幫助他人，或者說塑造自己的熱情。因此，“工作投入”這個術語的出現是有意義的。那些在工作中投入的人們對工作富有熱情，期待並享受著工作中的快樂。他們對自己的感覺比其他人更好，感到更幸福。另外，工作投入有助於促進人們的身心健康。同樣重要的是，工作投入使人們的工作更加富有成效。工作投入的員工為組織帶來了更多的利潤。因此，工作投入不僅僅是一種理想、一種目標，而且是一種讓人們工作時間更長、更健康，提高生產率的重要手段。
由於工作的負面形象，多年來組織關注的是工作的消極方面，工作重點放在預防由於疾病、工作壓力或工作倦怠造成的缺勤、曠工上。“注意，你不要遲到”，員工們像這樣被時刻提醒著。組織為減少此類問題付出了巨大的努力，努力的重點是放在預防並應對消極問題的出現方面，尤其是當這些問題關係著自己或員工的健康時。但是，我們認為，最好還是把努力的重點放在積極的方面。只有向積極方面前進，而不是預防消極問題的出現，你才會獲得更多的能量。更重要的是，努力的效果會更好。心理學研究表明，強調員工長處的經理人的工作效率，幾乎是不強調員工長處的經理人的工作效率的兩倍。如果他們能夠充分地利用其團隊成員的潛質，工作效率會更高。例如，採用問卷調查的方法，研究人員對一家汽車生產廠的不同團隊的成員的優勢先進行確定。然後，在兩個團隊中，按照每個人的特長重新進行任務分配，半年後，這兩個團隊的生產率提高了50%，然而，其他的團隊卻沒有發生變化。
在本書中，我們將解釋工作投入的確切含義，以及作為員工，如何讓自己更加投入地工作，作為組織，如何幫助自己的員工更加投入工作。我們衷心地希望，通過閱讀本書會提高你的工作投入。
在附錄中，我們將介紹一些增進員工工作投入的工具、方法和成功的案例。
