員工固定率是現在很多公司考核人事招聘部門的指標之一，通常通過使員工固定下來的辦法，至少在心理方面有下列五大基本要素：對組織使命的信賴感、對公司的信賴感、對組織效率的依賴感，對同事的依賴感、個人精神與身體的健全性。
基本介紹
- 中文名：員工固定率
[釋義延伸]
員工固定率 （月底員工數-該月離職數）
÷月底員工數 測定員工
安定性比率 80-85%
安定性愈大愈好
[實用指針]
使員工固定下來的辦法，至少在心理方面有下列五大基本要素：對組織使命的信賴感、對公司的信賴感、對組織效率的依賴感，對同事的依賴感、個人精神與身體的健全性。
1、使命感的建立
為什麼日本的企業可以做到“終身雇用”的制度？首先，他們的經營者不強調僱主與員工身份上的區別。多數經營者每天穿著與員工同樣的制服上班，與員工在同樣的餐廳吃飯；其次他們重視員工的福利保障，有定期的加薪和紅利、資金制度，而不是只付薪水就打發他們；這樣一來，員工對公司有使命感，不至於象美國社會的員工那樣，老想著替你做這個要拿多少錢，替你做那個要拿多少錢。
企業經營的理想，除了賺錢之外，應該包括“服務社會”、“創造需要”、“提供就業機會”、“把效用價值高的財物提供給消費者”等等。這些理想，也可以說是企業的目的，一個企業如果由管理階層到普通員工都有共同的使命感與目標，勞資雙方的團結力就會很強。
2、改善待遇
先進國家有許多企業在員工待遇方面採取“史堪農計畫”的做法，這種方法簡單來說就是，一家公司先訂下員工對附加價值的勞動分配率，如果由於員工的努力造成附加價值提高的話，便提取超出部分的40%到50%來分配給員工。在上述的勞動分配率之下，公司保證員工的固定薪水；一旦由於工作努力造成盈餘的話，就把部分盈餘還給員工。
這種待遇制度的做法，就是讓員工與公司成為一種“命運共同體”，激發“為公司效力就是為自己效力”的意識。當然，“待遇”並不單指薪資，精神上的待遇也往往對員工的去留有很大的影響，公司應該重視員工的福利和各種保障。
3、改善工作環境
如果說一個人工作不是為了賺錢，那是騙人的。只是有的人對錢的重視程度比較高，有的人對錢比較沒有那么看重而已。錢固然能使人們賣力工作，但是工作環境的好壞也很容易影響工作效率的高低，要留住員工為公司服務，一定不能忽略工作環境的改善。
4、設立申怨制度
員工有不滿而又申怨無門的話，就象引擎受到強烈的壓縮一樣，隨時有爆炸的可能。對公司來說，設立申怨制度就像在勞資之間設立安全網，可以改善許多勞資問題，避免員工的流動率過高。
5、進行心理上的安慰
如果員工向你提出辭呈的話，你是否馬上批准？很多時候，員工只是為了一點兒小事而在衝擊之下提出辭呈，這時你可以請他來面談，讓他把心裡想說的話全部講出來，很可能當你適時地給他必要的安慰，再勸他把辭呈拿回去時，他會為自己一時衝動地提出辭呈感到歉意。
這是留住員工的最後一個步驟。假如你留不住員工、假如你用什麼方法都留不住一名員工，你只好讓他離開，可是即使他走了，你還是應該追究他離職的真正原因是什麼？是與上司的性格不合，與同事吵架，或者有什麼內幕等等。因為，假如工作環境是造成員工離職的原因的話，如果不加以改善或解決問題，接下來一定還有別的員工會跟著離開。
一家公司花錢登招聘廣告，花錢與時間去考試、面試，然後才採用了員工；採用之後又加以教育、訓練，結果員工一個一個離職，對公司來說自然是很大的損失。如果能讓你的員工認為：“我服務的是一家好公司，經營方式正確，組織健全而現代化，對社會所負的使命重大。我們公司的存在是社會的一大福利，多數消費者都很喜歡我們。”這樣一來，員工就不至於一個一個做鳥獸散。
[經典案例]
（暫缺）
[悅讀階梯]
人
員工固定率 （月底員工數-該月離職數）
÷月底員工數 測定員工
安定性比率 80-85%
安定性愈大愈好
[實用指針]
使員工固定下來的辦法，至少在心理方面有下列五大基本要素：對組織使命的信賴感、對公司的信賴感、對組織效率的依賴感，對同事的依賴感、個人精神與身體的健全性。
1、使命感的建立
為什麼日本的企業可以做到“終身雇用”的制度？首先，他們的經營者不強調僱主與員工身份上的區別。多數經營者每天穿著與員工同樣的制服上班，與員工在同樣的餐廳吃飯；其次他們重視員工的福利保障，有定期的加薪和紅利、資金制度，而不是只付薪水就打發他們；這樣一來，員工對公司有使命感，不至於象美國社會的員工那樣，老想著替你做這個要拿多少錢，替你做那個要拿多少錢。
企業經營的理想，除了賺錢之外，應該包括“服務社會”、“創造需要”、“提供就業機會”、“把效用價值高的財物提供給消費者”等等。這些理想，也可以說是企業的目的，一個企業如果由管理階層到普通員工都有共同的使命感與目標，勞資雙方的團結力就會很強。
2、改善待遇
先進國家有許多企業在員工待遇方面採取“史堪農計畫”的做法，這種方法簡單來說就是，一家公司先訂下員工對附加價值的勞動分配率，如果由於員工的努力造成附加價值提高的話，便提取超出部分的40%到50%來分配給員工。在上述的勞動分配率之下，公司保證員工的固定薪水；一旦由於工作努力造成盈餘的話，就把部分盈餘還給員工。
這種待遇制度的做法，就是讓員工與公司成為一種“命運共同體”，激發“為公司效力就是為自己效力”的意識。當然，“待遇”並不單指薪資，精神上的待遇也往往對員工的去留有很大的影響，公司應該重視員工的福利和各種保障。
3、改善工作環境
如果說一個人工作不是為了賺錢，那是騙人的。只是有的人對錢的重視程度比較高，有的人對錢比較沒有那么看重而已。錢固然能使人們賣力工作，但是工作環境的好壞也很容易影響工作效率的高低，要留住員工為公司服務，一定不能忽略工作環境的改善。
4、設立申怨制度
員工有不滿而又申怨無門的話，就象引擎受到強烈的壓縮一樣，隨時有爆炸的可能。對公司來說，設立申怨制度就像在勞資之間設立安全網，可以改善許多勞資問題，避免員工的流動率過高。
5、進行心理上的安慰
如果員工向你提出辭呈的話，你是否馬上批准？很多時候，員工只是為了一點兒小事而在衝擊之下提出辭呈，這時你可以請他來面談，讓他把心裡想說的話全部講出來，很可能當你適時地給他必要的安慰，再勸他把辭呈拿回去時，他會為自己一時衝動地提出辭呈感到歉意。
這是留住員工的最後一個步驟。假如你留不住員工、假如你用什麼方法都留不住一名員工，你只好讓他離開，可是即使他走了，你還是應該追究他離職的真正原因是什麼？是與上司的性格不合，與同事吵架，或者有什麼內幕等等。因為，假如工作環境是造成員工離職的原因的話，如果不加以改善或解決問題，接下來一定還有別的員工會跟著離開。
一家公司花錢登招聘廣告，花錢與時間去考試、面試，然後才採用了員工；採用之後又加以教育、訓練，結果員工一個一個離職，對公司來說自然是很大的損失。如果能讓你的員工認為：“我服務的是一家好公司，經營方式正確，組織健全而現代化，對社會所負的使命重大。我們公司的存在是社會的一大福利，多數消費者都很喜歡我們。”這樣一來，員工就不至於一個一個做鳥獸散。
[經典案例]
（暫缺）
[悅讀階梯]
人
