勞資關係危機

勞資關係危機是由於錯誤的經營思想和不正當的經營方式而造成勞資關係糾紛出現的危機。企業忽視經營道德，以目的在於降低經營成本的缺乏人性的無理制度，嚴重盤剝員工利益，就會引起員工或明或暗的反抗，為企業長久而正常的經營活動留下隱患。

基本介紹

• 中文名：勞資關係危機
• 外文名：Industrial relations crisis
• 實質：經營思想
• 成因：下利益的分化

勞資關係危機的成因

1．市場經濟條件下利益的分化

我國實行市場化的改革以後，在市場經濟的條件下，企業作為一個經濟人尋求的是自我利益的最大化。勞動者也成為一個市場的主體，他尋求的自我利益的最大化就是工資和福利的最大化，企業和勞動者都尋求自我利益的最大化，兩者的利益就發生了衝突，一般情況下，由於企業處於強勢地位，而單個的勞動者處於弱勢地位，在這種情況下，1994年制定的《勞動法》中關於勞動契約的規定，可以說充分體現了契約自由原則和當事人意思自治原則，從第一次以法律形式確認勞動者勞動權利和對勞動關係調整的角度看，《勞動法》在我國勞動立法史上具有里程碑意義，但是它在勞動契約內容的規範上體現的是契約自由的原則，它確立的勞動關係調整規範屬於“平等保護”規範——從平等保護用人單位和勞動者出發，希望達到平等保護的目的。這僅僅看到勞動契約關係的表面，而忽視了勞動契約關係不平等的本質特性，其實實施結果只能是偏向保護用人單位的用人自由，而侵害了勞動者的合法權益，是加強了用人單位的強勢地位，使本來就處於弱勢的勞動者的合法權益更加沒有保障。

2．政府在勞資關係中定位不清是勞資關係危機的重要原因

政府“以經濟為主導”的觀念使勞資關係得不到重視，此背景下，政府普遍重資本輕勞工，長期以來，我國各級政府把追求經濟成長指標作為行政管理的重要目標，因而在解決勞資關係矛盾問題上存在誤區，擔心加強對私營企業勞資關係的監管，會影響當地經濟的發展，由於政府站在資本一邊，在企業與勞動者發生爭議時以強調投資環境為名，袒護企業壓制勞動者。這樣就導致政府在勞動者心中喪失了公信力。

3．勞資糾紛解決機制的缺失

勞資關係的危機的產生還在於勞資關係糾紛缺乏及時有效且公正的解決機制。勞資關係的糾紛本質上是一種私人糾紛、一種內部糾紛。因此，如果勞資糾紛能通過企業內部的協商機制來解決這是比較快速有效的，工會是維護勞動者合法權益的重要組織，但是在我國工會的談判、維權的能力極度弱化，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，工會並沒有隨之調整並強化自身的職能。雖說企業工會的組建率表面看來增長很快，但工會的僱工通過工會解決勞資爭議的更少，說明工會還無法起到真正代表勞動者和企業進行平等協商談判。正是由於企業內部缺乏有效的協商機制，導致發生爭議後要通過司法或準司法的途徑來解決，但是我國司法解決的途徑卻十分的漫長，雖然我國先後頒布了《勞動爭議仲裁處理條例》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》，但勞動爭議案件仍得不到及時、有效、公平的解決，裁決的公正性也經常被質疑。

勞資關係危機治理的法律思考

1．培養建立獨立的工會，加強勞動者的集體協商能力

在企業中要建立強大、獨立、真正代表僱工利益的工會，也可以在一個企業建立幾個工會組織，增強工會之間的競爭力，這樣的工會才有力量，才能真正的代表勞動者的利益，從而改變單個勞工在勞資關係中處於明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大的企業可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式。單個的勞動者和用工單位相比總處於弱勢地位，勞動者組織了工會形成了自己的組織就有了力量，工會的產生使勞動者和用人單位處於平等的地位，就有了談判的籌碼，平等協商就有了可能。

2．提高普通勞動者的法律觀念和維權意識，明確賦予勞動者罷工權

要想改變私營企業勞資雙方的不平等地位，首先應從工人自身出發，很多勞動者缺乏市場經濟條件下的勞動關係常識，特別是缺乏法律觀念和維權意識。他們對勞動者應該享有的權利知之甚少，有些工人對勞動契約、法定假日、加班費等常識性概念可能都不知曉，更不知道如何保護自己的合法權益。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權意識，必須規範勞動用人制度。我國新出台了《勞動契約法》，在制度設計上對勞動者利益進行了傾斜的保護，以達到勞資雙方的權益平衡，但新法從至今爭議不斷，所以應當加強法律的執行力度，同時《勞動契約法》的規定對於法律意識淡薄的勞動者來說，制定等於沒有制定，所以政府相關部門應當定期對普通勞動者進行相關的法律常識培訓，在簽訂勞動契約時，向他們免費發放相關的法律常識手冊，勞動力市場應有專門的人員解答勞動者的各種法律問題，建立私營企業勞資關係的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動契約時供其參考。由於通過司法途徑解決糾紛成本過高、周期過長，所以勞動者不願意選擇此種方式，所以要增強法務部門的執行力度，儘量減少訴訟的成本，也可以考慮在政府設立專門的部門，通過低收費或免費的方式來幫助普通勞動者維護合法權利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環境．才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權意識。

我國法律沒有賦予勞動者罷工的權利，一方面削弱了勞動者和用人單位談判的力量，使勞動者在和用人單位的談判中處於弱勢地位，因此，我國應賦予勞動者罷工的權利，同時對罷工進行規範，明確罷工的程式。

3．《勞動契約法》傾斜保護勞動者的合法權益，以糾正失衡的勞動關係

《勞動契約法》規定，無固定勞動契約，並對解除勞動契約的情況作了具體的細化，同時又規範了勞務派遣制度和規範培訓協定，但從我國勞動關係的法律調整現狀來看，已有的調整勞動關係的法律體系還不健全，缺乏可操作性。雖然從法條形式上作了具體的規定，但是在實際執行中真正按照法條規定去辦事的企業很少，針對這種情況，一方面，要加快修改和完善同勞資關係的發展要求不適應的法律條款；另一方面，要頒布企業中建立勞資關係調整機制或方法的法律，並要強化政府在協調企業勞資關係中的責任，應該建立監督企業的機制，各地區可根據本地企業發展狀況，增加勞動監察力量，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業勞動契約執行狀況等問題進行定期巡查，加強企業勞資關係日常管理監督。使勞資矛盾、勞資糾紛在企業內部得以解決，防止勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會成本。完善勞動監察制度，提高勞動監察效率，是目前解決勞資關係失衡、政府加大作為的主要手段。

勞資危機處理的制度安排

1．建立獨立的工會，加強勞動者的集體協商能力

單個的勞動者和用工單位相比總處於弱勢地位，如何平衡勞動者和用人單位的力量，讓勞動者組織起來不失為一個好的方法，勞動者組織了工會形成了自己的組織就有了力量，工會的產生使勞動者和用人單位處於平等的地位，就有了談判的籌碼，平等協商就有了可能。

在這裡工會必須是真正代表勞動者利益的，是由勞動者自由推選出來的，這樣的工會才有力量。如果工會能真正代表勞動者和用人單位進行談判，國家也就無須過度干預勞資關係，只是在談判不成的時候出來干預，使自己處於超然中立的地位，反而比較容易解決問題，不易引發勞資危機。

現在我國雖然有世界上最大的工會，但由於工會是一元化的工會，政治性色彩很濃。在具體的用人單位中能否真正代表勞動者的利益很值得探討，很多用人單位的工會成了用人單位行政的附屬物，在發生勞資糾紛中很難真正代表勞動者的利益，在社會現實中甚至出現了用人單位的工會主席作為用人單位的代理人和勞動者對簿公堂的現象。

為使工會能真正代表勞動者利益，應允許勞動者自由組織工會，允許一個用人單位成立多個工會，從而引入競爭機制使工會能真正代表勞動者的利益，從而加強勞動者與用人單位談判的力量。如果勞動者有了強大而獨立的工會，勞動者大概也無須煩擾總理為其討薪了，企業主大概也不敢隨意拖欠工資，王斌余殺人案發生的機率也就會大大減少。

2.明確賦予勞動者罷工權

如果勞動者和用人單位談判不成，對勞動者來說最有力的武器就是罷工，罷工是勞動者爭取利益的重要手段。我國改革開放以來，由於利益的分化，罷工時有發生，但我國現有法律對罷工未作任何規定。

我國法律沒有賦予勞動者罷工的權利，一方面削弱了勞動者和用人單位談判的力量，使勞動者在和用人單位的談判中處於弱勢地位，一方面國家又不得不頒布大量的法律，通過行政手段來保護勞動者利益，但由於政府本身執法能力有限，勞動者的利益仍然得不到及時有效的保護，勞資危機頻頻發生，甚至矛盾直接指向政府，政府疲於奔命。

另一方面由於我國沒有賦予勞動者罷工權，而現實中罷工又經常發生，使罷工處於無序狀態，極易由勞資危機演化成社會危機，重慶的計程車罷運事件已經為我們敲響了警鐘。

因此，我國應賦予勞動者罷工的權利，同時對罷工進行規範，明確罷工的程式。

3．政府的中立化及建立政府的重大勞資危機處理應急介入機制

政府應當是人民利益的代表，在勞資關係的處理中應處於中立地位。改革開放以來，我國一直強調以經濟建設為中心，政府有一種天然的親商現象。在勞資關係處理中，政府很難做到中立。在某些勞資危機事件的背後，甚至牽涉著政府本身的利益，如在全國各地的計程車罷運事件中，政府本身就是通過出售計程車營運許可證獲得巨額利益，在此種情況下政府的中立性就很難得到保證。如果勞動者的利益受到用人單位和政府的雙重盤剝，勞動者就可能採取極端的方式來維護自己的權利，勞資危機事件也就極易產生。為了減少勞資危機事件的產生，政府應保持在勞資關係處理中的中立性。

在政府中立性的基礎上，法律還應規定政府在處理勞資危機時有特別的權利，以化解危機。2002年9月27日-10月9日美國西海岸29座港口一萬多碼頭工人同時進行罷工，罷工的起因是代表美國中西部船運公司和碼頭業主的“太平洋海洋運輸協會”與代表碼頭工人的“國際港口與倉庫工人聯合會”因集體契約談判中薪酬待遇以及在雇員權利上的分歧引起的。碼頭工人的大罷工嚴重影響了美國的經濟，根據美國1947年頒布的《勞資管理關係法》規定，在國家經濟和安全受到勞資爭議嚴重威脅時，總統有權要求聯邦法院下令停止罷工80天，以利於勞資雙方的冷靜處理。2002年10月8日舊金山聯邦法院根據法務部的申請，下達了重新開港復工的命令，法院的強制復工令為此次大罷工事件提供了80天的冷卻期，在此期間勞資雙方繼續談判，2002年11月23日勞資雙方最終達成協定。從這次罷工事件來看，美國政府介入的法律依據是《勞資管理關係法》，正是該法的規定為政府的介入提供了法律基礎，最終使勞資雙方達成了協定。

我國現階段政府對勞資關係介入過多，但是在影響重大的勞資危機事件中，法律對政府如何介入，政府在處理事件中的許可權又沒有任何規定，在此情況下政府只能靠行政打壓的手段，使勞資矛盾不能從根本上解決，甚至將矛頭都引向政府，本來是勞資雙方的事件，變成了矛頭對向政府的事件。因此，我國法律應對重大的勞資危機事件中，政府介入的條件，介入的程式、介入的許可權作出規定，使政府在重大勞資危機事件的處理逐步實現法治化。