勞動爭議仲裁時效到底有多長是指一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權威的勞動爭議仲裁時效規定。創設時效制度的目[英文摘要]：[關 鍵 字]：[論文正文]：一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權威的勞動爭議仲裁時效規定。創設時效制度的目的是為了穩定民事關係，保護民事流轉；還可以促使權利人及時行使權利，進而也有利於糾紛審理機構正確及時審理案件。
勞動爭議仲裁時效期間法律已明確規定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現為勞動和社會保障部，下同）在《關於貫徹執行若干問題的意見》第85條中規定“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據《全國人民代表大會常務委員會關於加強法律解釋工作的決議》該解釋“不屬於審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體套用的問題”。由於上述關於“勞動爭議發生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基於此，在實務在就有人對上述勞動部的解釋提出了質疑，不認為勞動爭議發生之日“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，而認為“勞動爭議發生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請期間的始期是從何日開始起算或者說是從“爭議發生之日”，抑或是從“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結果。
筆者認為《勞動法》將“勞動爭議發生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現得猶為突出，《勞動法》的這一規定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發出許多不該發生訴訟與紛爭，給企業的安定帶來了一定的衝擊。
由於眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在我國很長一段時期內經營萎靡不振，企業勞動人事管理水平不高，許多員工因企業效益不好等原因，沒有辦理任何手續情況下離開了企業。經過很長一段時期後，企業就根據《企業職工獎懲條例》第十八條規定或本企業的規章制度，以員工長期連續曠工為由將員工除名。此後，勞動關係當事人事實上脫離了勞動關係，時間久了，企業內被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由於國企改制、破產、關閉解散、搬遷等原因，員工身份身置換或解除勞動關係可領取一定數額的經濟補償金，這一經濟利益刺醒了“沉睡中的權利”，這些早已被企業除名的員工認為企業是在搞“秘密處決”，紛紛以企業當初除名決定未送達且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請並要求撤銷企業的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業除名已達五、六年之久，甚至有的達十幾年之久。這些“沉睡的權利”成了衝擊企業經濟利益的“永遠的心痛”。因各仲裁機構及法院對如何理解“勞動爭議發生日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結果迥然不同的判決或裁定。
幾年前，筆者曾受一企業委託代理一起群體除名爭議案件。幾十名申訴人稱因獲知企業搬遷，到廠查詢始知企業早於四、五年前將本人除名但沒有送達除名決定書。故勞動者訴請判令撤銷企業除名決定。仲裁委以超過時效不予受理（仲裁委若認為超過時效，正確的做法應當是做出實體裁決駁回訴請）。一審法院以勞動者是在四、五年後到廠才始知權益被侵害，認為“勞動爭議此時才發生”，遂認定本案未超過時效，並認定企業除名不符法定程式撤銷了企業除名決定。但二審法院卻採納了筆者的觀點以勞動者在“應當知道權益受侵害期間未申請仲裁”即現已超過時效為由，撤銷一審法院判決並判決駁回勞動者的訴訟請求。此案法院終審後勞動者不服從而引起當地檢察機關的關注，擬啟動抗訴程式，後檢察機關經過慎重審查，最終主動做出了終止審查決定書。
筆者認為，確定勞動爭議發生之日應當以當事人知道或應當知道其權益被侵害之日為依據，這符合勞動法律關係的特殊屬性與處理勞動爭議基本原則的。
我們知道勞動法律關係並不完全等同平等的民事法律關係，在勞動法律關係中存在著勞動者對用人單位的從屬關係，這種從屬關係表現為勞動者要接受用人單位的日常勞動生產管理並遵守用人單位的勞動規則，從而獲得勞動報酬權與待其他勞動保障權，這種具有身份隸屬的密切性，需要該關係主體雙方以主動的積極行為加以維繫或創設的。勞動者長時間不與企業發生工作關係、工資關係、保險福利關係以及所有與勞動關係有關的其他關係，這證明勞動者一方其客觀上存在知道其權益被侵害的事實與條件（如用人單位長期拒發工資、不辦理社會保險等），但勞動者主觀上放棄了與企業保持勞動關係的願望，放棄了採取有效手段保護自己權益不被持續地受到侵害。在“知道或應當知道其權利被侵害之日”這一規則中，“知道”是指有證據證明權利人知道自己的權利侵害的日期：“應當知道”是指根據一般人的認知水準與常規常識推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。就本案而言，雖然企業現在無證據證明當年已合法有效地將除名決定送達當事人，但從勞動法律關係明顯有別與一般民事法律關係的“密切性”中可以證明在長達數年的不正常的“勞動關係”中，勞動者具備了一般人應當知道其權利被侵害條件與可能。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”是勞動爭議發生日，而不應從侵權行為終結之日起計算。其次，《勞動法》第七十八條規定“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益”，這表明及時處理勞動爭議是處理勞動爭議的基本原則，也是有別於處理其他爭議的特殊之處。為此，我國在設計勞動爭議仲裁時效制度時，特別規定為六十日，這不但短於民事訴訟中二年的一般時效，而且也短於民事訴訟中一年的特殊時效。同時，在處理勞動爭議的二種程式中，一般程式六十日審理期限的規定及特別程式十五日審理期限的規定，都是為及時處理勞動爭議在程式上所作的設定。再次，將勞動爭議發生日界定為“知道或應當知道其權益侵害日”，也符合我國民事訴訟時效制度，這樣也便於當事人對我國整體時效制度的了解與掌握。勞動爭議有別與一般的民事爭議，勞動爭議是發生在特定主體之間的權益糾紛，且爭議的發生始於勞動生產過程，最多地發生在生產與流通領域。因此，能否及時處理勞動爭議，將直接關係到勞動者、企業切身利益，同時也關係到用人單位的生產秩序與社會的安定。若將“勞動爭議發生日”作為的勞動仲裁時效的始期，可能在實務中會被錯誤地解讀為的無限延長，這與及時處理勞動爭議原則相悖。
仲裁或訴訟時效制度的設計是在提醒權利人及時主張權利，以期達到節約司法資源、減少訴訟成本與及時平息紛爭之目的。而現行《勞動法》規定以“勞動爭議發生之日”作為勞動仲裁時效的始期，因在實務中難以把握與界定，易產生歧議，不利於權利人或被侵權人及時申請仲裁，導致爭議長期處於不確定狀態，造成當事人對權利的漠視而讓權利“沉睡”，而這種“沉睡的權利”又似乎遙遙無期，難免讓權利的相對方發出 “勞動爭議仲裁時效到底有多長？”之感憾。筆者建議，由立法機關或審判機關對“勞動爭議發生之日”做出權威性解釋，明確規定勞動爭議發生日是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，並可在修訂《勞動法》時直接規定：勞動爭議仲裁時效為六十日，從勞動爭議當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算。同時，對是否適用中斷、中止及其適用中斷、中止的情形做出明確規定。創設具有我國特色的勞動仲裁時效制度，是處理我國目前勞動爭議的客觀需求，也是維護勞動爭議當事人合法權益的法律保障。
