2008的經濟形勢不容樂觀，失業已經成為社會越來越沉重的話題，伴隨著目前越來越多的人失業、辭退，法律維權成為大家迫切關注的問題，本詞條旨在蒐集、整理勞動法規相關的條文、常用案例思維，以幫助在勞動關係糾紛中需要全面法律幫助的朋友提供依據參考。
基本信息,主要勞動法規法律體系,
基本信息
2008的經濟形勢不容樂觀，失業已經成為社會越來越沉重的話題，伴隨著目前越來越多的人失業、辭退，法律維權成為大家迫切關注的問題，本詞條旨在蒐集、整理勞動法規相關的條文、常用案例思維，以幫助在勞動關係糾紛中需要全面法律幫助的朋友提供依據參考。
本詞條指針對勞動法規相關的套用及常用面進行了闡述、解讀幫助，對法規的立法緣由、分析，請查閱相關的詞條說明。
主要勞動法規法律體系
當前勞動法規體系主要包含了以下檔案或法律：
1.《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行，原始檔案，參考。
2.《中華人民共和國勞動契約法》2008年1月1日起施行，基本依據，必讀。
3.《中華人民共和國勞動契約法實施條例》2008年9月3日起施行，基本依據，必讀。
4.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行，基本依據，申訴必讀。
5.各行政區域的指導性檔案，如廣東省則參考《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動契約法>若干問題的指導意見》2008年6月23日起施行，本地檔案作為依據閱讀。
6.《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》1995年1月1日起執行，顧名思義，需要進行經濟補償的，作為必讀檔案。
7.《關於工資總額組成的規定》1989年9月30日國務院批准 1990年1月1日國家統計局令發布實施，對工資等定義、組成闡述的法律檔案，建議必讀。
一.對新勞動法的套用案例或解讀，注意：其中對部分問題進行了詳盡的法律舉證或幫助，多數典型問題將在裡面找到答案。
限制契約短期化
一份對各地用工市場的調查顯示： 60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動契約是短期契約，契約期限大都在1年之內，勞動契約短期化傾向明顯。
有專家認為，新法的一大亮點就是著力解決勞動契約短期化問題。這體現在：強調書面勞動契約的重要性，規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。同時規定，1年以上不簽書面契約的，就視為簽訂了無固定期限勞動契約；規定連續訂立兩次固定期限勞動契約續訂契約的應當訂立無固定期限勞動契約；規定終止契約時用人單位一般情況下應當按照每年1個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過12個月；規定在某些特殊情形下(如在該單位連續工作滿10年又續訂勞動契約的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動契約。
不簽契約代價高昂
將不簽訂書面勞動契約的後果明確寫進立法，體現了立法者落實“書面契約”的決心。新法實施後，違反這一規定的用人單位將付出高昂的代價。
根據《勞動契約法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
更加明確和詳細的對違法後果予以明確，大大提升了勞動者權利救濟的可訴性，同時也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規的門檻。
詳細規定試用期長短
在很多情況下，試用期過長一直被用人單位無償占有其勞動成果的勞動者詬病，勞動者和僱主簽訂勞動契約時對此爭議最多。而這一現象，將在《勞動契約法》中以更為詳盡和明晰的規定予以遏制。新法規定，勞動契約期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動契約期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
而在試用期領不到工資，或者按比例領取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標準對其予以糾正：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。因此，在試用期方面，《勞動契約法》更加具體化和更具可操作性。
契約自然終止也要補償
按照舊法的規定，只有在用人單位單方面解除或主動提出解除未到期的勞動契約時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是契約到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。而在新法中，這一被執行了12年的規定將被顛覆。《勞動契約法》中規定，除勞動者原因不能續約的外，勞動契約終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動契約的標準完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現。
新法的這一規定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動契約員工的一種鼓勵，也體現了員工離職後使其生活有所保障的一種人文關懷。而對於補償標準是否過高的問題，有專家認為，這依賴於企業內部制度和經營管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業，成本應該不會大增。
勞務派遣難避責
勞務派遣是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動契約，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動契約關係存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。究其本質，勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過“勞務協定”的方式確立派遣和用人關係。這種經營權和使用權的分離，使勞務派遣先天就有不可彌補的缺陷，勞動者的崗位穩定性和職業安全感很難受到保護，職工的權益也極易受到侵害。
勞務派遣自上世紀90年代後開始在我國逐漸流行。據不完全統計，目前我國的勞務派遣公司有兩萬多家。一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，很大程度上希望能規避責任。
針對新法會增加企業成本、影響用工穩定和用工質量的諸多企業家們的焦慮，有專家認為：《勞動契約法》的出台，在短時期內對企業的管理會帶來一定的影響，但也應該注意到，《勞動契約法》的制定宗旨是“完善勞動契約，構建和發展和諧穩定的勞動關係，保護勞動者的合法權益” 。從本質上出發，這是一部保護勞資關係的法律，它的出現體現了共享價值和均衡思想的勝利。對於企業來說，在企業內部營造和諧的、具有發展競爭力的勞資關係，才是鞏固和維護自身利益的根本。
二.幾個典型套用、解讀
1、用工不能再不簽書面勞動契約
《勞動契約法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關係需要訂立書面的勞動契約。但是，在實踐中，大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動契約就是將自己套牢，沒有契約就與職工沒有勞動關係，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關於確立勞動關係有關事項的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動契約，認定雙方存在勞動關係時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關係的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動契約而在發生勞動爭議後求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動契約法》還規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動契約的，將面臨許多懲罰措施。
1)、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2)、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。一旦訂立無固定期限的勞動契約，沒有法律規定的可以解除勞動契約的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。
由此可見，新法實施後用人單位不簽訂書面勞動契約的，將面臨巨大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面契約”的觀念。
2、勞動契約不能再一年一簽
在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動契約。原因主要是，先前的法律規定勞動契約到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動契約，可以規避解除勞動契約支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將不再好使。
首先，《勞動契約法》第46條規定，人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動契約期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動契約或者與勞動契約續簽勞動契約時提供的條件比原勞動契約約定的較低導致勞動者不願續簽勞動契約的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動契約到期終止與勞動契約解除在支付經濟補償金上的區別趨於淡化。因此，一年一簽勞動契約的優勢不在明顯。
其次，《勞動契約法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動契約後，再次續簽勞動契約的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動契約的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動契約，那么兩年後，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽契約，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動契約；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動契約的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動契約，對企業來說是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動契約期限的合理搭配。
3、違約金不能再隨意設定
勞動契約中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相逕庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動契約法》的出台使這一問題走向了統一。《勞動契約法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動契約後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
由此可見，新法實施後，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
4、試用期不再是廉價期
試用期本來是用人單位與勞動者在勞動契約中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動契約法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬於勞動契約的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動契約期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動契約等，《勞動契約法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
1)、試用期的期限與勞動契約的期限對應關係有規定，即勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2)、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動契約時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。
3)、試用期應包括在勞動契約期限之內。單獨的試用期契約不成立，該試用期契約就是勞動契約，視為用人單位放棄試用期。
4)、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5)、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正後的工資作為賠償金。
因此，新法實施後，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。
5、辭退員工不再輕而易舉
《勞動契約法》除沿用《勞動法》關於用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動契約的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動契約無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動契約的，需要符合法定情形、履行法定程式；經濟性裁員也要符合裁員的條件並履行法定程式等。
法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動契約的六種情形。《勞動契約法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動契約：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。
此外，對於有工會的，用人單位單方解除勞動契約，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
最後，法律規定了用人單位違法辭退員工的法律後果。《勞動契約法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約，勞動者要求繼續履行勞動契約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動契約法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜上，新法實施後，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程式更為複雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。
6、勞務派遣用工不再是避風港
勞務派遣子在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便於分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之後，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。
1)、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動契約法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協定使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2)、定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規範的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動契約法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。
7、規章制度不再單方可以決定
在企業管理者的觀念里，企業規章制度應該是企業自主決定的，屬於企業單方決定的事項。其實不然，這一觀念已與法律的規定相衝突。《勞動契約法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這裡的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經是規章制度有單方行為變為了雙方行為，即新法實施後，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。
8、拖欠勞動報酬不再可取
《勞動契約法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動契約的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動契約的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低於當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動契約，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。這一規定的出台，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因為，原勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》規定，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。這次勞動契約立法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標準提高到了50%——100%。
此外，《勞動契約法》還為勞動者追討欠薪開闢了綠色通道，其第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。
因此，新法不僅規定了企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開闢了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將得不償失。
9、招工不可再收取押金、扣押證件
在實踐中，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動契約時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動契約法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而且新法還規定了用人單位違法的處罰措施，其第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，新法實施後，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
10、退工義務不再可以隨意拖延履行
勞動契約解除、終止後企業還需要積極相關的附隨義務，如對於從事有職業危害作業員工在勞動契約解除、終止前作健康檢查，支付經濟補償金，出具勞動關係解除、終止證明，轉移檔案、社保關係等。需要指出的是，《勞動契約法》還為這些附隨義務設定了時間表。《勞動契約法》第42條規定，對於從事有職業危害作業員工在勞動契約解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動契約。《勞動契約法》第50條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。《勞動契約法》第50條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動契約之日出具解除或者終止勞動契約的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。《勞動契約法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動契約，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由此可見，新法實施後，用人單位解除、終止勞動契約的附隨義務有了時間表，有人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。
三.關於工資相關法律的條文
1.計算經濟補償金的工資應包括加班工資、住房補貼和生活補貼。
對工資的範圍，原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條、國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條都規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。對補貼的範圍，國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第三條第（二）項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
2.《關於工資總額組成的規定》
（一九八九年九月三十日國務院批准 一九九○年一月一日國家統計局令第一號發布）
第一章 總則
第一條 為了統一工資總額的計算範圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計畫和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。
第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計畫、統計、會計上有關工資總額範圍的計算，均應遵守本規定。
第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
第二章 工資總額的組成
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
第五條 計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；
（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；
（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；
（四）運動員體育津貼。
第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包乾方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：
（一）生產獎；
（二）節約獎；
（三）勞動競賽獎；
（四）機關、事業單位的獎勵工資；
（五）其他獎金。
第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
第九條 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
第十條 特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計畫生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；
（二）附加工資、保留工資。
第三章 工資總額不包括的項目
第十一條 下列各項不列入工資總額的範圍：
（一）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
（四）勞動保護的各項支出；
（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（六）出差一伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；
（七）對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；
（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；
（九）對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十）勞動契約制職工解除勞動契約時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；
（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；
（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用；
（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；
（十四）計畫生育獨生子女補貼。
第十二條 前條所列各項按照國家規定另行統計。
第四章 附則
第十三條 中華人民共和國境內的私營單位、華僑及港、澳、台工商業者經營單位和外商經營單位有關工資總額範圍的計算，參照本規定執行。
第十四條 本規定由國家統計局負責解釋。
第十五條 各地區、各部門可依據本規定製定有關工資總額組成的具體範圍的規定。
第十六條 本規定自發布之日起施行。國務院一九五五年五月二十一日批准頒發的《關於工資總額組成的暫行規定》同時廢止。
四.經濟賠償金的定義：實質收入、平均工資
1.《勞動契約法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2.《實施條例》 第二十七條 勞動契約法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動契約解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
3.賠償期限與罰款
原勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》規定第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
《勞動契約法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動契約的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動契約的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低於當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動契約，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
五.勞動爭議的處理程式：仲裁為先，再抗訴。
1.提請勞動爭議仲裁委員會仲裁，無論是支持與否，必須經過的法律程式。
2.仲裁委員會逾期未作出仲裁，或仲裁不服，則向人民法院提起訴訟。
仲裁材料、及提起訴訟的準備材料，請參考勞動法和仲裁法中相關說明。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協定後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協定後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
