公平工資目標（equity pay objective ）是2016年公布的管理科學技術名詞。
基本介紹
- 中文名：公平工資目標
- 外文名：equity pay objective
- 所屬學科：管理科學技術
- 公布時間：2016年
定義,出處,
公平工資目標
相關詞條
- 公平工資目標
公平工資目標（equity pay objective ）是2016年公布的管理科學技術名詞。定義通過建立公平的絕對工資和相對工資，使員工在組織感受到公平感，進而提高組織績效。出處《管理科學技術名詞》第一版。1...
- 薪資均衡指標
薪資均衡指標可以用來衡量部門之間的薪資水平。薪資均衡指標的部門分析主要用來考察不同部門之間的待遇是否公平，企業的薪資差距是否與企業的戰略相匹配。例如：可以考察不同部門之間的薪資均衡指標, 對薪資差距進行分析，從而判斷部門之間的薪資...
- 薪酬公平
薪酬分配的機會公平，是指每個員工在與薪酬分配有關的場合中都享有同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，誰也不受歧視。包括從事各種崗位工作的機會應當在平等的條件上向企業內的全部員工開放，公平競爭；績效考核制度和薪酬制度應...
- 薪酬管理目標
指員工對薪酬管理系統和過程的公平、公正性的看法或感知，涉及外部公平、內部公平和自我公平三個方面。（2） 有效性目標。指薪酬管理體系能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標，也即薪酬的激勵效應。（3） 合法性目標。指薪酬管理...
- 薪酬制度
1。薪酬的制定是否依據職位分析進行;2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鈎;3。薪酬的制定是否與員工能力掛鈎;4。薪酬是否做到公平公正。五大原則 設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求...
- 公平理論
公平理論是研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工工作積極性影響的理論。由美國心理學家亞當斯於1965年提出。該理論認為： 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決於一個社會比較過程，一個人不僅關心...
- 員工薪資管理
薪資的外部公平性是對企業薪薪資水平與同行業、本地區勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業的薪酬體系要達到這個目的，就必須在薪資體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，摸清行情，相機而動。只有這樣，才能保證薪資體系的激勵性和吸引...
- 薪酬運用理論
薪酬運用理論內容 (一)薪酬公平理論 公平理論由思達西·亞當斯提出。這一理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識。如果員工感到不公平，則會影響他工作的努力程度。1．外部公平 所謂的外部公平是...
- 薪資管理
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”...
- 績效薪酬
是依據績效評估後對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響...
- 工資調整機制
因此，實現不斷改善民生的目標，為深化收入分配製度改革，健全完善企業工資調整機制，提供了良好的機遇。合理的收入分配製度是社會公平的重要體現。勞動報酬在初次分配中占比和職工收入在國民收入分配中占比的“雙降”現狀，與改善民生的目標...
- 單一薪酬制
在薪資理論中，要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現應反映在報酬上；而所謂的內部公平則指...
- 績效工資
那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）...
- 薪酬模式
績效薪酬模式的優缺點 優點：①員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鈎，讓員工感覺很公平，“乾多乾少乾好乾壞不一樣”，激勵效果明顯。②員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現。再次，企業不用事先支付過高的人工...
- 公平報酬權
“報酬”是指普通的、基本的或最低限度的工資或薪金以及任何其他因工人的工作而由僱主直接地或間接地以現金或實物支付給工人的酬金。公平報酬權的保障，主要通過規定最低工資標準和對工資的保障來實現。1944年《關於國際勞工組織的目標和...
- 邊際薪酬
同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理 5、...
- 薪酬滿意度
公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬...
- 薪酬策略
企業內部的薪酬差別是實現公平的重要途徑。薪酬差距策略首先要確定的是企業內部形成薪酬差別的主要依據，如崗位、技能、資歷、業績等要素。從薪酬差距的大小方面，可以分為以下三種基本類型：(1)高差距策略。通過加大不同崗位與人員之間的...
- 薪酬激勵
績效目標要富有挑戰性並且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價值的主觀評價和對產生分配結果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響。激勵方式 風險年薪制 企業...
- 薪酬結構設計
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來。肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重...
- 薪酬政策
薪酬設計需要注意下面的六大問題，如圖1：設計原則 1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。2、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。3、戰略文化特性，戰略特性是...
- 薪酬設計
得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。
- 工資分配製度
工資分配製度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式並存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則。通過工資分配製度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。相關的法律規定 《中華...
- 薪酬管理(動態管理過程)
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是...
- 衡量公平:生存工資與最低工資經濟學——美國的經驗
《衡量公平：生存工資與最低工資經濟學——美國的經驗》是2012年出版的圖書，作者是（美）Robert Pollin羅伯特·波林等。內容簡介 最低工資主要是根據勞動力市場的價格來決定的。但即使最低工資制度設計得再完美，標準再提高，執行得再...
- 崗位工資
但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位（諸如律師、設計師、諮詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對於這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰。
- 薪酬調查
薪酬調查是實現企業薪酬水平外部公平的重要途徑。薪酬調查，就是通過一系列標準、規範和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是...
