內退

內退，顧名思義，指內部退休，是體制改革大潮的產物。企業用人制度改革，需要更新人員結構或降低人力成本，都得快速減少體制內正式員工的數量，渠道之一便是讓他們從企業內部提前退休。“內退”已成為城市生活中的一個常用詞。

基本介紹

• 中文名：內退
• 釋義：內部退休
• 全稱：內部退養
• 條件：距法定退休年齡不足5年

簡介

內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說並不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險並沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件後正式辦理退休。單位一般也對內退設定一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關係但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

解讀

國家出台內退政策的目的是：企業減員增效，發展生產。有關企業職工內退的政策規定，是針對有富餘人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在本人自願申請的情況下，提前享受退休待遇。國家在出台內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

在國有企業的改制、重組中，任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項，都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益。

職工內退達5年後，應辦理正式退休手續並結束企業內退狀態。距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養政策。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。

在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關係。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

條件

相關規定

距法定退休年齡不足5年，本人申請企業批准的，可辦理企業內部退養手續。辦理了內退手續的，不享受變更身份的一次性安置費或經濟補償金；享受了一次性安置費或經濟補償金的，不能辦內退。

辦理條件

根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可：

1、企業富餘職工；

（所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工）

2、法定的內退條件；

（國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲，女55歲。法定內退條件即男55歲，女50歲）

3、職工本人自願；

4、企業領導同意；

5、勞動部門備案；

在內退程式上，除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

待遇

內退期間由企業發放生活費，在改制前的企業已辦理內退手續的，其生活費、養老金從改制後新企業成立的第一天起改按檔案執行，由改制後的新企業繼續為其發放生活費和繳納社會保險費；也可以按改制前原內退規定一次性發給有關費用，並繳足有關社會保險費。

內退

（一）改制時內退的人員，生活費由原企業移交新企業，由新企業按月發放，並且正式退休前不再追加。生活費標準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低於下崗職工第一年基本生活費標準。按規定不得低於最低生活保障費。按生活費標準也可一次性發放給內退職工，並向社保機構預繳養老金和醫療費。生活費一次性發放的，以後不再追加。

（二）社保金的繳納。無論原有內退人員，還是改制時的內退人員，均應將養老金和醫保金落到實處。養老和醫保費按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資以及一定的年遞增率計算預繳額，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。一次性繳費有困難的，由原企業向新企業移交等額資產，由新企業負責按月繳納內退職工內退期間的養老和醫保費。改制後的企業無特殊原因，均應與內退人員續簽勞動契約。

產生由來

20世紀90年代中後期，一批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要採用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富餘人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富餘職工問題，使國有企業富餘職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富餘職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。

2008年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要儘快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，並沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

社會爭論

“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多；“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為複雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。曾辦理過多起由於“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由於缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。但是現實社會的現狀是好多企業都已取消內退制度。

理由

雖然《國有企業富餘職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批准。同時，國家也出台了大量關於辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關於印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富餘人員的勞動關係處理辦法的通知》等檔案。導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處於強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由‘內退’引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

其它相關

伴隨著經濟飛速發展，一邊到處在喊缺人，一邊又勁吹內退之風，讓人覺得到處是過剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。這些頭髮尚黑、年富力強的中年人是龐大的“內退”一族的主體。這些“準老人”還不到法定退休年齡，卻已頤養天年。他們不夠從社會領取養老金的年齡線，所以只能由單位發給一定的退休費。內退工資依單位不同數額不等。退休後生活質量的高低，很大程度依賴於心態而不決定於物質層面。背景不同，對內退的感受也有天壤之別。

當時改革試點企業為擺脫沉重的人力成本，號召合乎條件的員工踴躍報名內退。內退條件放得非常寬泛。年輕的退休者拿著退休金另選高枝發揮“餘熱”。為了鼓勵內退消化冗員，企業還給內退職工大漲工資，一段時間退休的居然比上班的拿錢還多，大大打擊了在職者的積極性。

那些“急流勇退”的嘗鮮者大都精明強幹，有前瞻眼光，會鑽政策空子。他們拿著內退工資在外邊幹得生龍活虎，而留下的多是平庸之輩，除了靠企業吃碗平安飯外別無他長。這些各級主管喜歡的安分下屬，恰恰多是國企真正的冗員；那些讓領導去之而後快的內退者，卻多是有個性和創造性的優秀人才。於是內退之門很快關上，撈了保障再去打天下的好事沒了，讓許多動作太慢的人後悔不迭。

內退年齡限制一般定在40歲以上，不再有選擇走與留的權利。被迫內退的職工許多已為單位奉獻出了最好的年華，進入腦力體力的衰退時期，更可怕的是，他們除了專業一無所長。內退造就了一支龐大的“家庭婦男”大軍，他們或天天提籃上菜場，或成天扎堆打牌下棋。當然，還有更多人內退後不甘寂寞要去職場折騰一番。

內退中斷了不少人的職業生涯，也讓不少人重新發現了自我，還暴露了人事制度的弊端。不少內退人員被國企當包袱扔出來，卻被新機制企業當成財富，喜獲物質精神雙豐收，人才的浪費與利用形成一種奇特的職場生態。

內退，是鐵飯碗變泥飯碗的過渡，也是體制內員工變換位置的出路。內退，畢竟是新舊體制交替時期一種不得已的選擇。人盡其才社會才更繁榮，由被迫提前退休，到自由選擇退休時間，路漫漫其修遠兮。國家新的勞動法規定取消了企業內退自製制度。