企業內部控制套用指引第3號——人力資源

企業應當重視人力資源建設，根據發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，建立人力資源發展目標，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，最佳化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求，實現人力資源的合理配置，全面提升企業核心競爭力。

基本介紹

• 中文名：企業內部控制套用指引第3號——人力資源
• 第一章 ：總則
• 第二章 ：人力資源的引進與開發
• 第三章 ：人力資源的使用與退出

第一章 總則

第一條

為了促進企業加強人力資源建設，充分發揮人力資源對實現企業發展戰略的重要作用，根據有關法律法規和《企業內部控制基本規範》，制定本指引。

第二條

本指引所稱人力資源，是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。

第三條

企業人力資源管理至少應當關注下列風險：

（一）人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。

（二）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。

（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。

第四條

企業應當重視人力資源建設，根據發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，建立人力資源發展目標，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，最佳化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求，實現人力資源的合理配置，全面提升企業核心競爭力。

第二章 人力資源的引進與開發

第五條

企業應當根據人力資源總體規劃，結合生產經營實際需要，制定年度人力資源需求計畫，完善人力資源引進制度，規範工作流程，按照計畫、制度和程式組織人力資源引進工作。

第六條

企業應當根據人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責許可權、任職條件和工作要求，遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。

企業選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。

企業選聘人員應當實行崗位迴避制度。

第七條

企業確定選聘人員後，應當依法簽訂勞動契約，建立勞動用工關係。

企業對於在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、智慧財產權、商業秘密或國家機密的工作崗位，應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協定，明確保密義務。

第八條

企業應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格後，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關係。

第九條

企業應當重視人力資源開發工作，建立員工培訓長效機制，營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業發展的文化氛圍，加強後備人才隊伍建設，促進全體員工的知識、技能持續更新，不斷提升員工的服務效能。

第三章 人力資源的使用與退出

第十條

企業應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設定科學的業績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動契約等的重要依據，確保員工隊伍處於持續最佳化狀態。

第十一條

企業應當制定與業績考核掛鈎的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調，體現效率優先，兼顧公平。

第十二條

企業應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗範圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續流動，全面提升員工素質。

第十三條

企業應當按照有關法律法規規定，結合企業實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動契約、退休等）機制，明確退出的條件和程式，確保員工退出機製得到有效實施。

企業對考核不能勝任崗位要求的員工，應當及時暫停其工作，安排再培訓，或調整工作崗位，安排轉崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應當按照規定的許可權和程式解除勞動契約。

企業應當與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業秘密、國家機密和競業限制的期限，確保智慧財產權、商業秘密和國家機密的安全。

企業關鍵崗位人員離職前，應當根據有關法律法規的規定進行工作交接或離任審計。

第十四條

企業應當定期對年度人力資源計畫執行情況進行評估，總結人力資源管理經驗，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進企業整體團隊充滿生機和活力。