《企業人力資源管理柔性的動因與效能研究》，本文指出，理論學派關注組織的核心員工，主要探討成為組織競爭優勢來源的(核心)人力資源所應具有的柔性表現組合
基本介紹
- 中文名：企業人力資源管理柔性的動因與效能研究
- 論文作者：趙瑞美
- 導師：李新建
- 學科專業：企業管理
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
學位級別
博士論文
學位授予單位
南開大學
學位授予時間
2007
關鍵字
館藏號
F272.92
館藏目錄
2009\F272.92\26
中文摘要
在複雜多變的經營環境下，隨著經濟全球化和市場競爭的日益激烈，快速適應環境變化的能力已成為全球企業生存的必要條件之一。因此，組織柔性變得愈益重要，而人力資源管理柔性作為組織柔性的一個子系統，在其中更是發揮著重要的作用，此議題引起了學術界和實踐領域的重視。 在現有文獻中，有關人力資源柔性的研究主要有兩大學派：理論學派和實踐學派。本文指出，理論學派關注組織的核心員工，主要探討成為組織競爭優勢來源的(核心)人力資源所應具有的柔性表現組合，包括技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性；而實踐學派則從實現途徑或來源方面闡釋人力資源柔性的獲取組合，包括數量柔性、功能柔性、薪資柔性和距離柔性。本文在實踐學派的發起人Atkinson(1984)提出的柔性公司模型的基礎上，將人力資源柔性定位於過程實現層面，即人力資源的柔性化動態管理過程，稱之為人力資源管理柔性，並做出數量柔性和功能柔性的二維界定，探討其在我國背景下實施的主要動因和效能。 在文獻梳理的基礎上，本文將數量柔性界定為：在面臨需求波動時，企業藉助各種非典型性僱傭形式可調整勞動力規模的自由程度。其中，非典型性僱傭包括直接僱傭、間接僱傭和共同僱傭三種模式。這些非典型性僱傭的目的和人員素質是不同的；功能柔性為企業對內部核心人力資源實施的旨在促進其技能增加及價值實現的人力資源開發系統，包括技能多樣性開發、動機開發和機會開發三個方面，其實質是通過核心員工在執行某一範圍的工作或任務時技能的可移動性(mobility)、適應性(adaptability)和多樣性(versatility)，以快速回應工作任務需求的改變。 本文對驅動和影響數量柔性和功能柔性實施的因素進行了理論分析和實證研究。理論部分主要探討了社會環境、組織特徵和崗位技能要求特點三大類因素中不同子因素分別對數量柔性和功能柔性的影響機制和作用方向等；實證部分則從相關文獻中選擇了102個因素，細分為同時對數量柔性和功能柔性產生影響的社會環境、組織特徵、崗位/任務特點、員工個體特點、企業原因/動機五類共同因素和分別單獨驅動數量柔性和功能柔性實施的動機/原因性因素，運用德爾菲法對這些因素進行主觀判斷篩選。其中，德爾菲專家小組成員由26人組成，包括14名研究人員和12名資深從業者，經過兩輪德爾菲反饋，分別得出了數量柔性和功能柔性實施的主要驅動因素。 通過文獻探討，本文指出，現有相關人力資源管理柔性效能的評價存在不足，主要表現為戰略人力資源管理研究中主要考察對組織財務績效的影響，而僱傭關係研究中主要關注員工個體心理變化。因此，本文從組織的視角對數量柔性和功能柔性的效能評價進行了基於平衡記分卡的指標體系設計，包括四個維度：企業經營戰略柔性、財務貢獻、產出水平和員工素質提高。在實證研究中，財務貢獻維度包括人事成本降低和企業盈利水平提高兩個子維度指標，分別處於經營過程和經營結果兩個不同的層次；員工素質提高包括人力資本增加和員工滿意度提高兩個子維度。功能柔性的測量通過探索性因子分析，得出三個因子，分別將之命名為教育培訓多樣性、工作自主性和工作學習多樣性；數量柔性以租賃員工(在我國稱為第三方勞務)和臨時工為例，將兩種非正規化僱傭人員占企業所有正式員工的比例作為測量指標。本部分實證研究主要採用問卷調查法，在山東省內採取方便抽樣，將樣本標準確定為正式員工人數不低於50人的企業，共獲得有效樣本57家企業，問卷信息資料由人力資源主管提供，資料分析採用層次回歸法。 本文的主要研究結論如下： 1．數量柔性和功能柔性各自的主要實施動因是不同的。其中，數量柔性更多的是受外部環境，特別是勞動法律法規等政策性因素的約束；崗位/任務特點因素居於第二位；居於第三位的是組織特徵因素，主要包括經營戰略類型、組織結構變革、人力需求的不穩定和人事成本支出比例等；數量柔性的實施動機主要是降低人事成本和滿足變動的人力需求。 崗位技能特點對功能柔性實施的驅動影響最大，與數量柔性相比，崗位技能的專用性、重要性和複雜性程度，而非技能的使用頻率和任務完成時間的緊迫性，是主要的影響子要素；其次是社會環境因素，主要包括環境的複雜性和多變性等；組織特徵的驅動居於第三位；實施的原因或動機主要為：第一，因為外部招聘不能滿足企業需要或更經濟利用現有員工；第二，試圖以核心人力資源為組織提供核心競爭力。 2．數量柔性大多是通過同時使用第三方勞務和臨時工實現的；同時，使用第三方勞務工的企業數量雖然相對較少，但平均使用的勞務工數量則較多；功能柔性在企業中的實施以教育培訓為主，其次是工作自主性，最後是工作學習多樣性； 3．數量柔性顯著地降低了人事成本，但對企業經營戰略柔性的影響不顯著，而且其作用方向為負向；功能柔性的三個因子中，教育培訓和工作自主性，基本能夠促進經營戰略柔性、利潤水平、人力資本和員工滿意度的提高或增加；而功能柔性指數的回歸結果也得出了基本一致的結論，即因子之間的系統關係得到驗。
