基本介紹
- 中文名：人工成本總額
- 方法：銷售淨額法、勞動分配率法等
- 人工成本總額：預期售收入淨額×收入人工成本率
- 薪酬體系：薪酬的構成
（一）銷售淨額法
銷售淨額法是根據對市場銷售收入的預測，分析企業收入人工成本率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本總額的一種方法。
人工成本總額=預期銷售收入淨額×收入人工成本率
一般情況下，企業做薪酬預算時，收入人工成本率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那么上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均銷售收入淨額×收入人工成本率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
（二）勞動分配率法
勞動分配率法是根據對企業增加值的預測，分析企業勞動分配率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本的一種方法。
人工成本總額=預期企業增加值×勞動分配率
一般情況下，企業做薪酬預算時，勞動分配率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那么上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均企業增加值×勞動分配率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均企業增加值的增長率保持一致。
（三）盈虧平衡法
盈虧平衡點又稱零利潤點、保本點、盈虧臨界點，通常是指全部銷售收入等於全部成本時（銷售收入線與總成本線的交點）的產量。以盈虧平衡點為界限，當銷售收入高於盈虧平衡點時，企業盈利；反之，企業就虧損。盈虧平衡點可以用銷售量來表示，即盈虧平衡點的銷售量；也可以用銷售額來表示，即盈虧平衡點的銷售額。
（四）工效掛鈎法
國務院國資委為有效行使出資者職責，需要加強對其監管企業薪酬制度的管理，工效掛鈎方式是對國有企業薪酬管理進行監督、控制的主要方式。同時，在企業所得稅制度改革之前，工效掛鈎法是計稅工資管理的一種重要形式。《企業所得稅法》已經於2008年開始實施，根據新的稅法，合理的工資成本都是應稅扣除項目，因此工效掛鈎不再是計稅工資管理的形式了。
工效掛鈎是指企業工資總額同經濟效益掛鈎。具體做法是：企業根據上級主管部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和掛鈎浮動比例，按照企業經濟效益增長的實際情況，提取工資總額，並在國家指導下按以豐補欠、留有結餘的原則，合理髮放工資。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。 2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
國務院國資委為有效行使出資者職責，需要加強對其監管企業薪酬制度的管理，工效掛鈎方式是對國有企業薪酬管理進行監督、控制的主要方式。同時，在企業所得稅制度改革之前，工效掛鈎法是計稅工資管理的一種重要形式。《企業所得稅法》已經於2008年開始實施，根據新的稅法，合理的工資成本都是應稅扣除項目，因此工效掛鈎不再是計稅工資管理的形式了。
工效掛鈎是指企業工資總額同經濟效益掛鈎。具體做法是：企業根據上級主管部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和掛鈎浮動比例，按照企業經濟效益增長的實際情況，提取工資總額，並在國家指導下按以豐補欠、留有結餘的原則，合理髮放工資。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。 2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
