人力資源開發效果評價

人力資源開發效果評價是指企業把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動的情況進行評價。

基本介紹

• 中文名：人力資源開發效果評價 
• 外文名：Evaluation of human resource development effect

柯克派屈克(Kirkpatrick)提出人力資源開發的效果評價有以下四種基本的標準。

1、反應

最簡單也是最普遍使用的人力資源開發評估方式之一是評估參加者的反應。愉快的受訓者更易專注培訓的原則並將相關信息運用在工作中。他們會深刻理解自己認為最有用的內容和技術，會批評培訓者，或對參與者的交流和反饋等提出建議等。通常在培訓期結束時通過一個簡短的問捲來蒐集。

2、學習

除了參加者對培訓的看法，了解他們是否真正學到了東西也是一個好方法。在培訓課程開始之前測試受訓者的知識和技能可以提供基本的標準，在培訓後對其重新測試就可以了解到進步之處。另外，除了對受訓者在培訓前後進行測試外，將同一團隊內的成員與參加培訓的同事之間進行平行標準的比較衡量，可以確保進步的原因是由於培訓而非其他的因素(如工作的改變、報酬等)。同一團隊成員應由那些沒有接受培訓但是已有經驗，已接受的培訓和工作水平方面與受訓者相當的員工組成。學習可以通過書面考試來衡量。

3、行為

培訓的轉移是指將所學的原則運用到實際工作中去。為使轉移的效果最大化，可以採用以下一些方式：

(1)突出相同的成分。培訓課程中的情況與工作總的實際情景儘可能類似，將有利於培訓轉移。

(2)專注於一般原則。在工作改變或工作環境不能確切相符的情況下，培訓者通常強調培訓背後的一般原則而不是牢記某種行為。這種方法可以幫助受訓者學習如何在工作的不同情況下運用所學的要點。

(3)建立轉換的環境。在某些情況下，受過培訓的行為因為其他管理人員、同事等堅持舊有的方式和習慣而不能實施。為防止出現這類問題，管理人員應當給予工作環境上的支持，強調和表彰受訓者運用所學的新知識和新技能。

行為是指受訓者培訓後在工作行為上的變化，通常由受訓者自己或由那些和受訓者最接近工作的人，如管理者、同事或下屬，進行評定。通常藉助於一系列的評估表。

4、結果

結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。培訓評估中所用的一些以結果為基礎的標準包括提高生產力，減少員工抱怨，降低成本和浪費，以及增加利潤(如表所示)。

層次	可以問的問題	衡量方法
反應層	受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什麼意見？課程有用嗎？他們有些什麼建議	問卷
學習層	受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高	筆試、績效考試
行為層	培訓後，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識	由主管、同事、客戶和下屬進行績效考核
結果層	組織是否因為培訓經營地更好了	事故率、生產率、流動率、質量、士氣

與結果要素相關，許多機構開始思考培訓課程的實際效用，即發生費用後所獲得的收益。如果培訓的成本高收益低，或者員工因為其他原因離開原有職位，培訓的實際效用就低。

為了能成功地進行比較，管理人員必須清晰地定義能力和績效的衡量標準，並客觀地評估目前的狀況，發現可以進一步改進的地方。人力資源開發的專家們認為以下的三個領域是衡量的首要因素：

(1)培訓活動：培訓的次數有多少?

(2)培訓結果：培訓和發展是否取得成果?

(3)培訓效率：在完成任務的過程中，各類資源是否被充分利用?

綜上所述，科學的評估體系應該包括四級評估：

一級(現場滿意度)評估：對培訓師的現場發揮水平、氣氛、培訓技能、學員的感受和培訓內容是否滿足預定的設計等，採用問卷調查和現場觀察。

二級(訓後行為改善度)評估：課堂上獲益匪淺，回到工作崗位後的行為沒有發生變化，培訓現場效果再好也無濟於事。所以上級、下級、同事、培訓主管、人力資源經理和自我都要進行評價，即所謂的“360度培訓評價”。

三級(部門績效增長度)評估。

四級(公司運營變化度)評估。

三級和四級評估由企業人力資源部、財務部、生產部和專業培訓機構共同進行，反映了持續培訓對公司的影響。評估可以每年或每季度進行。