基本介紹
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
內容簡介
《人力資源經理必備心理工具箱》按照人力資源經理崗位的職能模組，通過匹配與之相應的心理學原理並以此為線索，全面總結了與該職位相關的心理學知識，幫助讀者運用心理學技巧解決工作問題。《人力資源經理必備心理工具箱》在寫作過程中，針對每一管理主題深入挖掘了各種細節問題，在輔以心理技巧的基礎上，同時以圖表化、案例式、情境訓練以及遊戲設計等方式靈活表達。人力資源管理者通過閱讀理解，即可運用該主題所闡述的原理髮現問題並找到解決的方法，從而快速提升自身的心理學認知水平以及管理水平。
《人力資源經理必備心理工具箱》適合企業人力資源管理人員、培訓師、諮詢師以及高校相關專業師生閱讀和使用。
作者簡介
楊玉柱，華通管理諮詢專家委員會常務委員，美國AACTP團隊培訓師和管理教練，體驗式培訓專家，長期為馬士基、華為、TCL、中國工行、聯邦製藥、廣東工業大學、北京師範大學、曼秀雷敦等知名企業和高校提供專業培訓，對高績效團隊組建、中層管理人員領導力提升、教練技巧、企業學習與發展體系構建等有系統、獨到的研究，注重於團隊問題解決與訓後實效，備受業界歡迎。
圖書目錄
第一章 做好規劃，用好人力資源 1
NO.1 關係場效應：構建具有持續競爭力的人才機制 3
打造一流團隊的核心競爭力 3
快速反應的人力資源調配機制 6
充滿競爭力的梯隊人才培養策略 8
NO.2 定位效應：事先為員工做好定位 10
確保職責清晰的七個關鍵點 11
保證責任到位的監控措施 12
避免兩種錯誤的定位思想 14
NO.3 錯位效應：讓專業的人做專業的事 15
專業化分工的管理策略 16
避免專業化分工的心理誤區 19
NO.4 利益最大化原則：最大限度地控制人力成本 20
通過KPI分析人力成本 21
控制人力成本的七種技巧 22
NO.5 選擇適度定律：關注團隊成員的崗位匹配度 25
人才選用時的六個通用標準 26
讓員工與崗位更匹配 28
第二章 一次選對人才 31
NO.6 單面和雙面宣傳定律：綜合說明崗位利弊 33
單面和雙面宣傳各有魅力 33
把握崗位宣傳的側重點 35
NO.7 主場優勢效應：在適合的場所開展招聘活動 36
左右招聘場所的三大因素 37
合理布置場所，使招聘更順利 38
NO.8 刻板效應：你的直覺會騙你 40
建立認識應聘者的心理標尺 41
避免以貌取人 42
量化技能狀態，了解心智成熟度 43
NO.9 無意識原理：布好局，選對人 48
設計模擬情境，測試應聘者的深層心理 49
巧妙問出應聘者的真實信息 51
NO.10 投射效應：抓住細節，看清對方 53
不容忽視的四類自然反應 54
掌握心理投射技術檢測手段 57
NO.11 心理契約：達成合理的心理契約 62
面試談判是打造契約的開端 63
心理契約的有效維持技術 65
第三章 用培訓激活員工的潛能 67
NO.12 答布效應：規範的行為源於標準化引導 69
標準化引導的三種重要工具 70
標準化實施的心理建設 73
NO.13 期望效應：人人都發揮出自己的潛能 74
向員工表達我們的合理期望 75
員工潛能在於“激”發 76
NO.14 暗示效應：循循善誘的心理暗示術 78
巧妙暗示員工應盡的責任 79
向員工發出積極的暗示 81
NO.15 習得無助心理：增強員工的抗挫折能力 83
讓員工勇於從挫折中站起來 84
培養抗挫折能力的五種方法 86
NO.16 角色置換效應：在輪崗培訓中找到最好的自己 88
五種典型的輪崗培訓 89
輪崗培訓的操作流程 91
輪崗培訓的三大注意事項 92
NO.17 差異化策略：尋求最適合於個體的培訓模式 93
讓合適的員工參加合適的培訓 94
不斷創新的培訓模式 96
NO.18 重複定律：持續開展專業技能訓練 98
激發員工參訓的積極主動性 99
贏得最佳培訓效果的技巧 102
第四章 發揮合理薪酬的影響力 105
NO.19 公平理論：形成公平的氛圍 107
影響員工公平感的三類參照物 108
按照公平理論進行薪酬管理 110
NO.20 代償心理：換種形式滿足員工期望 112
滿足員工的薪酬期望 113
換個形式平衡員工需求 115
NO.21 超限效應：薪酬過高、過低都不合適 116
以五大維度控制薪酬高低 117
選擇最適宜的薪酬設計策略 119
NO.22 對比效應：用薪酬階梯製造員工心理反差 121
建立寬頻薪酬模式 122
用動態薪酬激發員工的積極性 127
NO.23 預期效應：給員工一個努力的目標 128
留出薪酬的上漲空間 129
員工努力程度與薪酬的結合策略 130
第五章 發揮績效的導向與控制作用 133
NO.24 壓力效應：讓績效考核成為適度的壓力 135
壓力，員工能承受之重 136
幫助員工減壓、增效 137
NO.25 成就感需求：善用成果意識提升員工績效 139
用績效給員工帶來成就感 140
協助員工創造更多成果 141
NO.26 霍桑效應：提高對績效的關注程度 142
公開績效考核的程式和指標 143
調動員工的主動性 145
NO.27 破窗理論：從細節處改善績效 147
讓績效生效的心態調整策略 148
細節問題的行為引導 150
NO.28 登門檻效應：按部就班地進行績效提升 152
設計遞進式績效目標 152
讓員工勝任力與績效目標相協調 154
NO.29 最後通牒效應：設定績效的最後期限 156
給員工設定“最後期限” 157
製造“最後通牒”的危機感 158
第六章 設計人性化的激勵機制 161
NO.30 斯金納鴿子實驗：選定合適的獎懲時機 163
以獎懲完成行為強化 164
把握最佳獎懲時機 166
NO.31 普雷馬克原理：確定適宜的獎懲順序 167
獎懲不可先於行為 168
選準獎懲對象，再行獎懲 169
NO.32 雷珀精神性實驗：平衡獎懲的適度性 171
因人而異的激勵手段 171
獎懲要保持適度性 173
NO.33 榜樣模仿實驗：樹立一個激勵的榜樣 174
以榜樣激勵法增強行為驅動力 175
讓榜樣員工的激勵效力最大化 176
NO.34 餐具實驗：選擇滿意的激勵形式 178
激勵形式比內容更重要 179
三種有效的激勵組合形式 180
用員工希望的方式去獎勵 183
NO.35 鯰魚效應：適度引入競爭讓團隊永葆活力 184
選擇合理的競爭模式和競爭誘因 185
規避引入競爭機制後的錯誤導向 187
NO.36 反饋實驗：有效反饋等於有效激勵 189
360度全面反饋評價 190
讓反饋成為完美激勵 194
第七章 調和融洽的員工關係 199
NO.37 氛圍實驗：用氛圍去感染員工 201
善於用環境造勢 202
營造融洽的氛圍 203
NO.38 位差效應：在平等、輕鬆的狀態下實施溝通 204
實施平等溝通的5個細節表現 205
消除溝通中的認知障礙 207
NO.39 內耗效應：做好協調工作，避免內耗 209
疏導產生內耗的心理源頭 210
做好協調工作的五個關鍵行為 212
NO.40 緩衝效應：溝通衝突的合理化解決方案 214
溝通中保留餘地的行為表現 215
處理溝通衝突的六個技巧 216
NO.41 恆河猴實驗：給員工恰當的感情投資 217
實施情感投資的三種方式 218
員工離職後的情感投資 220
差異化的情感投資 221
NO.42 猩猩照鏡子實驗：保持良好的情緒 223
讓員工感受到被尊重 223
情緒控制的四個技巧 224
參考文獻 227
NO.1 關係場效應：構建具有持續競爭力的人才機制 3
打造一流團隊的核心競爭力 3
快速反應的人力資源調配機制 6
充滿競爭力的梯隊人才培養策略 8
NO.2 定位效應：事先為員工做好定位 10
確保職責清晰的七個關鍵點 11
保證責任到位的監控措施 12
避免兩種錯誤的定位思想 14
NO.3 錯位效應：讓專業的人做專業的事 15
專業化分工的管理策略 16
避免專業化分工的心理誤區 19
NO.4 利益最大化原則：最大限度地控制人力成本 20
通過KPI分析人力成本 21
控制人力成本的七種技巧 22
NO.5 選擇適度定律：關注團隊成員的崗位匹配度 25
人才選用時的六個通用標準 26
讓員工與崗位更匹配 28
第二章 一次選對人才 31
NO.6 單面和雙面宣傳定律：綜合說明崗位利弊 33
單面和雙面宣傳各有魅力 33
把握崗位宣傳的側重點 35
NO.7 主場優勢效應：在適合的場所開展招聘活動 36
左右招聘場所的三大因素 37
合理布置場所，使招聘更順利 38
NO.8 刻板效應：你的直覺會騙你 40
建立認識應聘者的心理標尺 41
避免以貌取人 42
量化技能狀態，了解心智成熟度 43
NO.9 無意識原理：布好局，選對人 48
設計模擬情境，測試應聘者的深層心理 49
巧妙問出應聘者的真實信息 51
NO.10 投射效應：抓住細節，看清對方 53
不容忽視的四類自然反應 54
掌握心理投射技術檢測手段 57
NO.11 心理契約：達成合理的心理契約 62
面試談判是打造契約的開端 63
心理契約的有效維持技術 65
第三章 用培訓激活員工的潛能 67
NO.12 答布效應：規範的行為源於標準化引導 69
標準化引導的三種重要工具 70
標準化實施的心理建設 73
NO.13 期望效應：人人都發揮出自己的潛能 74
向員工表達我們的合理期望 75
員工潛能在於“激”發 76
NO.14 暗示效應：循循善誘的心理暗示術 78
巧妙暗示員工應盡的責任 79
向員工發出積極的暗示 81
NO.15 習得無助心理：增強員工的抗挫折能力 83
讓員工勇於從挫折中站起來 84
培養抗挫折能力的五種方法 86
NO.16 角色置換效應：在輪崗培訓中找到最好的自己 88
五種典型的輪崗培訓 89
輪崗培訓的操作流程 91
輪崗培訓的三大注意事項 92
NO.17 差異化策略：尋求最適合於個體的培訓模式 93
讓合適的員工參加合適的培訓 94
不斷創新的培訓模式 96
NO.18 重複定律：持續開展專業技能訓練 98
激發員工參訓的積極主動性 99
贏得最佳培訓效果的技巧 102
第四章 發揮合理薪酬的影響力 105
NO.19 公平理論：形成公平的氛圍 107
影響員工公平感的三類參照物 108
按照公平理論進行薪酬管理 110
NO.20 代償心理：換種形式滿足員工期望 112
滿足員工的薪酬期望 113
換個形式平衡員工需求 115
NO.21 超限效應：薪酬過高、過低都不合適 116
以五大維度控制薪酬高低 117
選擇最適宜的薪酬設計策略 119
NO.22 對比效應：用薪酬階梯製造員工心理反差 121
建立寬頻薪酬模式 122
用動態薪酬激發員工的積極性 127
NO.23 預期效應：給員工一個努力的目標 128
留出薪酬的上漲空間 129
員工努力程度與薪酬的結合策略 130
第五章 發揮績效的導向與控制作用 133
NO.24 壓力效應：讓績效考核成為適度的壓力 135
壓力，員工能承受之重 136
幫助員工減壓、增效 137
NO.25 成就感需求：善用成果意識提升員工績效 139
用績效給員工帶來成就感 140
協助員工創造更多成果 141
NO.26 霍桑效應：提高對績效的關注程度 142
公開績效考核的程式和指標 143
調動員工的主動性 145
NO.27 破窗理論：從細節處改善績效 147
讓績效生效的心態調整策略 148
細節問題的行為引導 150
NO.28 登門檻效應：按部就班地進行績效提升 152
設計遞進式績效目標 152
讓員工勝任力與績效目標相協調 154
NO.29 最後通牒效應：設定績效的最後期限 156
給員工設定“最後期限” 157
製造“最後通牒”的危機感 158
第六章 設計人性化的激勵機制 161
NO.30 斯金納鴿子實驗：選定合適的獎懲時機 163
以獎懲完成行為強化 164
把握最佳獎懲時機 166
NO.31 普雷馬克原理：確定適宜的獎懲順序 167
獎懲不可先於行為 168
選準獎懲對象，再行獎懲 169
NO.32 雷珀精神性實驗：平衡獎懲的適度性 171
因人而異的激勵手段 171
獎懲要保持適度性 173
NO.33 榜樣模仿實驗：樹立一個激勵的榜樣 174
以榜樣激勵法增強行為驅動力 175
讓榜樣員工的激勵效力最大化 176
NO.34 餐具實驗：選擇滿意的激勵形式 178
激勵形式比內容更重要 179
三種有效的激勵組合形式 180
用員工希望的方式去獎勵 183
NO.35 鯰魚效應：適度引入競爭讓團隊永葆活力 184
選擇合理的競爭模式和競爭誘因 185
規避引入競爭機制後的錯誤導向 187
NO.36 反饋實驗：有效反饋等於有效激勵 189
360度全面反饋評價 190
讓反饋成為完美激勵 194
第七章 調和融洽的員工關係 199
NO.37 氛圍實驗：用氛圍去感染員工 201
善於用環境造勢 202
營造融洽的氛圍 203
NO.38 位差效應：在平等、輕鬆的狀態下實施溝通 204
實施平等溝通的5個細節表現 205
消除溝通中的認知障礙 207
NO.39 內耗效應：做好協調工作，避免內耗 209
疏導產生內耗的心理源頭 210
做好協調工作的五個關鍵行為 212
NO.40 緩衝效應：溝通衝突的合理化解決方案 214
溝通中保留餘地的行為表現 215
處理溝通衝突的六個技巧 216
NO.41 恆河猴實驗：給員工恰當的感情投資 217
實施情感投資的三種方式 218
員工離職後的情感投資 220
差異化的情感投資 221
NO.42 猩猩照鏡子實驗：保持良好的情緒 223
讓員工感受到被尊重 223
情緒控制的四個技巧 224
參考文獻 227
