基本介紹
- 中文名：人力資本約束機制
- 時間：20世紀80年代
- 背景：經濟改革中" 放權讓利"的措施
- 分類：內部約束和外部約束
概述,約束體制,
概述
20世紀80年代，我國經濟改革中" 放權讓利"的措施，為企業提供了不少激勵，但同時又出現了所謂包盈不包虧的現象。由此可見，僅有激勵是不夠，激勵與約束是對等的，兩者都是不可或缺的。
約束體制
人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。
一.內部約束
內部約束即出資人與人力資本個體之間所形成的企業內部的約束機制。這種約束主要有五個方面：
(1)公司章程約束。
人力資本在為某個企業服務時，必須遵守企業的公司章程，因為公司章程是企業的"憲法"，對公司每個人都具有約束力。在實行股票期權的企業里，公司章程中就明確規定了股票期權的使用額度和年限。
(2) 契約約束。
資本所有者與經營者、經營者與員工問的僱傭關係應通過契約(契約)明確和規範雙方的權利、義務。契約對企業、商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用，應重視契約約束作用的嚴肅性和重要性。作為企業來說，需要一種穩定的契約關係，明確經營者的職責權力和應得利益，以避免資產所有者和經營者在利益職責關係上可能發生的矛盾和衝突；同時，因締約成本的制約，在信息不完全對稱的條件下簽訂的契約都具有非理性是不完全契約，這就要求在簽訂契約時儘量詳實、客觀，形成"激勵性契約"(incentive contracts)，最大可能地減少因契約的不完全性導致的資源的非生產性耗費。任何人在進入企業之前，都必須與企業簽訂非常詳盡的契約，人力資本也不例外，其行為在受到激勵的同時也受到相應的約束。
(3)偏好約束。
不同的人力資本載體都會有不同的偏好，比如有人把經濟利益作為自己追求的目標，有人把人格受尊重放在偏好的第一位，也有人把對自我經營價值觀念的實現作為重要偏好......但對於企業或其他組織來說，個體的偏好可能與其發展方向、戰略目標是一致的，也可能不一致，在發生不一致時，企業或組織就需要對個體的偏好以規章、制度等形式進行適當的約束，以實現總體目標。但是，偏好約束的形式不能只考慮經濟利益約束，還要考慮其他方面的約束，形成綜合性約束機制。在這一方面，我們曾有一些好的傳統，如個體之間的競賽活動、授予榮譽稱號等。當然，在新的條件下，還應該根據變化了的情況加以完善和發展。
(4)組織結構的約束。
現代企業制度的首要工作之一是建立、、健全法人治理結構，實施公司化改造和經營管理，明確劃分股東、董事會、經理人員各自的權力、責任和利益，形成三者之間有效的制衡約束關係：股東通過用"手"或用"腳"的投票機制對公司資產的運營加以影響；董事會作為法人代表機構，對經理人員進行監督和激勵，並最終對股東負責；董事會聘任的總經理掌握日常的經營決策權。這樣形成了委託人與代理人間的互相制衡機制，防止了股東或經理偷懶、"搭便車"行為，減少代理人的私利隱藏行為。
企業要形成科學的組織結構，要明確規定股東會、董事會、監事會和總經理之間的權利、責任和利益，使他們之間要形成相互制衡的關係。
(5)高薪約束。
企業應該對人力資本實行高薪策略，因為人力資本在高薪的條件下，如果其有損害出資人的行為，那么他就不可能得到高薪。在這種情況下企業就會全力維護出資人的利益，而不是損害出資人的利益。這種高薪就是人力資本決策失誤的成本，也是其自身價值的貶值額。
二.外部約束
外部約束就是來自社會的約束，即通過社會來約束人力資本，這種約束大致有以下四個方面：
(1)市場約束。
在市場經濟條件下，市場的競爭機制是二種隱性的約束機制，能夠把不完全契約中沒能完全準確反映的隱性信息(私有信息)還原給委託代理雙方，形成一種壓力，強制其自我約束。一般來說，人力資本的行為方向和努力程度受到勞動力市場、資本市場和產品市場等三方面競爭的約束。
勞動力市場。
一個發達的、完善的勞動力市場能夠真實地反映勞動力價值。我國勞動力市場的欠缺和不完善，使得勞動力價值難以以市場價格的形式體現出來。因此，從市場建設來說，應形成雙向選擇、公平競爭的人力資本市場供求機制，完善相關法律和制度，保證人力資本所有者在市場競爭中優績優酬、優勝劣汰。同時，這能打破職務"終身制"、能上不能下等困境，對在職職員產生強大壓力，促其鑽研業務，提高素質，發揮才幹。
資本市場。
資本市場是企業融通資金、實現企業戰略、表現自身價值的場所。公司在資本市場上披露的相關信息及公司的市場價值可以顯示出經營者的能力和生產者的努力程度。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業獲得的貨幣選票多則表明企業內各人力資本的工作得到了投資者的肯定；資本市場的兼併、收購、破產機制將直接威脅到經營者的現有控制權和未來的職業走向。所以，經營者和生產者都不得不受到資本市場的約束。
產品市場。
各組織都要用一定的產出物(產品或服務)到市場上進行交易，獲得認可，以此來反映自己的業績和價值實現。產品或服務受歡迎的程度、價值實現的大小等競爭情況揭示了組織內人力資本的經營管理能力和努力程度；產品市場對企業人力資本的經營和生產行為做出了一個公正的評價，起到了間接的市場約束效應。人人都清楚市場競爭的殘酷性，便不能不約束和規範自己的行為，組織內各人力資本個體形成"敗則拚死相救、勝則舉杯同慶"的合力，進而贏取產品市場的首肯。
(2)被接管的約束。
在現代企業制度建立的過程中，被接管約束成為企業改制改組的重要方式。企業特別是上市公司，如果經營不善，即使經理人不被董事會撤換，也可能由於公司陷入困境、股票的下跌或企業被其他公司收購等原因，最終導致經理人失業。
(3)道德約束。
道德約束是由於人都生活在一定的社會環境之中，因而其各種行為都要受到社會環境的制約。雖然道德約束是一種無形的、非強制性的約束，但並不意味著道德約束是無效的。有時，道德約束的力量是巨大的，這種約束在一定意義上引導著人們的行為規範。
(4) 聲譽約束。
聲譽就是人力資本的經營業績，是指人力資本的個人信譽。在信息社會，人力資本經營業績的好壞是公共信息，出資人是根據人力資本的聲譽來選擇人力資本的。這種潛在的壓力促使人力資本努力提高自己的聲譽。我們說，聲譽約束是隱性的。在顯性約束不充分的前提下，組織中為什麼仍然有一部分成員在努力工作呢?這就涉及到聲譽約束問題。法瑪(Fama，1980)認為，代理人作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一契約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠未來的影響。對於現代企業的人力資本(特別是經營者人力資本)而言，一般非常注重自己長期職業生涯中的聲譽(reputations)。強烈的事業成就感以及由此帶來的良好事業聲譽、社會聲譽和地位成為激勵人們努力工作的重要因素。惡劣的職業聲譽會導致經營者人力資本提前結束職業生涯；良好的職業聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。這對人力資本的機會主義(opportunism)行為自然有著約束作用。
