Talent Management是人才管理的英文名稱，簡稱為TM，是出現於90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。
基本介紹
- 中文名：人才管理
- 外文名：Talent Management
- 簡稱：TM
- 模組：吸引與招聘
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基本信息
英語：Talent Management，簡稱：TM
中文：人才管理
人才管理
目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。
如果我們把這個概念延伸到具體的套用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面
人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合於特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。
差別
1、 人力資源強調平均主義，關注於流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁並避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，並“開始關注不同群體裡個人的不同要求 ”。
2、 人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，並檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！
3、 人力資源管理的各個模組是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連線的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。
包括模組
人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。
吸引與招聘：確定能夠吸引並招聘到適合公司的人才
測評與評估：通過適當的方法對人才進行合理的評估
績效管理：通過合理流程，來驅動更高的績效，包括測量與反饋
人才開發：通過360等技術，來提供員工的能力
員工保留：通過流程與方法，提升滿意度，降低員工的離職率
套用現狀
經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與套用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，並發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分諮詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的範疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！
管理體系
基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：
流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。
軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！
一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。
