INX，簡言之就是績效獎。
基本介紹
- 中文名：績效獎
- 外文名：INX
概念,INX要點,INX分配與發放問題,INX分配,INX發放,INX案例,
概念
績效獎一個企業的成就可能有很多種，達成業績目標也許並不是企業經營的惟一成果。
但是，由於企業本身只有依賴利潤才能存在，所以企業經營者當然要特別追求業績方
面的成就。為了達成業績目標，許多企業部非常普遍地給予員工績效獎勵。
績效獎（pay for performance）是指由於員工達到某一績效，企業為了激
勵員工這種行為而支付的獎金。當然，績效獎也包括貨幣性質和非貨幣化的獎勵。每
個人心目中所嚮往的東西都不一樣，所以，績效獎的實施方案也千變萬化。
INX要點
在制定績效獎時要注意以下事項：
1、績效標準要明確，要合理。
2、達到某一績效標準後的獎金要一致、即任何人達到這一績效標準後均應該獲得相同的獎金。
3、以遞增方法設立獎金、鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多餘部分（即20%）
的1%，完成績效150%，績效獎金為多餘部分（即50%）的2%。
INX分配與發放問題
INX分配
如果確定了績效獎總PIE，這個大餅在子公司與各職能/機能部門間可按如下幾種方式分：
第一級分配：在職能/機能部門與子公司間分配 這一級分法主要確定職能/機能部門與子公司這兩塊間分配
比例的問題，分配比例：可按人頭數來設定，也可按薪酬比例設定，也可按複合比例來定此比例。
第二級分配：職能/機能部門間，子公司間分配職能/機能部門間也可按第一級分配做法。
子公司間可除了上述方式外，還可用營業收入貢獻比/淨利貢獻比來分配（前提是：前提是子公司間財務獨立核算）。
第三級分配：職能/機能部門內部，子公司內部分配部門內部分配：可依崗位別給員工設定資金權數，獎金權
數可依職系權數，崗位權數，職等權數來設定。職系一般可分為技術職系，管理職系，幕僚職系；崗位權數可依
職系下崗位細分類別來設定；職等權數依職等的高等來設定。最後依員工個人綜合權數來分配即可。
INX發放
第一：與各級部門績效成績直接掛鈎。
績效獎發放時，在以上分配原則設定明確後，實際分配中得與各級
部門績效考核成績（KPI量化成績）掛鈎，方能形成績效表現對績效獎的
直接影響作用。
有些公司KPI績效管理中，KPI項目只設定到第三級，也就是說只設
各級部門KPI項目，從強化部門團隊績效出發不設個人KPI項目，由各級部門主管對本部門KPI項目負責，領導團隊
一起努力爭取達成本部門KPI項目目標值。這種操作比較簡單，績效焦點明確。這種各期績效考核成績直接影響本
部門當期實際能拿多少獎金，（如：一個部門按上述分配原則可分配10萬人民幣，但當期KPI績效成績只有80%，
經過KPI成績影響後，實際能內部員工分配的只有10萬*80%=8萬人民幣。）
當然，目前，我所在的公司除了設上述各級KPI項目體系外，還細分到崗位別，員工個別。員工最終的績效獎
受各級KPI成績影響。我們只強調一個焦點：努力產出，才有獎金。
第二：發放周期分類設定。 部門級/子公司級主管的績效獎發放周期應長一些，如半年發一次。若每季能測
算出其績效成績，也可一季發放一次，起至績效表現即時反饋的作用。 較低層部門主管及內部員工績效獎最好每
月發放一次，起到較快速反饋部門績效表現的作用。
第三：績效成績及績效獎測算系統 獎金大餅及分配方式，與各級部門績效考核標準建立起來後，為使各期績
測算、分析系統作為有效支撐。
INX案例
1、惠普公司
2、IBM公司
IBM用獎牌鼓勵業務代表推銷新產品。舉一個例子來說，當IRM要找經銷商，來展示並銷售他們的“OS/2作業系統”軟體時，一位業務員只要能替公司帶來15家有興趣的經銷商，就可以得到一塊銅牌，而帶來更多業務的行銷代表，則可以拿到銀牌乃至金牌。
3、銳利軟體公司
4、奧科通信企業
通信系統製造商奧科通信企業（Octocom Systems）的業務代表，如果達到一個月的預定業績，就可以得到一人份的全套餐盤。我們知道，餐盤的蒐集通常要到四人份或八人份才算完整。在關鍵性的銷售月份里、他們才發一種花色的四人份或八人份餐盤。
5、施樂公司
施樂公司曾有一個叫做“快速跑道”的促銷計畫。其背景的布置是以一輛跑車為主題，這個計畫的獎勵對象，不僅僅是業務代表，還包括給予了技術性協助的人員和他們的經理。
6、“完美語言” 電腦軟體公司
在一個聖誕社交會上，電腦軟體公司“完美語言”的總裁艾稀頓公開說：“如果明年我們的營業額達到今年的兩倍，我就送全體600名員工和他們的配偶到夏威夷度假一星期。”
第二年，公司的營業額果真達到前一年的兩倍。艾稀頓不負眾望，說到做到。他將600名員工分成10名一組，利用他們自己的年假帶者他們的配偶到夏鹹夷度假一星期。
這個獎勵一共花了8個月才進行完畢，所有的賬單都由公司支付。
