預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心預算執行結果進行的考核和評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束形式。預算考評具有兩層含義，一是對整個利潤預算管理系統的考評，即對企業經營業績的評價，它是完善並最佳化整個利潤預算管理系統的有效措施；二是對預算執行者的考核及其業績的評價，它是實現預算約束與激勵作用的必要措施。預算考評是預算控制過程中的一部分，因為預算執行中和完成後都要適時進行考評，所以它是一種動態考評，也是一種綜合考評。預算考評在整個利潤預算管理循環過程中是一個承上啟下的環節。
基本介紹
- 中文名：預算考評
- 外文名：For examination and assessment of the budget
- 作用：確保目標利潤的實現等
- 根本目的：要實現目標利潤
作用,過程,承上啟下,與薪酬的關聯,
作用
主要有以下幾個方面：1.確保目標利潤的實現。目標利潤確定並細化分解以後，預算目標就成為企業一切工作的核心，具有較強的約束作用。在預算執行中，管理者對預算執行情況與預算的差異適時進行確認，及時糾正資源管理上的浪費與執行中的偏差，可以為預算目標的順利實現提供可靠的保障。
2.預算考評可以幫助企業管理者及時了解企業所處的環境及發展趨勢，進而衡量有關預算目標的實現程度，評估預算完成後的效益。
3.對利潤預算執行結果的考評，反映整個企業的經營業績，它是編制下期預算富有價值的資料，是管理者完善並最佳化整個利潤預算管理系統的資料依據。
4.預算考評是對執行者業績評價的重要依據。利潤目標的層層分解和延伸細化，使企業全員都有相應的預算目標，這種預算目標與執行中的經濟活動在時間上相一致，其經營環境和條件也基本相同，以預算目標與執行者的實際業績相比較，評價執行者的業績，確定責任歸屬，是比較公正、合理、客觀的，尤其是對企業人才的業績評價，具有較強的說服力。
5.預算考評增強了管理者的成就感與組織歸屬感(組織歸屬感即指職工對抗自身工作組織的基本態度和對組織整體的深層反映)。預算考評具有較強的激勵作用，通過預算考評肯定了作為預算責任主體的管理者的工作業績，這是企業對管理者工作業績的認可，將工作業績與獎懲制度掛鈎，勢必增強管理者的成就感與組織歸屬感，從而進一步激發管理者的工作能動性。
過程
預算考評過程是對預算執行效果的認可過程，考評中應注意以下問題：
1.實施利潤預算管理，其根本目的是要實現目標利潤，在目標利潤確定之前，管理者已進行了科學預測，因此，在預算考評時如無特殊原因，未能實現預算目標就說明執行者未能有效地執行預算，這是實施利潤預算管理考評的第一原則。
2.人的行為是由動機引起的，而動機又產生於需要，行為科學告訴我們，激勵導致努力，努力導致成績。企業應設計一套與預算考評相適應的激勵制度。沒有科學的激勵制度，預算執行者就缺乏執行預算的積極性與主動性，預算考評也就失去了它的真正意義。企業應根據自己的具體情況，制定科學、合理的獎懲制度，激勵預算執行者完成或超額完成預算。
3.企業對預算的考評應適時進行，並依據獎懲制度及時兌現，只有這樣，才有助於管理上的改進，保證目標利潤的完成。本期的預算執行結果拿到下期或更長時間進行考評，就失去了考評的激勵作用。
4.實施利潤預算管理，企業的高層管理者只需對影響目標利潤實現的關鍵因素進行控制，並要特別關注這些因素中的例外情況。一些影響因素並不是管理者所能控制的，如產業環境的變化、市場的變化、執行政策改變、重大意外災害等。如果企業受到這些因素的影響，就應及時按程式修正預算，考評按修正後的預算進行。
5.預算考評是根據企業利潤預算管理的組織結構層次或預算目標的分解次序進行的，預算執行者是預算考評的主體對象，每一級責任單位負責對其所屬的下級責任單位進行預算考評，而本級責任單位預算的考評則由所屬上級部門來進行，也就是說預算考評應遵循分級考評的原則。
6.不同的責任中心應有不同的側重點。比如，成本中心以評價責任成本預算執行結果為主；利潤中心以評價責任利潤預算執行結果為主；投資中心則以評價資本所創的效益為主。
承上啟下
在全面預算管理運行中，預算目標確定、預算編制、預算執行、預算考評組成了一個完整的系統，它們相互作用，周而復始地循環，以實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評作為一個承上啟下的關鍵環節，在全面預算管理中發揮著重要職能。
整體上看，預算考評是對企業調配資源適應市場變化能力的評價和檢驗；局部而言，它就是對企業內部各分組織在企業整體目標實現過程中所作貢獻的評價和檢驗。
我們既需要通過預算考評動態地分析企業生產經營過程中各種資源和環境的變化，及時調整行為，修正偏差，從而實現預算執行過程中的控制，保證預算目標的順利實現；又需要藉助預算考評綜合分析各個組織成員的行為結果、各種資源的效益狀況以及各種環境對結果與狀況的影響程度等，對所有組織成員的預算執行結果及其工作業績進行客觀的考察和評價，並按其優劣給予獎懲，進而完善並最佳化企業預算目標。
與薪酬的關聯
預算鬆弛往往出現在以預算完成狀況為基礎的報酬契約環境中，所以有效激勵方案的設計始終是人們關注的焦點。
Weitzman根據前蘇聯激勵法提出了一種基於不對稱信息條件下提升預算真實性的報酬計算模型，具體如下：
B= 且滿足0 類似模型在我國理論和實務界均有研究和實際運用。
胡祖光教授2000年出版著作《套用型委託代理理論研究——管理中的基數確定問題》，詳細分析了真實導向型薪酬模型及其各種變形，以及它們各自的利弊；北辰實業集團於2001年引入聯合基數法，以確定企業利潤指標和轄屬企業領導班子人員獎勵工資，當年即實現其下屬企業自報利潤漲幅達10%至40%不等的佳績。同時，該法的引入使得集團上下形成了“跳起來摘蘋果”的新局面，在很大程度上解決了預算鬆弛問題。
真實導向型薪酬模型是一種以真實導向為主的報酬方案，其基本原理不外乎是通過“各報預算，算術（或加權）平均；少報受罰，多報不獎；超額有獎，歉收有罰”等做法，引入獎勵和懲罰性薪酬，引導預算責任人在注重業績的同時自覺追求真實準確。在該報酬方案下，唯說實話者才最優。
大量的理論和實踐均證明：通過類似的薪酬方案作用，極大地削弱了預算責任人隱瞞或低報業績能力的動機，有助於促進真實預算信息的披露，激勵預算責任人選擇自身對未來真實預期的業績標準或目標。在此基礎上，它也對努力追求業績最大具有一定和激勵作用。可以說，建立科學、嚴謹的預算考評制度，並將其與薪酬直接掛鈎，通過讓預算執行者“心動”以引發其與企業利益相一致的“行動”的方式，無疑是解決業績導向與真實導向矛盾的卓有成效的舉措之一。
