離職意向

離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解僱、退休、工傷等導致的離職。

一般而言,員工的被動離職有利於企業的發展,而主動離職往往不利於企業的經營發展。雇員主動離職會導致員工士氣低落,造成人力資本投資的損失,所以主動離職經常成為治理實踐者和理論研究者關注的焦點。鑒於離職對於雇員的生活、家庭和職業生涯等都有非常重大的影響,雇員一般都會仔細考慮之後才會選擇主動離職,所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。

基本介紹

  • 中文名:離職意向
  • 分類:主動離職和被動離職
  • 類型:概念
  • 含義:變動工作可能性
影響因素,相互關係,

影響因素

員工離職意向的影響因素很多,但公認的最重要的是兩個態度因素:工作滿足度(Job satisfaction)和組織承諾(Organizational commitment)。
工作滿足度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。當某人有較高的工作滿足感時,這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人在實證研究的基礎上指出,工作滿足度主要構面有:工作內容、升遷、薪酬、上司、工作夥伴。
組織承諾(organizational commitment)一般是指個體認同並參與一個組織的強度。
它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的契約,而是一種“心理契約”或“心理契約”。在組織承諾里,個體確定了與組織連線的角度和程度,特別是規定了那些正式契約無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感

相互關係

西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。
首先,員工離職受到很多因素的影響。布魯頓(Bluedorn 1982)、普賴斯和密爾(Price,Mueller,1981)甚至建議在研究中用離職意向代替實際的離職行為,因為實際的離職行為要受到很多外在因素的影響,比離職意向更難預測
其次,研究的結果會隨時間的不同而改變。不同時間組織的離職狀況是不一樣的,研究開始的時間不同,得出的結論就有可能不同。
再次,離職意向是離職行為發生的最直接前兆。Fishbein(1967)認為,離職意向與態度、願望、行為一致,並且它通常被認為是離職行為的“預測者”。秀爾和馬汀(Shore,Martin,1989)指出離職意向是一個合適的因變數,因為它與實際的離職行為有直接聯繫。Bluedorn(1982)的一篇綜述收集到23項研究發現離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關係。Steel和Ovalle(1984)證明兩者的相關係數為0.50。
最後,離職意向要比實際的離職行為更好地反映組織實際的治理水平。組織的員工離職意向很高,但由於行業內失業率很高因此組織的員工離職率表現為較低,這種低離職率可能會掩蓋組織治理水平。

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