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資本保值率
對於國有獨資企業，其國有資本是指該企業的所有者權益，以及依法認定為國家所有的其他權益；對於國有控股及參股企業，其國有資本是指該企業所有者權益中國家應當享有的份額。企業國有資本保值增值結果主要通過國有資本保值增值率指標反映，並設定相應修正指標和參考指標，充分考慮各種客觀增減因素，以全面、公正、客觀地評判經營期內企業國有資本運營效益與安全狀況。國有資本保值增值率=（扣除客觀因素影響後的期末國有資本÷期初國有資本）×100%
資產保值率
全程稱為“資產保值增值率”，一般是國有企業才套用得指標。根據《國有資產保值增值考核試行辦法》中的定義，國有資產保值，是指企業在考核期內期末國家所有者權益等於期初國家所有者權益。國有資產增值，是指企業在考核期內期末國家所有者權益大於期初國家所有者權益。國有資產保值增值指標為：
企業國有資產保值增值率等於100%，為國有資產保值；國有資產保值增值率大於100%為國有資產增值。 虧損企業暫用減虧額作為保值增值指標。
資本保值增值
概念
資本保值增值率的計算
總資產報酬率=[(利潤總額+利息支出)÷平均資產總額]x100%
不良資產比率=(年末不良資產總額÷年末資產總額)x100%。
反映
1．本期投資者追加投資
2.本期接受外來捐贈、資產評估增值導致資本公積增加。在本期既無投資者追加投入，又無接受捐贈和資產評估事項的情形下，上述公式仍然需要推敲。因為本期資本的增值不僅表現為期末帳面結存的盈餘公積和未分配利潤的增加，還應包括本期企業向投資者分配的利潤，而分配了的利潤不再包括在期末所有者權益中。所以不能簡單地將期末所有者權益的增長理解為資本增值，期末所有者權益未減少理解為資本保值。
真正意義的資本保值增值與本期籌資和其他事項無關，與本期利潤分配也無關，而是取決於當期實現的經濟效益，即淨利潤。因此，資本保值增值指標應從損益表出發，以淨利潤為核心。資本保值增值率指標：
資本保值增值率若為100%，說明企業不盈不虧，保本經營，資本保值；若大於100%，說明企業有經濟效益，資本在原有基礎上實現了增值。
例：某企業期初所有者權益5000萬元，本期實現淨利潤1800萬元，期末所有者權益7000萬元。
資本保值增值率=（5000+1800）/5000×100%=136%
結果顯示該企業通過本期經營，不但實現了資本保值，還使資本增值了36%，至於期末所有者權益比期初增長了40%，除了資本增值外，還可能是投資者追加投資或其他什麼原因所致。資本保值是增值的基礎，保值的含義在物價上漲形勢下應是實際價值的保全，而非名義價值的保全。考慮物價上漲因素對資本保全的影響，只有在當期淨利潤不低於期初所有者權益與一般物價指數上升率的乘積時，才能實現真正的資本保值增值。
所以在物價上漲衫勢下，資本保值增值率指標應為：
[期初所有者權益+（本期利潤-期初所有者權益*一般物價指數）]/期初所有者權益*100%
上例中若本期一般物價指數上升10%，則：
資本保值增值率=[5000+（1800-5000*10%）]/5000=126%
重新設計的資本保值增值率指標，將資產負債表中的所有者權益與損益表中的淨利潤聯繫起來，含義直觀明確，易於理解操作，克服了單純從資產負債表出發分析資本保值增值的局限性，投資者據此不僅可以明了自身權益的保障程度，而且可以檢查考核經營者受託責任的履行情況，全面評價企業的經濟效益。
人力資本論
現存人力資本保值增值模式的不完整性
人力資本保值增值的完整內涵
人力資本保值增值理論是對傳統財務資本保值增值理論的繼承和發展。對人力資本保值增值的研究必然要剖析傳統財務資本保值增值的內涵。
傳統財務資本保值增值可以理解為企業的期末資本額的複利等於或大於期初資本額。其實質上是包含兩個方面的內容的。一是委託人對資本保全過程的控制（這種過程控制需要用一種恰當的手段來說明代理人的受託責任），從而維護所有者產權不受侵蝕。一是在此基礎上實現委託人的預期收益，即委託人利益的最大化。從傳統財務資本保值增值概念中可看出其確指的是後一方面的內容，內含的是前一方面的內容。因為後一方面的內容是委託人的終極目標，代理人的財務管理的目標也正是委託人想反覆強調，代理人要時時牢記的。而前一方面的內容在制度完善，產權清晰的現代企業中看來是理所當然的。
人力資本的保值增值理論也應當包含這兩方面的內容。產權是基礎，產權尚未界定就單方面去討論人力資本的保值增值則是“空想共產主義”。由於與人力資本相關的制度建設尚處於構思階段，那么人力資本保值增值首要解決的是人力資本投入者產權相關的問題。現有的人力資本保值增值模式正是這一方面的內容。第二方面的內容就是人力資本投入者利益最大化的問題。該問題在現今人力資本價值計量尚未取得突破性進展的階段如何界定正是會計界倍加關心的難題。傳統財務資本是定義在投入的貨幣或投入的購買力上，那么，其保值增值在這層次內容上必然著重的是從價值上維持和提高期初資本的貨幣額度，使貨幣資本具有的購買力能購買到具有同等或更高增值水平的生產能力。而由於人力資本價值是定義在預期勞動者可為企業帶來經濟利益的能力上，那么，人力資本的保值增值在此層意義上應當著重的是從生產能力方面來維持和提升期初資本的經營水平，使人力資本具有同等或更高的價值創造能力。
內涵
整體觀人力資本概念
整體觀人力資本概念是從企業主體擁有或控制的人力資本總量價值保值增值的角度建立的法人產權意義上的人力資本概念。廣義的人力資源是指社會所擁有的能為社會帶來經濟利益的人的能力或勞動的能力。人力資源只有作為一種不可或缺的生產要素與其他生產要素結合在一起組成一個能創造剩餘價值的特定經濟實體之時，其潛在的能力才能發揮，其預期的價值才能實現，其才嬗變為企業的人力資本。人力資本表示某一時期一個特定會計主體擁有或控制的人力資產投資的總量，它是能為企業帶來剩餘價值的特殊價值。其價值的特殊性一方面表現為其可以依靠外力和內力實現自我增值，並且這種增值與其投入的特定企業價值的實現分不開；另一方面則表現為知識經濟環境下現代企業價值的上升最主要依賴於人力資本價值的提升。因此，企業主體就要努力有效經營其人力資本。整體觀人力資本概念強調的是從企業主體角度去審視人力資源投入企業後形成的資本的價值存量，並通過人力資本經營後再評價其價值的增量。
個體觀人力資本概念
這是從人力資源所有者主體投入價值保值增值的角度建立的個人產權意義上的人力資本概念。通俗而言，個人具有的能力或專長被稱為人力資本。人力資本的價值決定於人在特定的時期能夠給特定的企業帶來直接和間接經濟利益的貢獻值。當人力資源成為最稀缺的生產要素，人力資本能比物力資本帶來更巨額的剩餘價值之時，人力資本的所有者必然產生要企業主體承認其在企業中與其價值和貢獻相對應的地位的需求。也就是說，當一個人被錄用為某一企業組織的成員，意味著企業代表物力資本的出資者與員工個人雙方都認可人對組織的加入，與原來法定意義的法定所有者投入企業的是物力資本相對應：員工或勞動者投入的是技能，有產出價值的“人力資本”。這種資本同樣應當擁有一定意義的企業生產控制權和剩餘價值索取權。個體觀人力資本概念強調的是從人力資本所有者角度考慮以自己的能力為本錢對企業進行投資，由此產生其人力資本產權得到認可和維護的需求。
完整模式
整體觀
它的實質是由於企業中的人及其形成的社會關係的最佳化使得企業價值更大化的能力的保全和提升。這種能力的保全和提升是企業主體有效經營人力資本的結果。而這種有效結果則體現在能夠給企業帶來預期價值的組織知識的有效積累。
組織知識的積累來自以下幾個方面：第一是組織內部的個人知識的積累。組織是由個人組成的，個人知識的增加也就意味著組織知識的增加。第二是組織對環境的適應導致知識增量。組織適應外部環境變化的過程中，組織結構會不斷調整，企業文化將發生變遷，組織成員的價值取向和知識結構也會隨之發生變化。這些變化要導致組織產生新的知識增量。第三是通用知識的積累對組織的影響。通用知識或者說社會的公共知識隨時間的進展而不斷積累，它們會以不同的方式和途徑影響組織內部的知識積累。如計算機技術的普及使組織內部的交流方式發生變化，知識和信息交流將更加方便；交流方式的改變還可能導致組織方式的改變，使組織知識積累更快等。
分析上述影響組織知識積累的三個因素，可以發現：第三種因素是外力對企業和社會的推動作用，即組織知識的增加主要是由於外部因素的結果。第二種因素又可分為兩個層次，其中第一層次是組織對環境的被動或消極的適應，這種適應停留在一般適應程度上。它們對企業主體而言都是不可控的，或者說是具有潛意識性的。它們也能夠讓企業組織知識增加，從而使企業未來利益增加，但是，這種利益增加是限於社會一般利潤水平上的。然而，第一種因素主要是企業主體有效經營人力資本而導致的直接結果。第二種因素的第二層次是企業主體對環境變化的主動或積極的適應，這種適應將超出或大大超越一般的適應程度。它帶來的是企業優越的文化氛圍，超凡的組織結構和融洽的客戶關係等商譽的主要構成因素。這兩者都是可控的，是企業主體經營人力資本的核心部分，它們共同給企業帶來超出社會一般利潤水平的內涵利潤，即我們通常所說的集約型企業發展模式帶來的利潤增加值。
綜上所述，可以認為整體觀人力資本保值增值是企業主體通過營運、配置和激勵人力資源，調動人力資源的一切可控的積極因素，實現企業組織知識的有效積累。而這種由於積極經營人力資本而產生的組織知識的有效積累將體現在企業內涵利潤的創造上。因而，整體觀人力資本保值增值的實現就是企業內涵利潤在企業總體淨利潤中比重的提升。用公式可表述如下：
內涵利潤與總體淨利潤的比值：（當年企業淨利潤-企業有形淨資產×行業或社會平均投資報酬率）/當年企業淨利潤
當年末內涵利潤與總體淨利潤的比值等於或大於年初該比值時，則可認為整體人力資本實現了保值增值。
需要說明的是：研究整體人力資本價值應當是一個廣義的概念。商譽和品牌等無形資產主要來源於企業員工鑄造的良好的企業服務網路，優越的企業文化，超凡的組織結構和融洽的客戶關係等人的因素。它們其實最主要是狹義人力資本價值的升華和擴散化。廣義的人力資本價值應當包含這部分的內容。
個體觀
它的實質是指承認個體勞動者與其相對應貢獻的權益並由此讓勞動者獲得勞動力支出的補償和人力資本支出的收益。人力資本的保全不能簡單地等同於勞動力的保全。勞動力本身不是資本，只有將勞動力與生產資料結合，並轉化為執行價值增值職能的“生命體”時，勞動力才當作一種經濟資源嬗變為資本。因為是資本，就必然具有在勞動中實現價值增值的天性。傳統的勞動者獲得的工資分配與生產消耗掉的生產資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的勞動力的補償價值。這種分配僅是勞動力保全意義上的分配。因此必然要求基於人力資本保值增值上建立新的個人收入分配理論。這就是現有的從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價值要保值增值的人力資本保值增值模式。這一保值增值模式是基於勞動者的貨幣性收益建立起來的。另外，隨著社會平均知識存量和生產能力不斷地提高和原有知識的加速貶值，要求勞動者不斷汲取新的知識，否則其創造能力就會下降。而人力資本的價值是指預期勞動者能夠給企業帶來經濟利益的能力。這一狀況的存在顯然構成人力資本保值增值的負面因素。因此，個體人力資本保值增值必然要包括勞動者的非貨幣性收益——勞動者能獲得持續的專業化培訓和後續教育權利以維持和提高自身的獲利能力。
