財務激勵是採用支薪制(支付薪金)和分享制(經理能得到企業盈利的一定比例作為個人報酬)等方式將經理人員的報酬與企業的經營業績聯繫起來以激發雇員的智慧、調動其管理和勞動熱情。
基本介紹
- 中文名：財務激勵
- 方式：支薪制和分享制
- 對象：經理人員與企業
- 作用：激發雇員的智慧
手段,機制建立對策,
手段
行為科學家認為，人類行為產生於人類動機，人類動機根源於人類需要。因此根據人的不同需要，激發人相應的行為動機，是科學運用激勵，並使之產生顯著效果的基本方法。馬斯洛在《動機和人格》一書中指出，人類有五種基本的需要，即生理、安全、社會、自尊和自我實現。根據人的需要，我認為，財務激勵的主要手段包括物質利益和精神鼓勵兩個方面。
(1)物質利益激勵
物質利益約束是以調整或變動工資、獎金、罰款或抵押形式，通過調整分配關係，對脫離計畫或規範的行為發揮控制、約束作用。利益約束是建立在人們對物質利益的關心上，具有震動大、反映快的特點，是約束機制的基礎。因為，在商品經濟社會中，金錢是人們生存的必要條件，工作也主要是謀生的手段。在這種情況下，經濟因素對人們的行為有著重要的影響。金錢是重要的，它能滿足許多需要，它不僅能提供人們所需要的東西以提高他們的生活水乎，而且它還是向其他人展示自身成就和自尊的有力方式。所以，以金錢刺激作為手段的激勵思想並非毫無道理。尤其是在當前的歷史條件下，應該說是具有合理性的。因此，在現代的企業管理中，它不失為一種必要的激勵手段。
在企業內部，每個勞動者和責任單位，都是一個利益主體，它們有共同的利益追求，也存在著利益差別。從而，在共同利益基礎上形成以群體利益同個體利益，長遠利益同現時利益，全局利益同局部利益．以及企業利益同社會利益之間矛盾統一的利益結構，形成了現實的和潛在的物質利益動力。利用財務手段。通過分配關係加以激勵，使物質動力變為經營和財務活動的現實積極性，是物質利益激勵機制發揮作用的基礎和主要表現形式。物質利益動力的發揮，從財務分配角度而言，有賴於以下原則的正確處理：
①適度原則。掌握多盈多分，少盈少分，不盈不分。虧損處罰的原則；逐步提高分配質量，適當積蓄，形成一種“蓄而待發”的心理效益；防止出現利益豐厚而動力遞減的現象。
②差別原則。對責任單位應按“效”分配。從財務角度講“經濟效益”的綜合體現財務成果，就是利潤，這是利益分配的源泉。因此，應該計算各責任單位的效益，分配與效益掛鈎，體現群體利益差別，以調動勞動者個體與勞動組織集體利益相結合的積極性。
(2)精神動力激勵
馬克思主義者認為，人有物質需求，同時也需要精神生活。金錢並不是人們所需要和所追求的唯一報酬，承認、讚揚、提升、責任、發展機會等，也能對人們實行有效的激勵，這種類型的報酬有時比金錢更富有成效。從企業管理角度講，財務人員和全體參加經濟活動過程員工的精神需求主要有：
①良好的企業內部環境，特別是管理者同被管理者之間相互理解、公正和友善形成的寬鬆氣氛。它是精神生活的最基本的需求，也是產生精神動力最基本的環境條件。
②對勞動者的公正評價，這涉及對勞動者自身價值、尊嚴、聲譽的肯定和需求。如果能給予公開的肯定、表彰或榮譽，勞動者個體或群體都會得到精神上的滿足，並繼續為此發揮他們的才智。
③對企業前途的信念和信心。如果使企業員工在財務活動中有充分的發言權，並有平等的機會成為企業某一方面或某一部門的主管，就會在企業員工中產生有福同享、有難同當、同舟共濟的認同感，就會把自己放在主人翁的位置上。以人的需要層次論為基礎，可建立起如下的財務激勵模式：
需要→目標→動機→作為→績效→獎酬→滿足→積極性
該模式表明：
第一，以人的多種需要為激勵的基點，有針對性地設定目標，以此激發起向目標努力的動機，並引發出努力行為，然後根據工作績效給予相應的獎酬，其中既有物質的，也有精神的，還有個人發展方面的，從而使人的各種需要得到滿足並看到進一步滿足的希望，最終達到激發工作積極性的目的。
第二，在針對需要設定目標時，應注意提高目標效益，並讓職工參與目標制定，以提高目標的可接受性；若要通過目標激發起工作動機，則應使目標具有一定難度，但又要有實現的可能；要使工作動機轉化為正確的實際行為，必須有正確的角色概念和明確具體的努力方向；行為要真正取得滿意的績效，還需要具備相應的能力和良好的工作環境；在績效與獎酬環節上，要注意兩者的緊密關聯；獎酬能否使人滿足進而調動起積極性，又取決於獎酬是否公平。在整個激勵過程中，只有處理好各種影響因素，順利通過每一個環節，最後才能真正把人的積極性激發調動起來。
機制建立對策
(1)在激勵手段上，應清醒地認識到經濟激勵的條件性
應該肯定，經濟手段在調動職工積極性中具有不可忽視的作用。當前，我國的主要矛盾仍是落後的社會生產力和人民民眾日益增長的物質文化需要之間的矛盾。在生產力水平和人民生活水平都還較低的情況下，儘快改善生活，是我國人民最普遍也是最迫切的需求。因此，運用經濟激勵手段來調動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。在相當長的一段歷史時期，由於“左”的路線的影響，我國過分地從人的精神方面考慮問題，忽視了人的經濟、物質需求，致使我國職工的積極性在總體上處於較低的狀態。黨的十一屆三中全會以後，我國認真貫徹“按勞分配”的原則，打破了“大鍋飯”，恢復了獎金制度，並逐步改革工資制度，這在很大程度上調動了職工的積極性。但是，與此同時，我國的一些管理者又走到了另一個極端，在思想上傾向把人看成“經濟人”，管理中把經濟、物質刺激作為唯一的激勵手段。認為靠金錢就能夠解決一切問題，從而忽視了其他激勵手段的運用以及思想政治教育的作用。這說明，人們對經濟激勵的有效性及其條件還缺乏清醒認識。經濟手段的確有激勵作用，但同時也存在固有的局限。一方面，人是社會的人，在現實社會生活中，人的心理需要結構十分複雜，儘管人們有提高改善生活的需求，但金錢並不是萬能的。許多人為了滿足其他需要，可以降低甚至放棄對經濟的需求。因此，經濟激勵不具有絕對的普遍性，只是在一定範圍內和一定條件下發揮其激勵作用。另一方面，在人們生活水平較低甚至難以保障時，經濟因素的激勵作用較為明顯，但當人們的生活達到一定水平後，經濟需求就會排到次要的位置，經濟激勵的作用也即隨之降低。所以，經濟激勵也不具有絕對穩定性和持久性。正因為如此，西方管理界才放棄了單一的金錢刺激，出現了激勵手段的轉向。特別應該重視的是，經濟手段既有激勵作用，也對價值觀具有導向作用。單純運用這種激勵手段；容易使人斤斤計較，患得患失，甚至見利忘義。在我國出現的“給多少錢，乾多少活”的現象，以及“拜金主義”的蔓延，不能不說與此有關。因此，我們一方面應正確認識經濟激勵的有效性、局限性及其轉化的條件，適時、適度地運用這種手段；另一方面應從我國的社會性質和社會條件出發，在吸收西方管理科學有益成份的同時，努力發揚思想政治工作的傳統和優勢，用正確的人生觀、價值觀和倫理觀教育引導廣大職工，從而克服經濟激勵的局限並抑制其負面效應，這樣才能更科學、更持久地提高廣大職工的工作積極性。
(2)在功能發揮上，應努力增強經濟手段的激勵性
從我國當前情況看，經濟激勵無疑還是一種必要的激勵手段，但運用了手段並不等於發揮了功能。就經濟激勵手段而言，從其外部形態看，它表現為金錢或物質；而從其內在實質看，它是通過滿足人的需要而發揮激勵功能的。所以，同是這種激勵手段，但由於滿足人們需要的程度和範圍不同，其激勵功能會有明顯的差別。因此，如何增強和提高經濟手段的激勵功能，這是我國財務管理界所面臨的十分現實問題。我國現在普遍實行獎金制度，但從近幾年情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發越高，而職工的工作積極性並未同步增強。甚至在有些單位，獎金完全成了保健因素，發了獎金人們覺得理所當然，少發或不發就十分不滿。究其原因，主要是沒有很好注意發揮經濟手段的激勵功能。就獎金來看，它既可以成為保健因素，也可以成為激勵因素。如果僅把獎金作為滿足生理需要的金錢，那么，隨著人們生活的改善，它自然就會變為保健因素；但若把獎金同時作為職工工作成績的肯定方式，作為取得成就的物質標誌，這就意味著獎金不僅滿足了生理需要，而且會保持甚至加強激勵作用。但我國有些單位的管理者恰恰忽視了這一點，發現獎金激勵效果降低，就一味增加獎金數額，而沒有從如何有效發揮獎金激勵功能角度考慮問題。總之，在我國的實際管理中，不能僅僅著眼和滿足於經濟激勵手段的運用，而應注重研究和探索如何有效發揮其激勵功能，努力增強經濟手段的激勵性，使其真正發揮出激勵作用，從而在更高水平上把職工的工作積極性調動起來。
(3)在激勵環節上，應注重實現目標設定的科學性
西方管理界對激勵問題的研究，有一個較明顯的特點，即很多理論是圍繞目標這個環節展開的。之所以如此，是因為目標的確是整個激勵過程的關鍵環節。人們努力工作的動機要靠目標來激發；人們的工作績效如何，要用目標來衡量；人們究竟可以得到何種獎酬，也要以實現目標的程度為依據。所以西方激勵理論以目標為核心的研究方向是合理的，也是很值得我們借鑑的。就目標來看，其中包括既相區別又相聯繫的兩個方面：一是工作目標；二是獎酬目標。一般來說，只有這兩個目標設定得科學，激勵機制才能正常運行。因此，在激勵過程的諸環節中，應特別重視目標設定的科學性。從我國現實情況來說，首先，應掌握好工作目標的難度。工作目標是為職工確立的努力方向，也是衡量積極程度和工作績效的標尺。因此，工作目標既不能定得過高，也不能定得過低。如果目標過高，難度太大，會降低職工的期望值，影響積極性；相反，如果目標定得過低，只要每天上班，都可以輕易達到，那么，這種目標都將失去意義。所以，在實際管理中，應運用科學方法進行精確的測定，制定出既有較高難度又不致令人失望的、大多數人經過努力可以完成而努力不夠又難以達到的工作目標。其次，應注意提高獎酬目標的金額和效果。獎酬目標即職工超額完成工作目標後將得到何種獎酬，其作用是推動職工努力完成工作目標，而要真正起到推動作用，就必須提高獎酬目標在職工心目中的價值。因此，在設定獎酬目標時，必須克服隨意性和單一化的問題，應對職工的需要狀況進行深入細緻的調查研究，在認真分析的基礎上，針對職工的優勢需要來確定獎酬目標。同時，要考慮人們需要的差別性，儘量設定多種獎勵方式和獎勵內容，其中既要有物質獎勵，也要有精神獎勵。如果有條件，分別設定不同的獎酬目標，從而增強獎酬目標的金額和效果。此外，由於效價是職工對獎酬目標價值的主觀判斷，所以，管理者還應通過恰當的思想教育工作，引導和端正職工的價值現，使他們正確認識各種獎酬目標的真實價值，這樣就會從根本上提高獎酬目標的效價。總之，我們也應緊緊抓住目標這個關鍵環節，努力增強目標設定的科學性，以科學的目標為支點，建立起具有中國特色的、科學合理的激勵機制。
(4)在具體實施上，應注意提高激勵結果的有效性
激勵理論以人的需要為基礎，對激勵的過程進行研究，其根本目的，就是要提高激勵結果的有效性，最終把人的積極性真正調動起來，並取得相應的工作績效。在現代管理中。任何管理措施部應該講求效率，就激勵來說也不例外，激勵的效率一般表現為激勵的效果與所投入的人力、物力、財力之比。既然為調動積極性進行了投入，就應該取得相應的激勵效果，即激勵應該是有效的激勵。而且，在投入相同的情況下，應儘可能提高激勵的效果，使激勵成為高效率的激勵。這正是應該引起我們重視的問題。從我國管理情況看，對激勵的重要性是普遍認同，激勵的工作也始終在進行著，但在實際的激勵過程中，存在著形式化和簡單化的傾向。很多單位在形式上年年都搞評優獎勵、表彰先進，但往往僅當作一種程式性工作進行簡單化處理，並沒有切實從激勵效果出發，認真分析影響激勵效果的各種因素，並通過深入細緻的工作努力提高激勵的有效性，因而常常難以達到預期的激勵目的。因此，應注意的是，首先，在激勵問題上要樹立效率觀念，應該正確認識目的與手段、動機與效果的關係，真正把達到激勵效果、提高激勵效率作為激勵工作的目的，使各種具體的激勵措施緊緊圍繞這一目的展開，力求在必要投入的基礎上，取得高效的激勵結果。其次，應該對激勵過程進行深入的分析研究，正確認識各激勵環節相關因素及可能出現的問題，並通過恰當有效的方法加以解決，儘量避免和減少激勵過程中的“損耗”，以增強激勵的實效性。總之，在激勵工作的具體實施中，應注重激勵結果的有效性，要把提高激勵效率作為工作的出發點和衡量的標準，努力發揮出激勵投入的效能，使動機和效果統一起來。這樣，才能真正把廣大職工的工作積極性充分調動起來。
