薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平並不是薪酬分配結果的均等或平均，而是分配機會、分配尺度、分配過程和分配規則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機會均等，公平競爭，而實際分配的結果必然是不均等的。傳統的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現出各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現各員工不同的個人勞動生產率，恰恰是不公平的表現。
基本介紹
- 中文名：薪酬公平
- 概念：是薪酬分配的合理與平等
- 實現措施：管理系統和薪酬管理系統等
- 特點：實際分配的結果必然是不均等的
方式,實現原則,實現措施,實現方法,四大誤區,重要意義,
方式
薪酬分配的機會公平，是指每個員工在與薪酬分配有關的場合中都享有同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，誰也不受歧視。包括從事各種崗位工作的機會應當在平等的條件上向企業內的全部員工開放，公平競爭；績效考核制度和薪酬制度應適用於所有員工，等等，任何人都不能通過公開或隱蔽的力量對此加以限制。但不同的人在競爭中的條件不同，比如個人受教育程度不同、技能水平高低不一、個人天賦不一樣，等等，又決定了實際上的機會不均等。
外部公平是指公司員工所獲報酬必須高於或等於勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平；內部公平是指員工所獲報酬必須正比於該崗位在企業整個崗位體系中的相對價值；個人公平是指當崗位相同時，員工所獲報酬要正比於各自的業績。這三個公平的理論依據是亞當斯的公平理論，該理論認為，員工不僅關注自己報酬的絕對水平，而且關注自身報酬的相對水平，會通過和他人（這裡的“他人”包括本企業外部的人和內部的其他員工）的比較來判斷自己所獲得的報酬是否公平，並根據判斷的結果採取消極或積極的行為。
實現原則
一致性原則，也就是分配程式對不同的員工或在不同的時間應保持一致性；避免偏見原則，即在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見；
準確性原則即薪酬決策應該依據正確的信息；
可修正原則，即薪酬決策應該有可修正的機會；
代表性原則，即薪酬分配程式能代表和反映所有相關人員的利益；
道德與倫理原則，也就是分配程式必須符合一般的道德與倫理標準。
薪酬分配的程式公平能增加員工對薪酬分配結果的公平性感受。
薪酬參與公平指員工有權利也應該參與薪酬制度的設計和薪酬分配的過程，至少員工有權利知道自身的薪酬是如何決定的，依據何在，為什麼選擇該依據作為決定員工薪酬的標準等等。另外，當員工對薪酬有疑問或不同看法時，有關方面必須在平等的基礎上做出合理的解釋。
實現措施
1、建立並宣傳合理的薪酬文化。
薪酬文化是全體員工對企業薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業必須建立並宣傳合理統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統一的認識和標準。在薪酬文化的建設和宣傳中，企業必須對“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明確的解釋，進而建立統一的薪酬公平標準。員工在進行薪酬公平與否的判斷時，所使用的應該是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同時，注重對員工公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。最後，要倡導一種公平競爭的文化，創造公平競爭的環境和機會。
2、建立科學的績效管理系統和薪酬管理系統。
根據亞當斯的公平理論，影響員工分配公平感受的主要是投入和回報（也就是全面的薪酬），因此，科學合理、全面準確地評估員工的投入是員工薪酬分配公平的基礎。
要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系統的建設工作，薪酬體系建設主要考慮三個方面：外部公平、內部公平和個人公平。企業可以藉助市場薪酬調查來避免員工強烈的外部不公平感。儘管企業薪酬水平在市場上的定位取決於許多因素，但通常建議企業各崗位的薪酬水平高於至少是不低於市場上同類崗位的薪酬水平。我國企業的問題在於，薪酬體系比較混亂，要得到一個準確的薪酬調查報告很難，許多企業，即使人力資源部經理也不知道企業全體員工的薪酬狀況，高層職位尤其如此；而且，眾多企業將薪酬當作一種機密，不願輕易接受薪酬調查。
內部公平要求進行嚴格的職位評估，也就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的職位等級，以此為基礎確定各職位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。而當前我國眾多企業恰恰沒有對職位價值進行科學合理、系統嚴格的分析和評估，問題主要表現在：對各崗位沒有進行嚴格的工作分析，各崗位職責缺乏明確的說明，各崗位之間可比性很差，即使進行了工作分析，也是不得要領，主觀性過強，根本不能反映各職位的真實價值；薪酬要素的選取也沒有考慮到企業文化、職位類型的特點，等等。
當前，隨著全球經濟的一體化和日趨激烈的市場競爭以及企業對於自身在產品市場和勞動力市場上的靈活性需要的加強，企業在薪酬的外部公平性方面的考慮已經越來越多的超過企業對於薪酬內部公平性的考慮。
個人公平則要求開發一個科學合理的績效管理系統，客觀準確地評估員工業績，並將報酬與業績掛鈎。一般而言，為了體現薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績效優秀、績效一般和績效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構成中增加績效薪酬，根據績效評估的結果按照預定的標準發放，以體現員工對企業的貢獻和不同的個人對企業貢獻的差異性。
目前，我國眾多企業在績效管理上存在很多問題，主要表現在：缺乏一套穩定的、與市場接軌的、系統的績效管理系統；績效實施時沒有進行持續有效的反饋；沒有嚴格科學地實施績效評估；無論是績效制度的制定還是績效評估的實施都缺乏員工參與；評估結果的主觀性、隨意性較強；沒有將績效評估的結果與晉升、培訓和薪酬緊密結合起來，等等。
3、完善員工參與制度。
薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會增強。因此，應該完善員工參與制度。不管是績效管理系統還是薪酬管理系統的建立和執行都要吸收員工代表參與，比如績效目標和評估指標和標準的制定，績效信息的收集，職位評估，等等，都要讓員工參與進來，讓員工對薪酬決策有充分的了解。
4、做好薪酬溝通工作。
薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對於企業薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對企業薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對企業薪酬公平的認同。
企業的薪酬制度制定以後，首先要在企業內部大力宣傳，向員工解釋清楚實施這一方案的原因，以及方案的具體內容，讓員工了解並認同薪酬制度制定的依據和過程，讓他們覺得與其他企業同類可比的崗位薪酬相比，與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點，薪酬管理者必須經常進行員工薪酬滿意度調查，了解員工對公司薪酬體系的意見，必要時公布市場薪酬調查結果，採用一種透明、競爭、公平的薪酬體系。在條件允許的情況下，員工應該能及時、準確、方便、高效地獲得企業在薪酬方面的各種信息，包括企業的薪酬結構是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調薪政策，等等。這對增強員工的薪酬公平感，激發員工的工作積極性有重要作用。
5、建立績效和薪酬申訴制度。
申訴是影響公平的重要因素，如果在實施過程中缺乏申訴，再完善的制度也難以嚴格執行，產生不公平問題，因此，有必要建立申訴制度。人力資源部應當確立兩個系統，一個是公司員工績效與薪酬評審系統，由人力資源部牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業人員組成的非常任的工作小組，定期進行活動，承擔監督評審績效評估結果和薪酬發放的任務。另一個是公司員工申訴系統，為了廣開言路，為員工提供一個發表意見的通道，企業應建立員工申訴系統，在人力資源部設立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業建立了勞動爭議調解小組，此項工作亦可由其承擔。平常應注意績效反饋和溝通，允許員工就績效評估和薪酬分配發表意見，儘可能達成共識。如果員工仍不滿意，可以通過申訴渠道，要求更高一層的領導者聽取員工申訴，並給予解決。
6、在效率優先的前提下，照顧沒有效率的員工。
由於各種各樣的原因，員工在薪酬分配的機會上不可能完全平等，有些員工，工作態度很好，責任心也很強，但是工作能力和工作績效都不理想。對待這些員工，一方面，應重新分析他們所具備的能力和工作要求，加強培訓和督導，培養他們的能力，直至勝任工作；另一方面，應考慮換崗，將他們安排到適合他們能力的崗位上，做到適人適崗。而不是直接解僱他們，將他們推給社會，這樣做不合法也不合理，當然也不公平。當然，如果一個員工經過這樣的處理流程後績效仍然不合格，就應該將他淘汰，因為長期留住此人會增加績效優秀的員工的不公平感。
實現方法
企業在薪酬管理中可以採取如下方法實現薪酬的內部公平：
1．建立並宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象並強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同於“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2．職位評價。
職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。
3．基於績效的薪酬。
將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鈎。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鈎，強調個體勞動的能動性，可以避免“乾好乾壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由於對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4．秘密薪酬。
員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防禦作用。
5．有效的監督制度和溝通機制。
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平台，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
四大誤區
“不患寡而患不均”，從影響企業的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現出來，才能對員工形成有效的激勵。正因如此，許多企業都試圖尋求一種科學的方法對個人績效進行衡量並與薪酬掛鈎，而在實際操作中，對內部公平的追求卻往往使企業陷入誤區。
誤區一：體現公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重。
員工個人薪酬基本由四個部分構成：基本現金、補貼、變動收入和福利。其中，彈性最大的是變動性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。但你不能忽略以下兩點：
一是薪酬的保障性功能。如果本企業員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對穩定，才能使員工隊伍相對穩定。
二是不同層級員工間，變動性收入比重的差異方向應正確。我們經常看到的情況是，不斷提高普通員工的變動性薪酬比例，同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學。按現代績效管理的理念，由於企業資源結構的變化，不可分割性資源對企業績效的影響越來越大，而管理層對不可分割資源效率的影響是更主要的，因此他們的收入應與這部分資源的效率相聯繫而表現出更強的變動性。
誤區二：要體現公平，就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化，然後依據這種量化的考核結果來確定薪酬。
許多企業試圖把企業的經營目標通過層層分解的方式量化到每一個人身上，然後根據每個人的指標完成情況來確定薪酬。但事實上這種方法存在問題。
企業的經營目標未必都是可以量化的。儘管一些質量性指標可以通過一定的邏輯關係變成量化指標，但這一系列的轉化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標?譬如財務指標?也不可能簡單地分解到所有的崗位中去，因為不同崗位的職能是不同的。
科學的方法是通過崗位評價確定崗位薪酬，對低層級崗位應以定性考核為主，定量考核為輔。對一定層級以上的管理者，適宜採用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。
誤區三：經常性的薪酬調整能夠提高公平性。
員工薪酬的背後其實包含著員工與企業間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業不斷進行薪酬調整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會使員工無所適從，企業也難以形成一個公平的標準。有專家認為，正常的企業調薪每年應在1-2次，調整頻率過高會導致員工隊伍的不穩定。
誤區四：內部收入差距較大是不公平的體現。
在許多管理者特別是國企管理者對於拉開企業內部的收入差距仍然心存疑慮，認為差距較大會增加員工的不公平感。有些企業領導強調管理層的薪酬不能超過一般員工的3-5倍。其實，內部收入差距未必是導致員工不公平感的主要因素。
更容易給人造成不公平感的是企業薪酬制度的不明確、不穩定、隨機性以及在許多企業中大量存在的隱形收入。事實上，越是內部收入差距較大的行業，往往越是具有競爭力發展較為迅速的行業。
企業薪酬是否公平不在於收入差距，而在於薪酬制度的明確、合理。
重要意義
研究薪酬管理公平性與職工薪酬的滿意感之間的關係，對於提高職工的薪酬滿意感，提高職工工作的積極性，促進企業的生產經營具有非常重要的意義。
一、薪酬管理公平性與薪酬滿意感
1.薪酬管理公平性。在許多人的心目中，薪酬是企業對職工已經發生的工作的肯定及補償，同時也是企業職工對將要進行的工作獲取報酬的預期。從這裡可以看出，薪酬不但是企業職工的勞動所得，而且還代表著企業職工的價值，代表著企業對職工工作的認可，同時還代表著企業職工的能力、品德行為以及發展前景。無論從企業來講還是從企業職工自身來講，薪酬是不是公平不但可以引起企業職工極大的關注，而且對企業職工的心理影響也非常大。薪酬管理的公平性主要包括四個方面：一是結果的公平性。主要是指企業職工對於自己的薪酬狀態以及加薪多少是不是公平、公正的評價。二是程式的公平性。主要是指企業員工對於企業在薪酬管理的方法上、程式上是不是公平、公正的評價。三是交往的公平性。主要是指企業管理人員與企業職工之間的交往是不是具有公平性。四是信息的公平性。主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。
2.薪酬滿意感。薪酬滿意感是指職工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從整體上來看，薪酬滿意感是企業職工對於自己在勞動中得到的報酬的態度；從市場的方向上來看，薪酬滿意感是企業職工對於人力資源價格的心理態度；從分配的方向上看，薪酬滿意感是企業職工對於人力資源要素回報的期望。薪酬滿意感主要包括加薪、獎金、福利、薪酬相關的管理制度與管理狀況、薪酬水平的高低等。
二、薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的國內外研
在研究的過程中，相當多的學者都把薪酬管理是否具有公平性作為影響企業職工薪酬滿意感的最重要的因素進行分析。但是，國外學者只對薪酬管理的公平性是否對企業職工在薪酬水平上的滿意感產生影響進行研究，而不去研究薪酬管理的公平性是否對企業職工在薪酬滿意感的其他方面產生的影響進行研究；國外學者還將大部分精力放在結果是否公平、程式是否公正對企業職工在薪酬滿意感上的影響方面，而很少去研究交往與信息是否公正對於薪酬滿意感的作用。因此，在薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的主要影響方面還存在一定的分歧。
對比發現，國外相當多的專家與學者都對薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的主要影響進行過認真的分析和研究，而我國，在這個方面的研究成果卻相當少見。
在我國，相當多的企業在薪酬管理的過程中沒有規則可循，有的企業存在著拖欠、剋扣企業職工工資的現象，還有一些企業根本不按照最低工資標準支付職工工資，嚴重侵犯了廣大職工的利益。企業的這種嚴重違反勞動法的現象，肯定會使職工產生不公平的感覺，從而引發他們的不滿情緒。
三、薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的影響
1.薪酬管理公平性的四個方面對企業職工薪酬滿意感的影響。專家研究表明，結果的公平性可以對職工薪酬的各類薪酬滿意感產生最明顯的影響；程式的公平性對職工的獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況這兩項薪酬滿意感產生明顯的影響；交往的公平性對職工的各項薪酬滿意感都沒有太明顯的影響；信息的公平性對企業職工薪酬的各類滿意感也都有明顯的影響。在管理過程中，企業按照公平、公正、平等以及需要等各項原則對職工進行公平發放薪酬，可以增加職工薪酬的各類滿意感；企業通過各項決策，發動職工參與薪酬的有關制度的制定，可以大大增加職工對獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況的滿意感。
2.各類法律法規對企業職工薪酬滿意感的影響。研究表明，企業如果能夠按照《勞動法》、《最低工資標準》進行薪酬管理，可以大大提高企業職工對薪酬的滿意感。在對待薪酬管理的態度上，職工普遍具有渴望企業遵紀守法，能夠按照國家相關法律法規的規定提高薪酬管理公平性的要求，在這種情況下，企業按照相關法律法規進行薪酬管理就能夠大大提高職工薪酬的滿意感。
總之，薪酬管理的公平性是一件相當複雜的事情。企業管理人員必須認真研究分析，提高薪酬管理的公平性，提高職工的薪酬滿意感，只有這樣，才能充分調動職工的積極性，才能實現企業的快速發展。
